Электронный консультант (часть вторая). 2. 1 сущность и основные характеристики трудовой деятельности

2.1 Сущность и основные характеристики трудовой деятельности

Человек реализует себя в определенной деятельности. Обычно такой деятельностью является труд. Процесс труда включает в себя следующие элементы: сам труд, предметы труда и средства труда.

Труд — это целесообразная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом. К предметам труда относятся сырье, материалы, полуфабрика­ты, информационные потоки и т.п. Средствами труда являются машины, приборы, инструменты, различное оборудование и др.

Человек обладает способностью к труду, являясь тем самым ра­бочей силой. Реализуя эту способность, он с помощью средств тру­да создает материальные и духовные блага, необходимые для суще­ствования.

Трудовая дея­тельность человека характеризуется такими физиологическими кри­териями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность тру­да, темп и ритм работы.

Тяжесть работы характеризуется количеством затрачиваемой работником энергии для выполнения этой работы. Напряженность работы определяют напряжением нервной сис­темы: памяти, внимания, слуха, зрения и т.д. Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени. Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени. Ритм работы — это равномерное чередование выпуска продук­ции в единицу времени. Все эти понятия учитываются при организации трудовой деятельности на предприятии.

Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регу­лируемых договором найма. Категория «персонал предприятия» отражает совокупность работников различных профессиональ­но-квалификационных групп, занятых на предприятии и входя­щих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

Для характеристики трудового потенциала предприятия в экономи­ческой литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних слу­чаях они употребляются как синонимы, в других — для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фир­мой ресурсов.

Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые исполь­зуются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» предприятия характеризует ее потенциальную рабо­чую силу как часть трудовых ресурсов страны. Под кад­рами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, призна­ния экономической целесообразности капиталовложений в фор­мирование, использование и развитие работников.

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каж­дого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фир­мы заключается в том, что каждый наемный работник может отка­заться от предложенных ему условий и потребовать изменения ус­ловий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может уволиться с предприятия по собственному желанию.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количе­ственные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности изме­рены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

• темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

• средний разряд рабочих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или ра­ботников предприятия;

• средний стаж работы по специальности руководителей и спе­циалистов фирмы;

• текучесть кадров;

• фондовооруженность труда работников и/или рабочих на фирме и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структур­ном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности исполь­зования человеческих ресурсов предприятия.

Трудовые коллективы классифицируют по различных признакам. По виду деятельности и особенностям конечного продукта вы­деляют две большие группы:

1) коллективы производственных отраслей (промышленности, торговли, сельского хозяйства, строительства, общественного питания, грузового транспорта, сбыта, связи и других отраслей, относя­щихся к сфере материального производства);

2) коллективы непроизводственных отраслей, конечным продуктом деятельности которых являются различного рода услуги (здра­воохранение, физкультура, социальное обеспечение, образование, культура и искусство, кредитование, жилищно-коммунальное хозяйство, страхование, наука, пассажирский транспорт).

В зависимости от выполняемых функ­ций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений до­школьного воспитания и культуры, состоящих на балансе пред­приятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. Работники промышленно-производственного персонала подраз­деляются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабо­чим относятся лица, непосредственно занятые созданием матери­альных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением гру­зов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работа­ющих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных раз­рядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссий­ского государственного стандарта.

К руководителям относятся ра­ботники, занимающие должности руководителей предприятия и его струк­турных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директоры, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; глав­ные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специали­стам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими ана­логичными видами деятельности. К собственно служащим относят­ся работники, осуществляющие подготовку и оформление доку­ментации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и дело­производство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, фармацевты, провизоры, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред­приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уров­ням квалификации. При этом под профессией под­разумевается особый вид трудовой деятельности, требующий опре­деленных теоретических знаний и практических навыков, а под спе­циальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников допол­нительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) под­разделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специально­стью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разря­дах и категориях.

2.2 Производительность труда. Теории распределения доходов: «Теория трех факторов производства» и «Теория предельной

производительности»

Целью трудовой деятельности является производство продукции, выполнение работ или оказание услуг. Обобщающим показателем результативности трудовой деятельности является производительность труда.

На уровне отдельного работника производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне предприятия производительность труда исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работников по формуле (1):

ПТ= ВП / ЧР (1)

где: ПТ — производительность труда;

ВП — выпущенная продукция (в стоимостном или натуральном выражении);

ЧР — среднесписочная численность работников.

Чем выше производительность труда, тем эффективнее исполь­зуются человеческие ресурсы предприятия, тем эффективнее работа предприятия в целом.

На уровень производительности труда оказывает влияние мно­жество факторов. Факторы роста производительности труда обычно объединяются в три группы.

К первой группе относят факторы основного капитала. Их роль обу­словлена качеством, уровнем развития и степенью использования основных производственных фондов. Эти факторы охватывают со­стояние техники и технологии, уровень механизации и автоматиза­ции труда.

Вторая группа — это социально-экономические факторы — со­став работников, их квалификация, условия труда, от­ношение к труду и т.п.

К третьей группе относят организационные факторы. Они охва­тывают целый комплекс действий по организации труда и управле­нию персоналом. В частности, к этой группе факторов можно отне­сти специализацию, кооперирование и комбинирование производ­ства, стиль управления, трудовую дисциплину, психологический климат.

На предприятиях применяются две формы организации труда ─ индивидуальная и коллективная. Их отличительный признак — уча­стие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц. Выбор формы органи­зации труда зависит от применяемой техники, особенностей произ­водственно-технологического процесса и особенностей отдельных видов работ.

На предприятиях различают три формы разде­ления труда.

1) Технологическое разделение труда связано с разделением про­изводственного процесса по стадиям, циклам, переделам. Напри­мер, разделение труда по переделам обусловливает специализацию цехов (заготовительные, обрабатывающие, сборочные).

2) Квалификационное разделение труда обусловлено степенью сложности выполняемой работы. Это разделение труда позволяет поручать наиболее сложные работы высококвалифицированным рабочим и более рационально использовать труд рабочих различной квалификации.

3) Функциональное разделение труда устанавливается между раз­личными группами персонала и внутри каждой группы. Например, выделяются инженерно-технические работники, младший обслуживающий персонал и т.п.

В результате соединения факторов производства создается опреде­ленная масса продуктов труда. Количество продукции, производимой при определенном количе­стве изменяющегося фактора и при прочих неизменных факторах про­изводства, называется совокупным продуктом (ТР).

Предельный продукт (МР) представляет собой прибавку к выпуску (прирост ТР), полученную за счет использования дополнительной единицы переменного фактора производства (например, дополнительно одного работника). Рассчитывается предельный продукт по формуле (2):

МР = ∆ ТР / ∆ L (2)

где: МР — предельный продукт; ТР — прирост совокупного продукта; L — прирост труда.

Количественное отношение объема (массы) полученного продукта к труду, затраченному на его изготовление, характеризует производительность труда. Показатель производительности можно представить в виде:

Производительность труда = Ģ / Т,

где: Ģ — количество созданного продукта в натуральном или денежном выражении; Т - затраты труда (например, человеко-час или количест­во занятых в данном производстве).

Тенденция к сокращению предельного продукта описывается «за­коном убывающей отдачи» или, как его иногда называют, законом убы­вающей предельной производительности.

Этот закон гласит, что по мере того, как возрастает использование какого-нибудь производственного фактора (при фиксированных ос­тальных производственных факторах), в итоге достигается точка, в которой дополнительное использование этого фактора ведет к сни­жению объема выпуска продукции. Когда в качестве фактора произ­водства рассматривается труд (при фиксированном капитале), небо­льшой рост трудозатрат существенно увеличивает выпуск продукции, так как рабочие получают возможность дополнительной специализа­ции. Однако в конце концов вступает в силу закон убывающей отда­чи. Когда становится слишком много рабочих, отдельные операции оказываются неэффективными и предельный продукт труда снижа­ется.

Закон описывает уменьшение предельного продукта, но не обяза­тельно до отрицательного значения.

Иногда говорят о среднем продукте труда применительно к про­мышленности или к экономике в целом как о производительности тру­да.

Средний продукт (АР) представляет объем выпуска продукции на единицу используемого фактора и рассчитывается делением объема выпуска (ТР) на общие затраты труда (L), т.е. (ТР)/ (L).

Так как средний продукт труда показывает выпуск продукции на единицу трудозатрат, относительно легко провести полезные сравнения производительности как по всем отраслям промышленности, так и по од­ной из них на долговременной основе. Более того, показатель произво­дительности труда особенно важен, так как он определяет реальный уровень жизни населения отдельной страны.

Рост производительности труда связан также с сырьевым секто­ром экономики. По мере того как начинают истощаться запасы неф­ти, природного газа и других ресурсов, выпуск продукции на одного рабочего несколько снижается. Эта тенденция усилилась с приняти­ем законодательства по охране окружающей среды (например, зако­ны о необходимости восстановления земли до первоначального со­стояния после разработки угля открытым способом). Эти факторы в основном (но далеко не полностью) объясняют различия в темпах ро­ста производительности труда в разное время и в различных странах.

2.3 Социально-экономическая природа заработной платы

Рынки труда, как и рынки других фак­торов производства (капитала, земли), представляют собой составную часть рыночной экономики. В отличие от других рынков рынок труда характеризуется высокой степенью неопределенности, особенностью функционирования, поскольку имеет дело со специфическим това­ром. В этой связи исследование процессов формирования рынка труда и разработка адекватной системы его регулирования является для Рос­сии одной из приоритетных задач, требующих решения в ближайшее время.

Общая характеристика рынка труда и его механизма

Рынок труда — это система конкурентных связей между участ­никами рынка (предпринимателями, трудящимися и государст­вом) по поводу найма и использования работника в обществен­ном производстве.

Объектом купли-продажи на рынке труда является право на испо­льзование рабочей силы, предметом торга является определенный вид способностей человека и продолжительность его применения. Он ха­рактеризует также отношения в сфере занятости по поводу обмена функционирующих способностей к труду на денежный эквивалент жизненных средств, т.е. на заработную плату.

Согласно определению Международной организации труда (МОТ), которого придерживаются многие зарубежные профсоюзы и специалисты по труду, рынок труда — это сфера, где предпринима­тели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда. Данное определение ори­ентируется на трудовые отношения и механизмы установления це­ны труда.

Рынок труда имеет ряд особенностей. К рынку труда относится не только сфера обмена (купля-продажа) труда, но и сфера воспроизвод­ства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, про­фессиональной подготовки и др.) и сфера использования труда (ры­ночные механизмы управления персоналом на производстве).

Составляющими элементами рынка труда являются люди, которые выступают носителями рабочей силы и наделены такими человечески­ми качествами, как психофизиологические, социальные, культурные, религиозные, политические и др. Эти особенности оказывают сущест­венное влияние на интересы, мотивацию, степень трудовой активно­сти людей и отражаются на состоянии рынка труда.

Принципиальное отличие труда от всех других видов производст­венных ресурсов в том, что он является формой жизнедеятельности че­ловека, реализации его жизненных целей и интересов. Именно поэто­му цена труда представляет собой не просто разновидность цены за ре­сурс, а цену жизненного уровня, социального престижа, благополучия работника и его семьи.

Функции рынка труда

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общест­ва, когда труд выступает важнейшим источником дохода и благососто­яния. С экономической точки зрения труд — важнейший производств венный ресурс. В соответствии с этим выделяют главные функции Рынка труда.

Социальная функция заключается в обеспечении нормального уров­ня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроиз­водства производительных способностей работников.

Экономическая функция рынка труда состоит в рациональном во­влечении, размещении, регулировании и использовании труда, что по­зволяет особо выделить размещающую и селективную функции.

Размещающая функция представляет собой размещение рабочей силы исходя и в соответствии со спросом. Данная функция предпола­гает, что организация и функционирование рынка труда должны слу­жить рациональному размещению рабочей силы по отдельным пред­приятиям, отраслям и регионам. Формирование такой сети размеще­ния является основой регулирования рынка труда на всех уровнях управления. Чем совершеннее система рынка труда, чем эффектив­нее методы достижения основных целей управления, тем заметнее проявление размещающей функции. Это означает, что эффектив­ность экономики зависит от того, насколько оптимально происходит процесс функционирования системы рынка труда. В основном дан­ная функция проявляется на региональном и макрорегиональном уровнях.

Селективная функция заключается в выборе рабочей силы исходя из спроса и предложения, а также исходя из профессионально-квали­фикационных характеристик рабочей силы. Наиболее существенно проявляется эта функция на микроэкономическом уровне.

Рынок труда выполняет также стимулирующую функцию, способст­вующую развертыванию конкуренции между его участниками, повы­шению заинтересованности в высокоэффективном труде, повышению квалификации и перемены профессии.

На рынке труда в сделке участвуют предприниматель и наемный работник. По заключенному между ними договору нуждаю­щийся в работе человек обязуется в течение установленного времени тру­диться на предприятии (учреждении), а работодатель обязуется за это выплатить определенную сумму денег - заработную плату. Заработная плата ка­ждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Выходит, что предметом купли-продажи является труд, а платить за этот товар приходится в соответствии с его количеством и качеством.

Однако поскольку труд представляет собой сущность стоимости, он сам не имеет и не может иметь стоимости, равно как не является товаром. Чему же в таком случае соответствует сумма денег, именуемая заработной платой? Стоимости какого товара она равняется?

Сомнения в том, что труд является товаром, возникают и по иным причинам. Если предприниматель оплачивает человеку весь его труд по полной стоимости, то разве он сможет тогда извлечь для себя какую-то выгоду?

Выход из тупиковой ситуации может быть найден, если разграничить два понятия: труд и рабочую силу. Обычно в экономической литературе понятия «рынок труда» и «рынок рабочей силы» используют как тождественные. В строго науч­ном плане труд и рабочая сила как понятия не тождественны, но взаи­мосвязаны. Под рабочей силой понимают потенциальные способности человека к труду, это такая совокупность физических и духовных сил, которыми располагает работник и которые использует в производстве материаль­ных благ и услуг. Под трудом понимают целесообразную человеческую де­ятельность (или функциональную способность человека к труду), процесс использования рабочей силы.

Разграничение рабочей силы и труда позволяет понять сущность сделки найма на работу. Формально в этом правовом акте речь идет о том, что человек как бы продает свой труд на определенное время и по­лучает вознаграждение в виде заработной платы. Но фактически он отда­ет предпринимателю право временно использовать его рабочую силу. В свою очередь, бизнесмен оплачивает отнюдь не весь его труд, а только рабочую силу.

Стало быть, в экономическое отношение по трудовому найму вступа­ют собственник рабочей силы в качестве ее продавца и работодатель как покупатель этого товара. Характер и содержание отношений между этими лицами во многом обусловлены особенностями самого товара «рабочая сила». Позиции сторон сделки зачастую полностью противоположны.

Трудящиеся заинтересованы, во-первых, в том, чтобы их способ­ность к труду не стала постоянной собственностью бизнесмена. Данный товар может попасть в хозяйственное использование под контролем предпринимателя лишь на такое время, которое не подрывает жизненные силы человека. Во-вторых, собственник рабочей силы заботится о ее производительном применении при нормальных условиях труда, обеспечивающих ее сохранность. В-третьих, он стремится к использованию своих природных и приобретенных созидательных способностей в соответствии со своими профессией (специальностью) и квалификацией. В-четвертых, первостепенной целью труженика является получение такой цены за свой товар, которая обеспечивает полное воспроизводство его рабочей силы, содержание нетрудоспособных членов семьи, получение образования и квалификации, возможностей для отдыха и культурно­го досуга.

Итак, все сказанное о товаре, являющемся предметом сделки между работником и работодателем, позволяет высказать такое заключение: сущность дохода работника выражается экономическим законом заработ­ной платы. Этот закон выражает следующую объективную экономиче­скую зависимость: заработная плата определяется стоимостью или ценой рабочей силы как товара. Если стоимость рабочей силы повышается, то, естественно, должен возрастать заработок, и наоборот. Отсюда вытекает ряд выводов:

• заработная плата не может равняться стоимости полного продукта
труда, а работник не может претендовать на получение такой стои­мости;

• справедливым можно признать такое вознаграждение за труд, которое соответствует стоимости рабочей силы и обеспечивает нормальные условия ее воспроизводства;

• законодательство призвано защитить права работника на получе­ние социально справедливой величины заработной платы.

2.4 Факторы, влияющие на размер заработной платы

В Трудовом кодексе РФ, принятом в 2001 г., в качестве одного из принци­пов правового регулирования трудовых отношений признано "обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда» [ст. 2].

Для того чтобы иметь возможность постоянно продавать рабочую силу, Человек должен столь же регулярно воспроизводить и развивать свою ра­ботоспособность и удовлетворять другие социальные потребности. Сле­довательно, речь идет в первую очередь о социально-воспроизводственных факторах, определяющих величину заработной платы. Во вторую очередь важно иметь в виду рыночные условия купли-продажи рабочей силы, влияющие на ее цену. Рассмотрим эти факторы.

Социально-воспроизводственные факторы

1. Главный социально-воспроизводственный фактор - стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восстановления работоспособности труженика, но и для содержания нетруд₀, способных членов его семьи,

В от­личие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы име­ет две количественные границы. Низшая - физиологическая - граница рав­няется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем ква­лификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности соци­альных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность историче­ски меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране.

Для определения наименьшей зарплаты государственные органы США и в других странах рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности). Он обычно устанавливается для семьи из четырех человек (работника, его жены и двух детей) исходя из нормативов удовлетворения наименьших жизненных потребностей во многих товарах и услугах с учетом уровня цен. При этом предполагается обеспечить условия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу. Разумеется, минимальный заработок - это лишь стартовый уровень, с которого начинает расти оплата более сложного труда.

В сложившейся мировой практике прожиточный минимум в его денежном

выражении делится на две равные части. Это, во-первых, средства для приобретения продовольственных товаров (не менее 50 наименований) и, во-вторых, средства на приобретение непродовольственных товаров (до 200 вещей), естественно, с разной периодичностью потребления. При определении расходов на продукты питания научно обоснованные нормы их рационального потребления умножают на цену каждого вида товара. Полученная сумма удваивается, чтобы получить полную величину прожиточного минимума, включая расходы на одежду и обувь, мебель, бытовые услуги и др.

2. Важный социально-воспроизводственный фактор, определяю­щий величину заработной платы, - уровень квалификации работников.

Чтобы заработная плата стимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. По уровню трудовых доходов среди рабочих выделяются те, кто обслуживает современное оборудование — механики-ремонтники, наладчики, слесари-механики; их заработная плата в два-три раза выше вознаграждения работающих на конвейере. Самыми низкооплачиваемыми являются работники профессий, не требующих длительной специальной заготовки (уборщики, грузчики и т. п.).

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физической затраты жизненных сил человека на умственные. С переходом к информационному обществу непременным условием, особенно для инженерно-технических, исследовательских и управленческих работников, становится совершенное знание информатики и овладении навыками использования компьютерной техники.

3. На величину вознаграждения за труд значительно влияют нацио­нальные различия в степени развитости экономических и социальных ус­ловий жизни в разных странах. Эти различия в оплате труда зависят в конечном счете от научно-технического уровня производства и эф­фективности общественного труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факто­ров.

Новая технологическая революция приводит ко все большему выравниванию технико-экономических условий в развитых странах. Вместе с тем гораздо менее развитые государства очень сильно отстают от западных стран.

Рыночные условия купли-продажи рабочей силы

4. Большое воздействие на размер оплаты труда оказывают спрос
и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может
изменяться в соответствии с законами цены по массовому предложению
и цены по массовому спросу.

Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида тру­да возрастает. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквали­фицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрица­тельно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уров­нем образования

5. Значительным по своему влиянию рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, являются конкуренция
и монополия на рынке труда. Конкуренция ведет к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.

Правда, в современных условиях такая идеальная конкуренция - редкое явление. До сих пор допускается дискриминация — ограничение или лишение прав определенных групп граждан по признаку расовой или национальной принадлежности, пола, по религиозным и политическим убеждениям и т. д.

Свою силу на рынке труда проявляет и монополия. Прежде всего, работодатели, выполняющие роль монополии, пытаются диктовать ра­ботникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу и дающей возможность заработка.

Иначе складывается динамика оплаты труда в нашей стране. Достаточно сказать, что, на­пример, инженер, врач, юрист получают за свою работу меньше, чем вы­сококвалифицированный рабочий.

С 1992 г. в Российской Федерации было отменено государственное централизованное регулирование уровня заработной платы на негосу­дарственных предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция и другие регуляторы на рынке труда. В результате стали проявляться сле­дующие весьма противоречивые тенденции в изменении величины зара­ботной платы.

Во-первых, значительно возросло денежное вознаграждение у несколь­ких групп работников:

• повысилась оплата труда работающих в различных частных коммерческих фирмах;

• были сняты ограничения в росте заработков руководителей
предприятий, и их денежные доходы во многих случаях превысили средний уровень оплаты труда в сотни и тысячи раз;

• на крупных монополистических предприятиях уровень оплаты тру­да в 2—4 раза превысил среднеотраслевой уровень заработной пла­ты.

Во-вторых, в 1990-е гг. стоимость рабочей силы в целом по стране снизилась в два с лишним раза.

В Советском Союзе никогда не был законодательно определен прожиточный минимум. В 1992 г. исполнительная власть Российской Федерации ввела так называемый биологический прожиточный минимум. Однако минимальная зарплата была гораздо ниже такого минимума, только с 2000 г. низший уровень оплаты труда стал постепенно приближаться к прожиточному минимуму.

В биологический прожиточный минимум были включены 19 основных продуктов питания (из расчета в день, например, хлеба - 0,5 кг, мяса - 100 г, колбасы - 10 г, '/2 яйца, картофеля - 400 г и др.), а также очень небольшие расходы на непродовольственные товары и услуги.

Согласно Трудовому кодексу РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за каждый день задержки [ст. 236].

В-четвертых, во многих регионах страны вместо денежной заработной платы широко применялисьсуррогаты (заменители). Работникам предприятий взамен денег выдавались талоны, по которым в определенных магази­нах распределялось продовольствие. Некоторые фирмы расплачивались за труд частью своей товарной продукции.

В-пятых, на многих предприятиях и организациях сильно выросла задолженность предприятий и учрежденийпо заработной плате. Так, просроченная задолженность предприятий и организаций по оплате труда работникам в на­чале 2002 г. составила до 30 млрд руб. С 1999 г. Российское государство стало принимать меры по обеспече­нию выплаты заработков в надлежащие сроки и ликвидации образовав­шейся задолженности по оплате труда.