Методы адаптации персонала

Как уже отмечалось выше, основной причиной наличия такого периода, как адаптация, является несоответствие ранее полученных знаний, навыков (как в вузе, так и на прежних местах работы) про­фессиональным требованиям, предъявляемым к лицу, занимающе­му ту или иную должность.

В этом нет вины нового сотрудника, так как образование, полу­чаемое в вузах, носит общий характер, невозможно строить учеб­ные программы отдельно для каждого человека с учетом того, что он будет работать именно в этой организации и занимать именно эту должность.

Период адаптации является периодом получения огромного по­тока информации, за это время работник должен научиться выпол­нять все свои функциональные обязанности. В дальнейшем, накап­ливая опыт, он будет делать это лучше, быстрее, качественнее, но объем получаемой в это время информации не сравним с этим по­казателем в период адаптации.

Вот почему для новичков особенно важны различные методы профессионального обучения, которые можно назвать методами адаптации персонала, поскольку они способствуют достижению целей и задач адаптации.

Цель такого обучения состоит в приобретении знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной дея­тельности, в ускорении адаптации к новым условиям для закрепле­ния служащих в занимаемой должности.

Основными задачами, решаемыми при профессиональном обу­чении, являются:

- выявление недостающих для эффективного исполнения обя­занностей по занимаемой должности знаний, умений и навыков, степени подготовки работника;

- организация соответственно полученным данным учебного процесса по программам дополнительного профессионального об­разования;

- определение уровня подготовки обучаемых в результате до­полнительного профессионального образования.

Методы адаптации могут быть различными. Это, например:

♦ Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстра­цию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функ­ции, так и специально подготовленным инструктором.

♦ Ротация представляет собой метод самостоятельного обуче­ния, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников полива­лентной квалификации, (то есть владения несколькими специаль­ностями).

♦ Ученичество и наставничество (коачинг) являются тради­ционными методами профессионального обучения - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали про­фессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подго­товке специалистов, - медицине, виноделии, управлении.

Прежде чем приступить к самостоятельной практике, будущие доктора (уже окончившие теоретический курс) работают в течение нескольких лет под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе.

Американская многонациональная компания назначает на­ставников из числа высших руководителей всем принимаемым на работу выпускникам бизнес-школ. В течение двух лет наставник и ученик регулярно обсуждают работу последнего, процесс его интеграции в организацию, возникающие проблемы. При необхо­димости наставник использует свое положение для реализации проектов ученика, выделения ресурсов, принятия решения о его повышении.

Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распо­ряжению сверху.

♦ Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих произ­водственных задач.

В то же время такое обучение часто бывает слишком специаль­ным для развития потенциала сотрудника, формирования принци­пиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки тради­ционного поведения.

Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Вышеописанные методы связаны с получением адаптантом практических навыков. Но как показывает практика, данные со­циологических исследований, молодые специалисты часто испы­тывают потребность в получении дополнительных теоретических знаний.

Обычно в этих случаях прибегают к прочтению курса лекций по тем или иным проблемам.

♦ Лекция, которая может быть записана на видео и показана многим группам слушателей, является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).

♦ Самостоятельное обучение является наиболее простым ви­дом обучения - для него не требуются ни инструктор, ни специаль­ное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значитель­ную пользу из самообучения при условии разработки и предостав­ления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - ау­дио - и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его ин­дивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть контролировать важные параметры процесса обучения, являю­щиеся заданными при других методах. В то же время индивиду­альный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи - обучаю­щийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компь­ютеров и их мультимедиа-приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В настоящее время получают распространение ранее не свой­ственные российской системе подготовки кадров такие образо­вательные методики, как:

• рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предпо­лагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дис­куссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их ра­боту.

Использование данного метода позволяет участникам про­граммы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки при­нятия решений, разработки стратегии и т.д. Для успешного ис­пользования метода практических ситуаций от участников требу­ется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения;

• деловые игры представляют собой метод обучения, наибо­лее близкий к реальной профессиональной деятельности обучаю­щихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возмож­ность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.