Понятие, стадии, методы отбора персонала

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует вакантному рабочему месту.

При проведении отборочной процедуры необходимо иметь в виду, что процесс отбора не должен рассматриваться как просто нахождение подходящего человека на выполнение конкретной работы, а должен быть увязан с общим контекстом программ, реа­лизуемых в сфере управления персоналом, способствовать дости­жению целей организации. Поэтому необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуры организации. При отборе необходимо соблюдать все требования трудового законодательства и обеспечивать справедливый подход ко всем кандидатам.

Для того чтобы система отбора работников была результатив­ной, следует использовать только надежные и обоснованные ме­тоды.

На практике достоверность при вынесении суждений устанав­ливается следующими методами.

1.«Тестирование - повторное тестирование». Сравнение схо­жести результатов двух или более аналогичных тестов, проведен­ных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

2.«Параллельные формы». Метод состоит в сравнении резуль­татов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковые или схожие, можно считать метод достоверным.

3.«Разбиение на половины». Данный метод состоит в разделе­нии теста на две части с целью определить сходство или различие их результатов. Степень этого сходства демонстрирует уровень надежности.

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

1) пассивные методы включают изучение личного дела (полу­чение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетиро­вание;

2)активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы.

Процесс отбора выступает в виде совокупности следующих этапов.

1.Сбор предварительной информации от кандидатов включает предварительное собеседование, заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате», прием резюме от кандидатов.

2.Проверка информации, полученной от кандидатов, включа­ет получение информации с прежних мест работы или учебы, проверку рекомендаций и сведений, приведенных в резюме, стан­дартной форме.

3.Оценка кандидатов подразумевает применение личностных опросников, тестов, групповых методов отбора, решение проблем­ных ситуаций.

4.Проверка информации о состоянии здоровья (включая запро­сы в различные медицинские учреждения).

5.Серия последовательных интервью.

6.Окончательное решение о зачислении на работу.

Весь отбор подразделяется на два направления - первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будуще­му сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета органи­зации, вакантной должности. Наиболее распространенными мето­дами первичного отбора являются следующие.

1.Анализ анкетных данных.

2.Тестирование. В настоящее время существует огромное ко­личество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:

- тесты способностей (исследуют интеллектуальные функции, знания, способности);

-тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной коор­динации);

- тесты на восприятие (от зрительного восприятия до обоняния);

- опросники (выяснение вкусов, привычек);

-эстетические тесты (на выявление музыкальных, литератур­ных предпочтений);

- тесты на ошибки восприятия;

- ситуационные тесты;

- игры;

- физиологические тесты (электрокардиограмма);

- физические тесты (устанавливают антропологические данные, а также силу, ловкость, выносливость);

- случайные наблюдения (например, число неопределенных от­ветов, аккуратность письма, неусидчивость).

3.Нетрадиционные методы оценки. К ним относят эксперти­зу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов.

Обобщенно эффективность методов оценки на стадии первич­ного отбора можно представить в виде табл. 4.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых мето­дов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации.

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограничен­ного числа лиц, прошедших первичный отбор на вакантную долж­ность.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора - собе­седование. Собеседования могут быть различных типов: библио­графическими, ситуационными, критериальными.

Процесс собеседования распадается на ряд стадий.

Первая стадия - подготовка собеседования. От качества подго­товки на 80% зависит успех собеседования. Именно здесь опреде­ляются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования.

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Эта вступитель­ная часть собеседования занимает около 15% от общего времени его проведения. Ее целью является создание раскрепощенной атмосферы между участниками беседы, основная инициатива принадлежит интервьюеру, который старается вовлечь кандидата в разговор. Основными методами его работы в данном случае выступают поощрение, одобрение претендента, избегание крити­ческих, негативных оценок.

Третья стадия - основная часть собеседования. Занимает око­ло 80% общего времени беседы и заключается в получении наибо­лее полной информации от кандидата на занятие должности. Зада­чами интервьюера в данном случае являются получение ответов на все интересующие его вопросы, дача информации кандидату, на­блюдение за реакциями, эмоциями, поведением опрашиваемого. В данном случае представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

Четвертая стадия - заключительная. Занимает около 5% вре­мени собеседования, заключается в завершении беседы, подведе­нии итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

Итоги отбора производятся только тогда, когда опрошены все кандидаты на занятие вакантной должности.

В ходе собеседования могут быть заданы следующие вопросы.

1. «Почему Вы ищете работу?» Желательно, чтобы кандидат объяснил суть своих претензий к характеру своей прежней работы, к бывшему руководителю.

2. «Каковы Ваши сильные и слабые стороны?» - вопрос на проверку откровенности и психологической уравновешенности кандидата.

3. «Каковы Ваши самые крупные достижения?» Человек, кото­рый не способен назвать хотя бы один свой значительный успех, практически не готов к серьезной и ответственной работе.

Ответы на подобные вопросы характеризуют претендента как с профессиональной, так и с личностной точки зрения.

Конкретный перечень вопросов определяется той информаци­ей, которую интервьюер хочет получить. Формулировка вопросов во многом определяет успех интервью. Правильно поставленный вопрос побуждает кандидата к разговору. Различают следующие типы вопросов.

1.Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продол­жить беседу с нервничающим человеком.

2.Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «по­чему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организа­ции?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему воз­можность высказать свои суждения. В результате интервьюер по­лучает много информации.

3.Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «ка­кой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.

4.Гипотетические вопросы. Формулируются следующим об­разом: «что бы Вы сделали, если бы?». Они могут помочь оце­нить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако сле­дует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.

5.Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

6.Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Например, «мне нравятся инициативные со­трудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?». Их следует избегать.

В целом стадия отбора заканчивается выбором того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту. После этого с ним заключается трудовой контракт, и работ­ник приступает к выполнению своих должностных обязанностей.

В практике управления персоналом существуют специальные методы оценки качества привлеченной рабочей силы.

После проведения процедур набора и отбора персонала с кан­дидатом, соответствующим необходимым требованиям организа­ции, заключается трудовой договор.

Заключение трудового договора как завершающая стадия приема персонала

В условиях развития рыночной экономики именно трудовой договор является правовым инструментом в регулировании трудо­вых отношений в организации.

Трудовой договор - соглашение между работником и работо­дателем о личном выполнении работником за плату своей трудо­вой функции. Он заключается в соответствии с Трудовым кодек­сом Российской Федерации (ТК РФ) по результатам выборов, избрания по конкурсу, назначения на должность того или иного сотрудника.

В качестве работника выступает лицо, реализующее свою спо­собность к труду. В соответствии с законодательством им может быть физическое лицо, достигшее 16 лет. Работодателем является как физическое, так и юридическое лицо.

Содержание трудового договора составляет круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по пово­ду которых договариваются стороны. В ст. 57 ТК РФ определены существенные условия договора, к которым относится соглашение о трудовой функции, месте работы, действии договора во времени, заработной плате (фиксируется размен тарифной ставки или долж­ностного оклада работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат), а также некоторые дополнительные условия. В соответст­вии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

Порядок заключения трудового договора имеет несколько.стадий.

1.Проведение предварительных переговоров об условиях тру­дового договора.

2.Оформление достигнутого соглашения.

3.Прохождение предварительного испытания (если это огово­рено.)

В силу ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхова­ния. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при заключении трудового договора должны предъявить документ воинского учета.

Документ об образовании, квалификации или о наличии специ­альных знаний работник должен представить при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подго­товки.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составля­ется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеи­ми сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя. При заключении трудового договора соглашением сторон мо­жет быть оговорено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работ­ника распространяются положения законодательства о труде, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора. Срок испытания устанавливается сторонами, однако не может превышать срока, определяемого законом (ст. 70 ТК РФ).

Прекращение трудового договора возможно по инициативе ра­ботника, работодателя, а также третьих лиц (призыв на военную службу; не избрание на должность; осуждение работника к наказа­нию, исключающему продолжение трудовой деятельности).

После заключения трудового договора кандидат, прошедший все стадии отбора, признается полноправным сотрудником органи­зации.