Ключевые понятия. Кадровая политика предприятия –механизм по выработке тактических действий и управленческих решений, позволяющих сохранить

Кадровая политика предприятия – механизм по выработке тактических действий и управленческих решений, позволяющих сохранить, укрепить и развивать кадровый потенциал, создать ответственный высокопроизводительный сплоченный коллектив, способный своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом кадровой стратегии предприятия. Кадровая политика включает: тип власти в обществе; стиль руководства; философию предприятия; правила внутреннего распорядка; коллективный договор.

Исходными документами для формирования кадровой политики предприятия являются: Всеобщая декларация прав человека; Конституция (Основной закон); Гражданский кодекс; Трудовой кодекс; другие локальные нормативные акты.

Основными направлениями кадровой политики на современном этапе являются:

1. Разработка единых принципов стратегического управления и

развития персонала в организации.

2. Исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала.

3. Учет кадровой работы на всех уровнях стратегического

планирования деятельности организации.

4. Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда.

5. Разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий.

6. Проведение научных исследований и разработка нормативных

методических материалов по управлению кадрами.

Стиль руководства – стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей руководящей роли, относительно неизменный в различных ситуациях. Наиболее известные стили руководства:

Автократический стиль. Автократический лидер навязывает свою волю исполнителю, апеллируя к потребностям более низкого уровня. В то же время лидер подобной ориентации строит свои отношения с подчиненными, исходя из своего понимания людей и их поведения:

1) люди хотят безопасности;

2) на людей лучше действуют принуждение, контроль, угроза,

наказание, психическое насилие. Без этих мер человек трудиться не будет;

3) большинство людей боятся ответственности, хотят работать только в организации и таким образом быть защищенными;

4) люди не любят работать и стараются отлынивать от работы.

Если руководитель так понимает людей, то он строит свои отношения следующим образом: не дает свободы принятия решений подчиненным, максимально формализуя их работу, создает множество правил, регламентирующих работу.

Сторонники этого стиля утверждают:

1) целесообразна благосклонная автократичность, позволяющая мобилизовать подчиненных на решение задач организации. Это дополнительная возможность мотивирования работников;

2) сосредоточенность на работе дает возможность обеспечить максимальные качество и количество продукции, в то время как сосредоточенность на человеке бесперспективна из-за того, что изменить человеческую натуру невозможно.

Либеральный стиль. Руководители либеральной ориентации предоставляют подчиненным большую свободу в определении своих целей и контроля за ходом выполнения работы. Либеральный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Классифицировать стили руководства можно путем сравнения авторитарного и демократического стилей. Стиль руководства, по мнению Р.Лайкерта, может быть ориентирован или на работу, или на человека.

Демократический стиль – характеризуется распределениемполномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, по необходимости применяются приказы.

Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Руководители этого стиля управления понимают людей следующим образом:

1. Труд – естественный и основной процесс, в котором люди реализуют себя.

2. Людям свойственен самоконтроль и они способны к самоуправлению.

3. На работе используется лишь незначительная часть интеллектуальных возможностей человека.

4. Если создать соответствующие условия, то человек может принести пользу в десятки раз большую, чем приносит обычно.

Все перечисленные характеристики относятся к каждому среднему человеку.

Руководители с таким пониманием людей нередко занимают демократическую позицию. Она проявляется в следующем: децентрализации полномочий; предоставлении работникам максимальной свободы; контроле результатов, а не процесса работы; участии в управлении каждого работника.

Философия предприятия – это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненная достижению глобальной цели предприятия.

Примерная структура философии предприятия:

1. Цель и задачи предприятия.

2. Декларация прав сотрудника.

3. Что поощряется и запрещается.

4. Деловые и нравственные качества.

5. Условия труда. Рабочее место.

6. Оплата и оценка труда.

7. Социальные блага.

8. Социальные гарантии.

9. Увлечения.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями рабочих и работодателя.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и подростков;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

контроль за выполнением коллективного договора и ответственность сторон.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также вопросы трудовых отношений в организации.

Стратегия управления персоналом организации – генеральное направление действий руководства по отношению к персоналу, включающее совокупность критериев, принципов, методов и форм организационного поведения, направленных на воплощение в жизнь стратегии развития организации.

Стратегия предпринимательства. Она характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие жизнь на рынке (у них много проектов, но мало средств для их осуществления); либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков.

Для реализации указанной стратегии организации требуется персонал – новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, согласные работать по 14 часов в сутки, умеющие работать в группах. Прием на работу осуществляется из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится по индивидуальным результатам и мало формализована.

Стратегия динамичного роста. В рамках стратегии динамичного роста предполагается изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Набор сотрудников осуществляется из числа наиболее подготовленных работников. Он мало формализован, главное – привлечь высоко-компетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается.

Стратегия прибыльности. Организации, применяющие стратегию прибыльности, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендованного товара, освоенных технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации – производить больше продукции и минимизировать затраты. Прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент. Для осуществления данной стратегии необходимо набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Ликвидационная стратегия. Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества товара. Персонал фирмы крайне негативно относится к идее внедрения такой программы из-за предстоящих сокращений.

Стратегия круговорота (циклическая). Основная задача – спасти предприятие. Мероприятия по сокращению затрат и персонала осуществляются, чтобы выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Сотрудники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы.

Контрольные вопросы

1. Кадровая политика организации – основа формирования стратегии персонала.

2. Философия предприятия.

3. Правила внутреннего трудового распорядка организации.

4. Стили управления.

5. Стратегии управления персоналом.

Тема 5. Планирование работы с персоналом организации

Диагностический подход к разработке планов и программ по управлению персоналом. Стратегический и оперативный планы. Маркетинг персонала. Планирование и прогнозирование потребности в персонале. Планирование и анализ показателей по труду. Планирование производительности труда. Нормирование, расчет численности персонала.