Ключевые понятия. Классификатор профессий и должностей–нормативный документ, предназначенный для использования предприятиями при заключении контрактов с работниками

Классификатор профессий и должностей – нормативный документ, предназначенный для использования предприятиями при заключении контрактов с работниками организаций; отражает перечень профессий и должностей с описанием их тарифно-квалификационных характеристик, содержания выполняемых функций и работ, требований к профессиональной подготовке работников.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Работодатель – зарегистрированное в установленном порядке юридическое лицо или физическое лицо (индивидуальный предпри-ниматель), выступающее одной из сторон в трудовом договоре (соглашении, контракте) и осуществляющее от своего имени найм на постоянной или временной основе физических лиц для выполнения ими трудовых обязанностей.

Работник – интегрированное понятие, включающее содержание двух понятий, а именно: индивид и личность.

Индивид – конкретный человек, имеющий определенные родовые признаки (биологическую и физиологическую организацию, сознание, язык, способность к труду).

Личность – общественный индивид, объект субъект исторического процесса, результат социализации человека.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного

страхования;

4) документы воинского учета – для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии

специальных знаний – при поступлении на работу, которая требует или специальных знаний, или специальной подготовки.

Прием на работу – оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Существенные условия трудового договора – место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным областям, специальностям или профессиями связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Гарантии при заключении трудового договора:

1. Запрещается отказывать в заключении трудового договора

работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

2. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового

договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

3. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

4. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Основные правила заключения трудового договора (контракта):

Правило первое – создать резерв кадров по каждой специальности, из которого впоследствии целесообразно отобрать кандидата.

Правило второе – четко определить индивидуальные данные: профессиональные, личностные, социальные связи, социальный опыт, которыми должен обладать кандидат на должность.

Правило третье – составить перечень задач, которые предстоит решать работнику, а также перечень его будущих функций.

Правило четвертое – разработать показатели эффективности трудовой деятельности, по которым будет оцениваться результативность деятельности работника. Они будут отражены в трудовом договоре (контракте), и от их соблюдения будет зависеть право работника на льготы.

Правило пятое – определить наименование должности, специальности, квалификации. Например, согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов наименования должностей работников кадровых служб могут быть следующие.

Правило шестое – определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника.

Правило седьмое – определить социально-экономические потребности работника.

Правило восьмое – досконально изучить документы работника.

Правило девятое – проверить данные, которые представил о себе работник.

Правило десятое – определить содержание трудового договора (контракта) с учетом индивидуальных особенностей данного договора (задачи, показатели результативности работы, льготы, особенности повышения квалификации и т. д.).

Правило одиннадцатое – провести собеседование (формализованное интервью) с целью уточнения данных кандидата, его личных качеств.

Правило двенадцатое – организовать испытание работника в форме деловых игр и других способов испытания с целью уточнения деловых данных работника, его способностей решать поставленные задачи.

Правило тринадцатое – определить, насколько это возможно, совместимость работника с членами коллектива, с которыми ему предстоит работать.

Правило четырнадцатое – определить уровень оплаты труда работника с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда.

Правило пятнадцатое – определить оптимальный срок трудового договора (контракта).

Правило шестнадцатое – совместно с работником определить льготы, которыми он имеет право пользоваться при достижении показателей, установленных в организации.

Правило семнадцатое – ознакомить работника с основными характеристиками организации: ее историей, возможностями, задачами, целями, ориентацией и т. д.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливается Правительством Российской Федерации. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статьи.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор расторгается в случае:

1. Ликвидации организации либо прекращения деятельности

работодателем – физическим лицом.

2. Сокращения численности или штата работников организации.

3. Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4. Смены собственника имущества организации (в отношении

руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. Неоднократного неисполнения работником без уважительных

причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. Неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязан-ностей: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий.

7. Совершения неправомерных действий работником, непосред-ственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8. Совершения работником, выполняющим воспитательные фун-кции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9. Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Неоднократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

11. Представления работником работодателю подложных докумен-тов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

12. Прекращения допуска к государственной тайне, если выполня-емая работа требует допуска к государственной тайне.

13. Предусмотренном трудовым договором с руководителем органи-зации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

14. В других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Принципы расстановки персонала включают принципы соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей.

В применении принципа перспективности должны учитываться следующие условия: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизацион-ные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложений труда в рамках организации. Застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Контрольные вопросы

1. Основные положения по заключению трудового договора.

2. Существенные условия трудового договора.

3. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

4. Основные правила заключения трудового договора.

5. Расторжение трудового договора.