Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Деловая оценка





Деловая оценка персонала – это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требования должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала:

1. Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.

2. Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

3. Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован лучшим образом.

4. Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.

5. Повышение производительности. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи оценки персонала:

1. Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

2. Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

3. Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

4. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.

5. Трудовая мотивация, так как она – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:

· установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

· удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Виды оценок. Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике.

1. В соответствии с критериями систематичности выделяют:

· системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки);

· бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

2. В соответствии с критериями регулярности различают:

· регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно (для определения размера вознаграждения). Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года;

· оценки, обусловленные каким-то событием: истечением испытательного срока; перемещением и продвижением по службе; мерами дисциплинарной ответственности; желанием получить справку-характеристику с места работы.

3. В соответствии с критериями, применяемыми для оценки:

· количественная оценка. Она связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценивания используется конечный результат;

· качественная оценка. Она учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.).

Основной вид деловой оценки персонала – это текущая периодическая оценка сотрудников организации. Она сводится, как правило, к двум основным этапам:

· оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

· анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих мероприятий:

· разработка методики деловой оценки и привязка ее к конкретным условиям организации;

· формирование оценочной комиссии;

· определение времени и места проведения деловой оценки;

· установление процедуры подведения итогов оценивания; проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

· консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный менеджер, руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки работника.

При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения:

· коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

· подчиненных;

· специалистов в области с оцениваемыми сотрудниками;

· результаты самооценки сотрудника.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее критериев и показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные, для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

В производственной практике для персональной оценки наиболее

часто используются показатели, которые представлены в таблице 10

Таблица 10

Показатели персональной оценки работников

 

№ п/п   Критерии оценки Частота использования (%)
1. Профессиональные знания  
2. Прилежание и участие в работе  
3. Поведение в отношении руководителей и сотрудников  
4. Надежность  
5. Качество работы  
6. Величина выполняемой нагрузки  
7. Способность к самовыражению  
8. Темп работы  
9. Способность к организации и планированию  
10. Готовность нести ответственность  

 

При всем многообразии показателей оценки их можно условно

разделить на несколько групп.

1. Показатели результативности труда. В оценке результативности труда различают так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели:

· «жесткие» показатели достаточно легко измеримы. Это показатели, которые поддаются объективной количественной оценке и используются, как правило, в информационной системе организации. Наиболее соответствует использованию «жестких» показателей производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения;

· «мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).

2. Показатели профессионального поведения. Они условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного поведения.

Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели непосредственного поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

3. Третья группа показателей оценки – личные качества. Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушений правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. Сложность заключается в том, что какая-либо особенность поведения может стать результатом действия скрытых свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократно и достаточном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки.

Date: 2015-07-10; view: 964; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...



mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.007 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию