Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Обсуждения в группах
Обсуждения в группах представляются неотъемлемым элементом ассессмент-центров; они очень широко используются. Многие упражнения, состоящие в групповом обсуждении, нацелены на выявление управленческого потенциала через определение способностей кандидата, таких как: • строить хорошие отношения с окружающими; • оказывать влияние;. • хорошо выражать свои мысли; • мыслить ясно и логично; • использовать имеющийся у них опыт для решения новых задач. Наблюдатели, которых обычно бывает двое или трое, оценивают участников обсуждения и определяют их уровень по нескольким аспектам, анализируя такие качества, как лидерский потенциал, навыки межличностных отношений, принятие решений и деловая осведомленность. Как правило, все участники получают одно и то же задание. Для решения проблемы им приходится и сотрудничать и конкурировать друг с другом. Например, в ассессмент-центре, применяемом компанией «Форд» для отбора учащихся, которым фирма оплатит высшее образование, каждый кандидат должен был выдвинуть свою стратегию проведения рекламной компании и предложить рекламный текст. Задание такого типа использовалось и в одном из ассессмент-цептров компании «Шелл Интерпяшнл Петролеум» {Shell International Petroleum Company}, где кандидаты участвовали в ролевой игре. моделирующей работу редакционного комитета газеты. Каждый из кандидатов должен был настаивать на том, чтобы определенная новость оказалась на первой полосе ближайшего выпуска. В других видах обсуждений в группе без руководителя оценивается умение кандидата работать в коллективе. В этом случае группа обычно получает задание, например, деловую игру, в ходе которой участники действуют в постоянно меняющихся условиях; при разработке игры делается попытка отразить реальную работу организации- При оценивании учитывается в основном суммарный вклад кандидата в общую работу коллектива, а не успешное продвижение какого-либо товара или отстаивание определенной точки зрения. Тем не менее не все обсуждения в группах проводятся без руководителя. Так, при отборе кандидатов Комитетом по отбору государственных служащих {Civil Sen'ice Selection Board) всем участникам по очереди поручается выступить в роли председателя на 15-мииутном совещании, где необходимо прийти к соглашению по вопросу какой-либо организационной задачи. Подобным же образом проводятся испытания Комитетом по отбору в военно-морские силы Великобритании (Admiralty Interview Board of the Royal Navy), где кандидаты должны в реальных условиях, под открытым небом командовать людьми и обеспечить выполнение какой-либо задачи (например, постройки моста); при этом оцениваются лидерские качеств кандидата. Таким образом, но существу в каждом из различных типов групповых обсуждений создается система, в рамках которой можно наблюдать и оценивать профессионально важное поведение. При этом материал для обсуждения в группах должен отбираться достаточно тщательно, чтобы не возникла ситуация, когда один или два кандидата получают преимущество перед всеми благодаря своим узкоспециальным знаниям. Кроме того, упражнения должны отражать ситуации, соответствующие реальному уровню сложности конкретной работы. Создатели тестов часто не уделяют этому аспекту достаточного внимания, и тесты оказываются или слишком сложными, или слишком легкими. На надежность и валидность таких упражнений также влияет то, как оценивается деятельность кандидатов. В некоторых АЦ оценка наблюдателей осуществляется на основе достаточно детальной структуры (например, «кандидат высказывает свои мнения», «кандидат предлагает задать вопросы"), тогда как другие АЦ значительно менее структурированы (например: «Показалось ли вам, что кандидат умеет оказывать влияние на точку зрения окружающих?). Высокоструктурированный подход к оцениванию всегда обеспечивает большую надежность и валидность, особенно в тех случаях, когда оценка определяется на основе шкалы рейтинга поведения (BARS). Известно, что существуют, например, проблемы, связанные с негативным влиянием общественного воздействия, когда оценивающие с целью прийти к общему мнению автоматически усредняют свои суждения (что достаточно часто встречается на практике). Если под общественным давлением оценивающие подгоняют свои суждения под мнение остальных, а не фиксируют реальные баллы, то не только искусственно завышается показатель межэкспертной надежности, но и может быть упущена возможность отобрать наиболее подходящего человека на должность. Следовательно, имеет смысл свести такие явления к минимуму, обеспечив применение оценивающими структурированного подхода. Date: 2015-07-01; view: 376; Нарушение авторских прав |