Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Національні та організаційні культури
| Дві форми свідомості за Р. Орнштейном | Управлінські відмінності культури, що належать до інь- та янь-систем | ||
| Ліва півкуля мозку | Права півкуля мозку | Інь / «легкі сили» | Янь / «важкі сили» |
| День | Ніч | Почуття | Думки |
| Інтелектуальне | Відчуттєве (ніжне) | Взаємовідносини | Індивідуалізм |
| Активне | Почуттєве (сприйняття) | Міфи | Моделі |
| Явне | Приховане | Комплексний | Аналітичний |
| Послідовне | Одночасне | Кооперація | Конкуренція |
| Аргументоване | Експериментальне | Інтуїція | Дія |
| Інтелектуальне | Інтуїтивне | Медіатор | Винахідник |
| Сфокусоване | Розпилене | Наслідки | Результати |
| Творче | Сприйняттєве | Співдружність | Ієрархія |
| Чоловіче | Жіноче | Єдність | Полярність |
| Світле | Темне | Вигодовування | Добриво |
| Вербальне | Просторове | Прикладні знання | Знання як такі |
| Час | Вічність | Усна традиція | Сучасна наука |
| Причинне | Беспричинне | Ігри | Ритуали |
| Недисциплінованість | Дисципліна | ||
| Задоволення, розвага | Досягнення, благоустрій | ||
| Розпилене заохочення | Сфокусоване заохочення | ||
| Розслабленість | Рішучість | ||
| Забезпечення | Конструювання | ||
| Простір | Час | ||
| Інтеграція | Диференціація | ||
| Спонтанність | Планомірність |
Рис. 1.1. Дві форми свідомості та управлінські відмінності культур, що належать до інь- та янь-систем
Рис. 1.2. Культурні основи глобалізації
Рис. 1.3. Міжнаціональні культурні категорії
Рис. 1.4. Оцінка національних та організаційних культур
(А. Інкелес, Д. Левінсон, М. Бонд, Г. Хофштеде)
| · Зона влади — сфера поширення влади як елемента культури визначається простором, у межах якого навіть найменш наділений владою індивід у групі усвідомлює нерівноправність у розподілі влади та вважає його нормальним станом речей (дистанція влади). · Колективізм виходить з того, що кожна людина з народження чи під час роботи належить до більш або менш об’єднаної групи. Група піклується про задоволення запитів індивіда, вимагаючи від нього підпорядкування. · Індивідуалізм припускає, що людина діє, виходячи зі своїх інтересів. · Чоловічність/жіночість — характеристика, що визначає ступінь сприйняття культурою особливостей, які характерні жіночій моделі поведінки. · У «чоловічих» культурах акцент робиться на матеріальному успіху та рішучості. У «жіночих» культурах пріоритет віддається якості життя та турботі про слабких. · Запобігання невизначеності — характеристика ступеня прагнення людей запобігати ситуаціям, в яких вони почуваються непевно. |
| Культурний критерій за Г. Хофштеде | Високий рівень | Низький рівень |
| 1. Індивідуалізм | · США · Великобританія · Канада | · Колумбія · Венесуела · Пакистан · Перу |
| 2. Дистанція влади | · Філіппіни · Мексика · Венесуела · Югославія · (Велика) | · Австрія · Ізраїль · Данія · Нова Зеландія · (Мала) |
| 3. Запобігання невизначеності | · Греція · Португалія · Бельгія · Японія · (Чітка) | · Сінгапур · Данія · Швеція · Гонконг · (Невизначеність) |
| 4. Чоловічність культури | · Японія · Австрія · Венесуела · Італія · (Мужність) | · Швеція · Норвегія · Югославія · Данія · (Жіночість) |
Рис. 1.5. Культурні відмінності за Г. Хофштеде (визначення та приклади)
Рис. 1.6. Визначення організаційної культури за С. Роббінсом
Рис. 1.7. Відмінності традиційної та підприємницької культур за Р. Фалмером. Культурна орієнтація за Т. Діллом і А. Кеннеді
Рис. 1.8. Модель корпоративної культури Л. Х. Бруселіуса та П.-У. Скарвада
2. Структура особистості та процес соціологізації особистості в організації
Соціалізація — процес адаптації, входження в культуру
Рис. 2.1. Структура особистості та процес соціалізації особистості в організації
| Віра у ритуали та церемонії Менеджери розуміють, що ритуали і церемонії є важливими для членів організації та для побудови суспільної роботи. Ритуали — буденні вияви символічних заходів, що мають нагадувати працівникам про поведінку, яку від них вимагають. Церемонії — вшанування героїв, символів і міфів фірми. Слугують для демонстрації кредо компанії. Закріплюють у свідомості службовців цінності та імена героїв фірми. Управлінські ритуали — це форма проведення зборів, засідань тощо | Визнання героїв Герої — це працівники, що втілюють цінності компанії, дії яких є прикладом філософії, що поділяється всіма, а також прикладом турботи компанії про людей. Найбільш далекоглядні менеджери спеціально створюють та підбирають працівників на роль героїв. Працівники, які є героями: персоніфікують цілі фірми; уособлюють фірму у відносинах із зовнішнім середовищем; є носіями історії фірми (минулих цінностей); мотивують працівників фірми до успіху | За класифікацією Т. Діла та А. Кеннеді герої поділяються на: героїв: а) герої «від народження» — ті, що приймають правильні рішення в критичних ситуаціях, послідовні у своїх діях, мають підвищене почуття особистої відповідальності, вкладають «своє серце у бізнес, а бізнес — у серце»; б) «створені герої» — підбираються менеджером задля виконання функціональних або ситуаційних ролей; в) «герої — порушники спокою» — роблять те, чого не можуть робити інші, часом поза межами «корпоративного закону»; проповідників — ті, що зберігають основні цінності; розповідачів — ті, що передають історію, створюють згуртованість; пліткарів; базік; шпигунів |
Рис. 2.2 «Цибулева» діаграма за Г. Хофштеде
Рис. 2.3. Ефективність методів змін в організаційній культурі
3. Шари організації культури (змішана структура культурних процесів)
| Незалежна культура | Згрупована культура | Кар’єрна культура | |
| Найважливіші цінності | Персональна свобода Здатність контролювати власне життя, заробляти і платити за себе, не за інших | Солідарність Здатність вести до гарного і комфортабельного життя (час і гроші) поза роботою | Успіх Можливість перспективного професійного і особистого розвитку |
| Регулювання доходу | Вільна форма підприємства | Робочі години, дохід тощо обговорюються колективно | Контракт за індивідуально обговореними умовами |
| Вільний час | Різниці між вільним і робочим часом немає. Мислення націлене на повсякденну працю. Зацікавленість у зустрічах з тими, хто робить аналітичну роботу | Дуже значна різниця між вільним і робочим часом. Наднормова праця потребує «над-оплати». Приватна діяльність в основному орієнтована на колектив | Є різниця між робочим і приватним часом, але приватна діяльність зорієнтована на майбутні доходи та кар’єру |
| Сімейні взаємовідносини | Подружжя часто працює на власній фірмі | Чоловік і дружина, як правило, працюють у різних фірмах на однакових (у принципі) умовах | Здебільшого кар’єра чоловіка має пріоритет, що може бути причиною дисбалансу інтересів у сім’ї. Жінки, які працюють, як правило, зайняті не повністю |
| Підтримка ззовні | Неформальний, місцевий обмін товарами та послугами | Суспільні підтримуючі системи (благодійність, будинки за зниженою вартістю) | Підтримка купується, але будь-яка суспільна підтримка максимально використовується |
Рис. 3.1 Шари організаційної культури (змішана структура культурних процесів)
Тема 10. Управління організаційним розвитком
1. Організаційний розвиток: сутність, джерела та чинники, що його визначають
2. Тенденції та напрями організаційних змін
3. Причини протидії змінам з боку персоналу
1. Організаційний розвиток: сутність, джерела та чинники, що його визначають
Рис. 1.1. Основні змінні підходу до організаційного розвитку, що був запропонований Р. Лайкертом
Таблиця 1.2. ДЖЕРЕЛА ТА ЧИННИКИ, ЩО ВИЗНАЧАЮТЬ ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ РОЗВИТОК
| Внутрішні джерела | Зовнішні джерела |
| · Зміна цілей персоналу · Зміна цілей менеджменту · Зміна технологій роботи · Зміни організаційної структури · Зміни організаційної культури · Зміна цілей та стратегій організації … | · Зміни економічної ситуації · Зміни на ринку · Технологічні зміни · Законодавчі та політичні зміни · Зміни на ринках ресурсів · Поведінка конкурентів · Вимоги клієнтів · Поведінка постачальників … |
2. Тенденції та напрями організаційних змін
| Функція/Сфера | Від … | До … | |
| Виробництво | Акцент на капіталі та автоматизації; обсяг та економія витрат важливіші, ніж люди | Наголос на невеликих партіях та здатності до швидких змін; важливими стають люди, якість та відповідальність | |
| Маркетинг | Зосередження на масовому маркетингу та масовій рекламі | Перевага віддається сегментам, кастомізації та маркетингу, що базується на стосунках | |
| Фінансовий контроль | Централізоване планування та контроль | Децентралізований контроль, фінансисти стають членами багатодисциплінарних команд | |
| Інформаційні системи менеджменту | Централізований контроль інформації | Децентралізоване управління, інформація загальнодоступна за допомогою комп’ютерних мереж | |
| Дослідження та розвиток | Централізовані, великі проекти; інновації, обмежені напрямами спеціалізації компанії | Наголос на нові продукти; портфельний підхід; децентралізована діяльність | |
| Менеджмент | Командний стиль, централізоване прийняття рішень | Партисипативний стиль, прийняття рішень делеговане виконавцям | |
| Орг. структура | Ієрархічна, висока структура, чіткий розподіл функцій та повноважень, відокремленість функціональних підрозділів | Плоска структура; організація «без кордонів», процесний розподіл на команди, багатодисциплінарні команди, спільна робота | |
| Контроль | Жорсткий централізований формальний контроль, використання покарань | Неформалізований контроль на місцях, використання мотивації |
Взаємопов’язані елементи організації, які зазнають зміни
Рис. 2.2. Чинники, що визначають успіх та провал змін в організації
Date: 2016-07-05; view: 312; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА... |