Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Официальная информация во внутренних СМИ. 6 page





◦ мотивация;

◦ стимулирование и вознаграждение персонала;

◦ охрана труда;

◦ социальная защита персонала.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования, качества рабочей силы и условий её эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники организации, но в определённой мере и бывшие работники организации, в том числе вышедшие на пенсию.

Составной частью социальной политики организации является их взаимодействие с обществом в целом. Традиционная практика благотворительности и филантропии компаний постепенно уходит в прошлое. Новый подход определяется как политика участия в жизни общества и включает не только традиционную материальную и финансовую помощь из прибыли организации.

Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации.

Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организации, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создаёт благоприятный имидж организации в глазах общественности.

Существенное внимание организация должна уделять всему комплексу социальных вопросов и их внедрению дифференцированно в зависимости от специфики организации:

- от организации досуга и отдыха детей работников до пенсионного обеспечения уходящих на заслуженный отдых ветеранов;

- от реализации программы поддержки рождаемости до оздоровительных проектов и программ по предоставлению социальных льгот сотрудникам.

Положение "О социальных льготах и компенсациях" и коллективные договоры являются основой социальной программы организации, существенным вкладом в обеспечение защиты трудовых и социально-экономических прав, законных интересов работников и в поддержание достойного уровня их жизни.

Следование корпоративным ценностям и создание комфортных условий для сотрудничества позволяет создать команду единомышленников, которые делают одно общее дело и постоянно стремятся к успеху.

Особо целесообразным необходимо выделить следующие положения направленных на совершенствование систем социальных льгот и компенсаций:

♦ питание за счёт организации;

♦ отпуска;

♦ путёвки в зоны отдыха, санатории;

♦ стажировки за границу;

♦ можно применять японскую технологию.

 

34. Краткосрочное и долгосрочное планирование человеческих ресурсов.

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

♦ краткосрочное (не более 1 года)

♦ долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет).

Краткосрочное кадровое планирование осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространённым на практике, чем план человеческих ресурсов.

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперёд.

Организация должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путём взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каках именно работников может потребоваться в будущем.

Основными пунктами, которые следует принимать в расчёт, являются следующие:

1. Создание группы кадрового планирования организации, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в организации.

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей организации с учётом:

• планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс организации);

• реорганизации, например, централизации или децентрализации;

• изменений ассортимента или объёма выпускаемой продукции;

• финансовых ограничений.

3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:

• численность работников разных категорий;

• расчёт текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности организации;

• объём выполненной сверхурочной работы;

• оценка эффективности деятельность нынешнего персонала и его потенциала;

• общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других организациях.

4. Внешняя среда деятельности организации:

• положение с набором персонала;

• демографические тенденции;

• местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;

• национальные соглашения относительно условий работы;

• политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:

• влияние локальной иммиграции и эмиграции;

• последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными организациями;

• возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников занятых неполный рабочий день.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода.

В плане должно быть отражено:

• перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие-либо изменения или быть упразднёнными;

• в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;

• необходимые изменения на уровне руководителей, как среднего, так и высшего звеньев;

• потребности в профессиональном обучении;

• программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;

• возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач организации;

• меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

 

35. Человеческий капитал: понятие, составляющие. Инвестиции в человеческий капитал. Тенденции развития человеческого капитала.

Человеческий капитал – это врождённый, сформированный в результате инвестиций и накопленный определённый уровень образования, здоровья, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.

Человеческий капитал организации представляет собой сложную форму капитала, обладающего большим потенциалом для эффективного развития организации. Чтобы организация могла существовать и успешно развиваться, ей необходимо соответствовать требованиям рынка. Поскольку товары и услуги производятся людьми, именно работники, способствующие удовлетворению потребностей потребителей, являются ценными активами. Человеческий актив включает в себя: профессиональный и непрофессиональный капитал.

В человеческом капитале можно выделить несколько составляющих. Во-первых, это общий человеческий капитал, то есть совокупность умственных и физических свойств человека, которые могут быть задействованы на различных рабочих местах, в различных отраслях производства, в различных организациях. Во-вторых, - это специфический капитал, то есть те навыки и знания, которые человек может применить только на одном рабочем месте и только в единственной организации, специализированной на производстве определённой продукции. Выделяют также, интеллектуальный капитал, то есть совокупность таких характеристик человека, как его профессионализм, уровень квалификации, уровень образовании, опыт.

Другими учёными предполагается, что человеческий капитал состоит из таких составляющих, как биологический и культурный человеческий капитал. Биологический человеческий капитал состоит из двух частей: одна является наследственной, другая – благоприобретённая. В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, всё более и более ускоряющийся с возрастом.

 

Человеческий капитал неоднороден по своей структуре, что обусловлено существующими различиями между людьми по уровню образования, профессиональной подготовки и опыта, по интеллектуальному, физическому, эмоциональному и психическому развитию.

Категория человеческого капитала строится на элементах, характеризующих уровень здоровья, образования, профессиональной компетентности, природных способностях, трудовой мобильности и мотивации. При этом человеческий капитал является базой формирования трудового потенциала наравне с показателями психологических, коммуникативных, творческих, знаниевых возможностей, а также рационального поведения.

В современных условиях человеческий каптал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются не за счёт природных ресурсов, а за счёт знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек.

Человеческий капитал является и важнейшей частью национального богатства многих стран современного мира. В век глобализации и инновационной экономики он позволяет достигать сложных, амбициозных целей, имея способность действовать нестандартно, а также используя современные формы мобильности.

Человеческий капитал представляет собой и самую большую ценность организации – это интеллект и профессионализм работника. Он представляет собой запас знаний, образование, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, мотивацию, культурный уровень, которые используются индивидом (или организацией) для получения дохода.

Человеческий капитал является основной движущей силой общественного прогресса. Он формируется на основе тесного взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, образование и многие другие.

Человеческий капитал является основополагающим фактором экономического роста на макро- и микроуровнях, а также выступает основой роста экономического благосостояния человека, приобретения и повышения им определённого социального статуса, условием и основным фактором самореализации. Именно человеческий капитал оказывает самое существенное влияние и на развитие организации, и на повышение её конкурентоспособности.

Инвестициями в человеческий капитал называют любую меру, предприятию для повышения производительности труда. К инвестициям в человеческий капитал относят, прежде всего, расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовки на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

Выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

• расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

• расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

• расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

Существует ещё одно деление инвестиций в человеческий капитал:

◦ вещественные (к ним относят все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека, в том числе издержки рождения и воспитания детей);

◦ невещественные (включают накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы).

 

36. Рынок труда как подсистема социально–трудовых отношений.

 

Рынок труда занимает важное место в системе социально-трудовых отношений, будучи одной из ключевых подсистем. Его сущность и роль в развитии рыночной экономической системы раскрываются через его функции.

Рынок труда выполняет следующие функции:

• регулирование спроса и предложения труда;

• распределение рабочей силы по территориям, сферам и отраслям экономики, профессиям, видам и формам занятости, организациям (предприятиям, фирмам);

• организация встречи работодателей и наёмных работников;

• обеспечение конкуренции на рынке труда, как между работодателями, так и наёмными работниками;

• распределение доходов и заработной платы, установление равновесных ставок заработной платы;

• содействие решению вопросов занятости населения.

Функционирование рынка труда характеризуется рядом особенностей, отличающих его от всех других рынков:

1. Важная роль социально-психологических, т.е. неденежных, факторов – сделка между работодателем и наёмных работником (условия труда, морально-психологический климат в коллективе, перспективы профессионального роста и др.).

2. Наличие большого числа институциональных структур особого рода, к которым относятся система трудового законодательства, различные учреждения и службы регулирования занятости, государственные программы в области труда и занятости т.д.

3. Высокая степень индивидуализации сделок. Они довольно разнообразны, поскольку каждый работник в своём роде уникален, а каждое рабочее место в той или иной мере отличается от другого и требует от претендента специфических навыков.

4. Значительная продолжительность контакта продавца и покупателя.

Основные характеристики социально-трудовых отношений:

- Субъекты рынка труда: работодатели (покупатели), наёмные работники (продавцы) и государство.

- Объекты рынка труда: спрос на труд и предложение труда. Их отношение определяет рыночные ставки заработной платы, т.е. рыночную цену труда (рабочей силы). Объектами рыночной сделки являются:

◦ право работодателя использовать единицу труда определённого качества при определённых условиях на определённый период;

◦ право наёмного работника на получение работы в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а также на получение вознаграждения за труд, причём не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Конъюнктура рынка труда – характер соотношения между спросом на труд и предложением труда, который характеризует реальную возможность трудоустройства для ищущих работу лиц. В зависимости от соотношения между спросом и предложением различают три типа конъюнктуры рынка труда:

♦ трудодефицитная (превышение спроса на труд над предложением труда);

♦ трудоизбыточная (превышение предложения труда над спросом на труд, т.е. наличие безработицы);

♦ равновесная, при которой достигается соответствие спроса на труд предложению труда.

Конъюнктура рынка труда зависит от множества различных экономических факторов, действующих на мега-, макро-, мезо- и микроуровнях, а также от демографических, социальных, политикоправовых, духовных, этнических и других факторов.

Инфраструктура рынка труда представляет собой совокупность государственных и негосударственных структур содействия занятости, кадровых служб организаций и форм, общественных организаций и фондов, занимающихся трудоустройством. К ней относится нормативно-правовая база трудоустройства, регулирующая конкретные отношения на рынке труда.

Функциями инфраструктуры рынка труда являются: подготовка и переподготовка кадров, осуществление контактов между продавцом и покупателем рабочей силы, содействие структурной перестройке рабочей силы, а также поддержка незанятого населения в виде пособий по безработице, организации общественных работ и т.п.

Звеньями инфраструктуры осуществляется также учёт безработных и лиц, ищущих работу, разработка мер по социальной защите и регулирование территориальных перемещений рабочей силы.

С позиции качества рабочих мест рынок труда можно представить в виде двух основных субъектов: первичный рынок (квалифицированные рабочие места) и вторичный рынок (неквалифицированные рабочие места).

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального продвижения, профессиональные технологии, система управления. Эти рабочие места занимают управленческие работники, специалисты, рабочие высокой квалификации.

Вторичному рынку труда свойственны: большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие возможностей для профессионального продвижения, роста квалификации.

С точки зрения особенностей системы заполнения вакантных рабочих мест, подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников различают внешний и внутренний рынки труда.

Внешний рынок труда – это совокупность социально-трудовых отношений между работодателями и наёмными работниками в масштабе страны, региона, отрасли.

В большинстве организаций формируется относительно обособленная подсистема рынка труда – внутренний рынок труда. Это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одной организации, внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяются административными правилами и процедурами. Существует комплекс причин, определяющих преимущества внутреннего рынка труда, как для работодателей, так и для наёмных работников. При замещении имеющихся на своём предприятии вакантных должностей работодатель довольно часто делает выбор в пользу уже нанятого работника, а не человека со стороны. Многие наёмные работники также предпочитают достаточно длительное время работать на одном и том же предприятии. Это связано со следующими причинами:

- относительная независимость от конкуренции;

- знание трудового процесса и коллектива;

- стабильность заработной платы;

- гарантия занятости, высокая степень защиты от внешней конкуренции;

- возможность продвижения по служебной лестнице внутри организации;

- экономия на затратах на поиск новой работы.

Основные функции внутреннего рынка труда:

• сохранение наиболее ценной части занятых;

• обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

• специальная подготовка и развитие навыков работников;

• поддержание социальной стабильности коллектива.

 

37. Организация привлечения персонала.

 

Привлечение персонала – мероприятия по найму и приёму персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счёт внутренних и внешних источников.

Российский рынок труда за последние 15 лет претерпел существенные изменения. И сегодня одной из существенных его характеристик, с точки зрения HR-менеджмента, является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для современных предприятий обеспечение организации человеческими ресурсами становится очень непростой задачей.

Предложение более высокого уровня заработной платы в определённой степени может оказать воздействие на решение проблемы талантливых, квалифицированных работников, однако, действуя в условиях конкуренции, организации ограничены в возможностях материального стимулирования. В подобной ситуации для бизнес-структур особую значимость приобретает поиск новых эффективных механизмов привлечения и удержания специалистов. Позитивный имидж повышает привлекательность организации для потенциальных работников, что помогает ей быстрее и с меньшими издержками на вербовку находить необходимых ей сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов. Основными задачами корпоративного имиджа организации как работодателя являются формирование у соискателей определённых ожиданий и донесение до кандидатов требований со стороны организации.

Методы привлечение персонала могут быть активными и пассивными.

I. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает её предложение и надо, что называется, перехватить работника.

Выделяют следующие разновидности таких методов:

1. Непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для неё интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.

Вербовка производится:

Ø в учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты "неиспорченные" и их не надо "ломать", а достаточно создать благоприятные условия для роста);

Ø у конкурентов: консультанты по найму персонала - "охотники за головами" – находят, опираясь на личные контакты, базы данных и проч. кандидатов и устанавливают с ним контакт;

Ø в государственных центрах занятости;

Ø в частных агентствах по набору персонала, работающих преимущественно со специалистами высокой квалификации. Чаще всего такие агентства бывают двух видов: кадровые (ищут работу для частных лиц); рекрутинговые (ищут работу для организации). Обычно к агентствам обращаются в тех случаях, когда отсутствует собственная служба персонала или она не способна осуществить его набор на должном уровне за неимением опыта самостоятельных действий и при необходимости срочно заполнить имеющиеся вакансии, особенно по редким специальностям или руководящим должностям.

Ø с помощью личных связей сотрудников;

Ø по запискам, звонкам "сверху" или от тех, кому обязаны, с кем не хотят портить отношения ("кулуарное" привлечение);

Ø на специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах организации, личных интернет-страницах. Работодатели также могут рассылать списки вакансий по электронной почте. Достоинством Интернета как института решения кадровых проблем можно считать:

- снижение затрат времени и средств на привлечение кандидатов;

- повышение качества кандидатов;

- географическую широту контактов;

- предоставление возможностей широкого взаимного общения работодателей и работников;

- привлечение лиц, заинтересованных в работе именно в данной организации;

- возможность ведения диалога в реальном режиме времени с претендентами, находящимися в любой точке мира.

2. Организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалёку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

3. Участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.

4. Проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.

II. К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относятся:

1. Размещение объявлений во внешних СМИ. В объявлениях о приёме на работу которое лучше публиковать под выходные, необходимо отражать следующие сведения:

• особенности организации

• характеристики должности

• требования соискателю

• систему оплаты, льгот и стимулов

• организацию процесса отбора

• адрес и контактные телефоны.

Официальная информация во внутренних СМИ.

3. Паблисити – бесплатная и платная статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.

Date: 2016-07-05; view: 240; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...



mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.007 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию