Официальная информация во внутренних СМИ. 1 page

Вопросы к итоговому междисциплинарному экзамену

МАГИСТРАТУРА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

1. Основные направление государственной политики в области развития персонала.

Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организаций.

Цель развития персонала – обеспечение организаций хорошо подготовленными работниками в соответствии с их целями и стратегией развития.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организациями. Это ведёт к росту производительности, к увеличению ценности людских ресурсов организаций. Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в не материальное достояние6 организаций.

Постоянное обновление явление сегодня единственной стратегией организаций и работников, позволяющей достойно справляться с ожидающимися в будущем трудностями. Это делает значим лозунг: "Обновляйся и обновляй". Учёба – часть жизни, жизнь – это учёба.

Особое значение сегодня придаётся воплощению в жизнь концепций "школы трёх поколений" (современный человек должен учиться всю жизнь: получить образование, профессию, сохранять квалификацию, расширять кругозор, переквалифицироваться и повышать квалификацию) и "школы непрерывного обучения" (персонал каждой организации должен учиться на протяжении всей трудовой деятельности – в основном за счёт организаций). Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

Долгое время базовая подготовка в учебных заведениях находилась вне сферы кадровой политики, поскольку организация имела дело с готовой рабочей силой. Но необходимость создания потенциального кадрового ядра диктует потребности изменить это положение. Базовая подготовка становится полноценным направлением кадровой политики.

Адаптация как направление кадровой политики уже не связывается только с кратковременным периодом после найма работника. Если организация активно воздействует на процесс базовой подготовки, то адаптация начинается ещё в период обучения. Необходимость постоянного повышения квалификации приводит к тому, что мероприятия по адаптации персонала к требованиям производства продолжаются на всём протяжении функционирования организации.

В немалой степени изменяется такое направление кадровой политики, как продвижение. Горизонтальные перемещения становятся не менее важной характеристикой развития персонала, нежели вертикальные.

Вертикальное и горизонтальное продвижение в условиях динамичного производства возможно только при условии повышения квалификации как постоянно действующего регулятора. Исходя из затраченного времени и периодичности, повышение квалификации становится приоритетным направлением кадровой политики, охватывающим всё возрастающую часть персонала.

Отбор, всё в большей степени базирующийся на развёрнутых системах оценки рабочей силы, становится постоянно действующим регулятором развития кадров. В условиях процесса нововведений отбор становится основой не только найма, сколько всех фаз продвижения и повышения квалификации. наблюдается переход от отбора (оценки) готовой рабочей силы к отбору потенциальной, т.е. к отбору полуфабриката. Развитие персонала становится объектом планирования, наиболее ёмко определяемого как процесс, посредством которого организации снабжаются нужным числом людей нужной квалификацией в нужном месте и в нужное время. В этом заключён элемент предвидения будущих нужд организаций в рабочей силе в количественном и качественном разрезе.

2. Корпоративная социальная ответственность и основы управления социальным развитием организации

Корпоративная социальная ответственность (КСО) – это концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, беря на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы. Это обязательство выходит за рамки установленного законом и предполагает, что организации добровольно принимают дополнительные меры для повышения качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом.

Стейкхолдеры – это лица и институты внутри или вне организации, либо оказывающие влияние на то, как организация осуществляет свою деятельность, либо испытывающие на себе влияние деятельности организации. Это государство и общество, инвесторы, кредиторы, потребители, поставщики, работники, менеджеры.

В классической модели КСО – это средство частного урегулирования нерыночных отношений между организациями и стейкхолдерами.

В формулировке стандарта CSR/КСО-2008 социальная ответственность – обязательства организации, учитывающие принятую ей ответственность за решение социальных проблем своего персонала, местного населения и общества в целом. Другие стандарты, имеющиеся в области КСО, дают аналогичные общие определения.

Классическая модель КСО основывается на том, что рациональные экономические интересы ориентируют бизнес не только на получение максимальной прибыли, но и на улучшение собственной "среды обитания" – социальной, экологической, политической – путём добровольного инвестирования полученной прибыли в соответствующие институты.

Эффективность классической модели КСО обусловлена открытостью того общества, в котором она применяется. В частности, для решения социальных проблем весьма важно наличие реального рынка труда – возможности оперативного и экономически эффективного перераспределения рабочей силы. Если работники имеют реальную возможность выбора, то они предпочтут социально ответственного работодателя. Следовательно, работодатель, заинтересованный в лояльных и квалифицированных работниках, должен обеспечивать свою привлекательность для них.

Непременным объектом управления организации является развитие его социальной среды. Эту среде образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и всё то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников.

Социальная среда органически взаимосвязаны с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению её главных целей. Оно имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

Социальное управление ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приёмов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчёта и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организованный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

К основным факторам социальной среды организации относятся:

• потенциал организации, его социальная инфраструктура;

• условия и охрана труда;

• социальная защищённость работников;

• социально-психологический климат коллектива;

• материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

• внерабочее время и использования досуга.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом. Типовой вариант организационный структуры такой системы может предусматривать должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений.

Если организация располагает разветвлённой сетью собственной инфраструктуры, управление ею может осуществляться отдельно. В этом случае подходит вариант, предусматривающий должность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему подразделений, ведающих соответствующими объектами социальной сферы, предоставлением жилищно-коммунальных, бытовых, оздоровительных, досуговых и иных социальных услуг.

Задачи, выполняемые социальной службой, имеют свои особенности. Специалисты этой службы должны быть предельно внимательны к людям и их запросам, доверенными им средствами поддерживать благополучие работников и социально-психологический комфорт в коллективе, строго блюсти требования по охране и режиму труда, стимулировать интерес к делу.

Функции социальной службы складываются из всего набора известных управленческих элементов. Чтобы действовать в социальной сфере целесообразно, нужны прогнозные проекты, целевые программы, планы – краткосрочные (в пределах одного года), среднесрочные (до пяти лет), долгосрочные (до десяти и более лет).

Прогнозирование и планирование – важнейший инструмент управления социальным развитием, предполагающий анализ состояния социальной среды организации, учёт воздействующих на неё факторов, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.

Распорядительная деятельность социальной службы всецело подчиняется полнообъёмному исполнению законодательства, определяющего правовые основы социальной политики государства и гарантий в сфере социально-трудовых отношений.

Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.

3. Социальная сфера организации и методы управления социальным развитием организации.

Одной из фундаментальных сфер жизни общества является социальная сфера. Она непосредственно затрагивает жизненные интересы всех людей, их разнообразных групп, объединений и общностей. От её состояния во многом зависят судьбы людей, их повседневная жизнь и её качество.

Понятие социальной сферы используется в двух значениях. В узком смысле оно обозначает те формы деятельности во всей их совокупности, посредством которых люди удовлетворяют свои материальные потребности. В широком смысле слова социальная сфера – это сфера удовлетворения всей совокупности жизненных интересов людей, включая и потребности духовной жизни. Эти интересы представлены не только материально-биологическими интересами, интересами непосредственного воспроизводства и выживания, активного поиска и отбора необходимых средств для жизни человеческого организма, его приспособления к среде. Человек как биосоциальное существо испытывает потребность в познании, морали, искусстве, игре, красоте и т.п.

В качестве существенных стратегических решений в области развития социальной сферы организации можно отметить следующие моменты:

• они зачастую уникальны и выступают в форме инициатив;

• принимаются сравнительно редко и без выраженной периодичности;

• относительно долгосрочны;

• сконцентрированы как на внутренних изменениях, так и на проблемах взаимодействия организации с её будущим окружением;

• многоаспектны;

• основываются на неполной, неточной и сильно обобщённой информации и сопряжены с высокой неопределённостью и незнанием, а также с существенными рисками.

Текущие решения в области развития социальной сферы противоположны по своим характеристикам:

◦ они более стандартны и повторяемы;

◦ принимаются достаточно регулярно;

◦ более краткосрочны;

◦ связаны преимущественно с поддержанием текущей деятельности;

◦ сориентированы на внутренние процессы;

◦ основаны на более точной и детальной информации;

◦ менее рискованны.

Методы управления социальным развитием трудовых коллективов предстают как система экономических, правовых, административных, нравственных, психологических, социально-организованных, инновационных способов, приёмов, операций, которые способствуют совершенствованию, развитию активности составляющих коллектив людей.

В каждом трудовом коллективе и у каждого руководителя в зависимости от уровня развития коллектива и решаемых ими задач, осуществления поставленных целей складывается своя система методов управления. Они могут быть методами прямого и косвенного воздействия, носить формальный и неформальный характер. Они всегда должны работать на достижение главного – развитие творческого потенциала коллектива и составляющих его людей, реализацию принципов гуманизма и социальной справедливости, приобретает массовый характер.

Сегодня решающим условием в использовании возможностей человеческого фактора становятся моральные стимулы, возможности раскрытия творческого потенциала работника. Обычным явлением стала публикация в печати информации о лучших работниках, ветеранах организации. В некоторых организациях практикуется организация туристических поездок в зарубежные страны отличившихся работников, вручение им символических подарков.

4. Структура этапов подготовки первичной информации к обработке и анализа результатов исследования, формулировки выводов и рекомендаций.

Первичная информация – это сведения, которые впервые собирают для какой-либо конкретной цели. Первичная информация становится необходимой в тех случаях, когда анализ вторичных источников не обеспечивает необходимыми сведениями.

Основные этапы обработки первичной информации:

Первый этап. Разрабатываются логическая схема обработки и анализа данных. В ходе этого этапа устанавливаются формы документов для сбора информации, методы её кодирования для ручной и машинной обработки, методы контроля данных и устранения ошибок. Определяются порядок и методы обработки данных, алгоритм расчётов, разрабатываются система анализа полученных в ходе обработки данных, основные направления анализа.

Второй этап. В случае обработки данных компьютерными методами осуществляется разработка математического обеспечения, выясняется, какие необходимые программы для материалов исследования, иногда разрабатывается новое программное обеспечение.

Третий этап. Подготовка данных первичной информации к обработке. Очень трудоёмкая работа. При обработке данных анкетирования открытые вопросы анкет "закрывают" – классифицируют по определённым признакам, систематизируют и кодируют в соответствии с классификацией. Осуществляют проверку анкет на качество заполнения. Эта проверка включает три момента:

• на полноту заполнения (ответ может отсутствовать из-за нежелания респондента отвечать, непонимания им вопроса, небрежности в заполнении анкеты). При невозможности устранить ошибку отдельные вопросы или вся анкета изымается из обработки. Часто устанавливают "критерий полноты заполнения", например, процент незаполненных вопросов анкеты, при перевешивании которого она будет изъята из обработки. В случае больного изъятия, ставящего под сомнение репрезентативность выборки, возможно возникновение необходимости дополнительного сбора исходных данных;

• на надёжность (определяется отклонение от репрезентативной выработки, с помощью контрольных и фильтрующих вопросов проверяется качество информации, устраняются противоречивые ответы, умышленно недостоверные, отфильтровываются ответы или анкеты лиц, некомпетентных в исследуемых вопросах и т.д.);

• на технологичность (удобство обработки). Все ответы необходимо привести к виду, дающему возможность легко перенести информацию на машинный носитель для обработки. Из анкет убирают все пометки, которые можно неоднозначно трактовать, номера (шифры) выбранных ответов чётко обводятся ручкой.

Далее подсчитывают все документы, входящие в обрабатываемый массив информации, каждому присваивается порядковый номер. Информация кодируется, т.е. категориям документа присваиваются условные обозначения (шифр, код). Если все вопросы анкеты закрытые, кодирование может осуществляться в ходе её обработки. При наличии полузакрытых и открытых вопросов кодировать информацию можно только после их "закрытия". Закодированную информацию переносят на машинные носители, контролируют качество переноса и устраняют ошибки.

Четвёртый этап. Обработка информации (расчёт средних величин, установление корреляционных связей, составление группировок, таблиц, графиков и т.д.).

Методы сбора первичной информации весьма разнообразны и их применение требует соответствующей квалификации. Практически в любом исследовании применяется анализ документов: традиционный, контент-анализ. Для получения достоверных данных необходимо учитывать требования к формулировке, конструкции, последовательности вопросов и ответов, к порядку проведения опросов.

При выборе метода получения первичной информации необходимо чётко представлять сферу его применения, его потенциальные недостатки и связанные с этим ограничения, оценивать трудоёмкость последующей обработки полученных данных.

Обработка собранных первичных данных - сложный и трудоёмкий процесс: необходимо определить логическую схему обработки, разработать математическое обеспечение, подготовить данные к обработке (а при необходимости осуществить их "добор") и лишь после этого провести обработку и анализ данных.

Здесь невозможно обойтись без методов статистического анализа: используются простые и интервальные вариационные ряды, рассчитываются средние величины, показатели вариации, строятся группировочные таблицы, графики, диаграммы. Поскольку не все социальные свойства имеют числовое измерение, осуществляется процедура квантификации – придания качественным характеристикам количественной определённости. Для этого применяется шкалирование – конструируются различные типы шкал, оценивается их надёжность (обоснованность, полнота, чувствительность).

Заключительная часть анализа данных – составление отчёта, который отражает содержание программы исследования, её выполнение, полученные выводы, содержит практические рекомендации и оценивает возможности их внедрения, ожидаемые социальные и экономические результаты использования практических предложений.

5. Формальные и неформальные группы в организации.

В теории управления распределяют группы, которые являются основой любого коллектива: формальные и неформальные.

Формальные группы – это группы, возникающие по инициативе администрации, и входят определённым подразделением в организационной структуре и штатного расписания организации. Существуют различные типы формальных групп:

1. Группа руководителей (команда) состоит из руководителя организации (его подразделения) и непосредственных заместителей и помощников руководителя.

2. Функциональная группа объединяет в себе руководителя и специалистов функционального подразделения (отдела, бюро, службы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы.

3. Производственная группа имеет в своём составе руководителя и работников, занятых выполнением определённого вида работ на низовом уровне управления (звено, бригада, участок). Члены группы вместе работающих над одним заданием, стимул – конечный результат, а различия между ними связаны с распределением видов работ между членами группы в зависимости от квалификации работников.

4. Комитет – это группа внутри организации, которой делегируются полномочия высшим звеном руководства для выполнения любого проекта или задачи. Главное отличие комитета от других формальных структур заключается в групповом принятия решения, что иногда является наиболее эффективным средством решения сложных проблем и достижения целей.

Формальные группы возникают по воле руководства и поэтому в определённой мере являются консервативными, так как зачастую они зависят от личности руководителя и людей, работающих в этой группе. Но как только они возникают, сразу становятся социальной средой, где люди начинают взаимодействие между собой по другим законам, создавая неформальные группы.

Неформальные группы – это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в постоянной взаимодействие для достижения личных целей.

Неформальные группы создаются не руководством путём распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в зависимости от их взаимных симпатий, общих интересов, одинаковых привязанностей. Эти группы существуют во всех организациях, хотя они не отражены в структурных схемах. Неформальные группы имеют свои неписанные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определённое распределение ролей и позиций, эти группы имеют явно или неявно определённого лидера.

Неформальные группы обычно образуются спонтанно в пределах формальных групп, с которыми они имеют много общего, а именно:

- определённую организацию – иерархию, лидера и задачи;

- определённые не писаные правила – нормы;

- определённый процесс образования – этапы;

- определённые разновидности – виды неформальных групп по степени зрелости.

Причины образования неформальных групп могут быть разные: желание принадлежать к определённой социальной группе и иметь определённые социальные контакты, возможность получать помощь от коллег в коллективе, стремление знать о том, что происходит вокруг, пользоваться неформальными каналами связи, желание быть ближе к тем, кому симпатизируют.

6. Правовое обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правого обеспечения системы управления персоналом – это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наёмными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правого обеспечения в организации возлагается на его руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и его работников по вопросам, входящих в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приёму работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приёму на работу, увольнению, и др. – все подобные меры возможны только на основе чёткого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путём установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонного расширяется. К этим актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приёму, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области:

- разработка проектов нормативных актов организации;

- правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирования их;

- организация систематизированного учёта и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

- информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

- разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые, региональные и территориальные соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях", Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации", Закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", Указ Президента РФ "О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" и др.

7. Правовое обеспечение дисциплины труда

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда – это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Работодатель обязан в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работников дисциплины труда.

Законодательство о трудовом праве подвергалось коренному реформированию, в результате чего организации получили возможность в установленном порядке самостоятельно регулировать трудовые отношения, в том числе в области обеспечения трудовой дисциплины. Они это делают как на основе и во исполнение законов и иных правовых актов, так и в случаях, когда реально существующие в организации трудовые отношения регламентируются недостаточно подробно, или не регламентируются государством.

Дисциплина труда в конкретной организации предлагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот порядок обычно определяется утверждёнными работодателем с учётом мнения представительного органа (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации в соответствии с ТК РФ "при приёме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего т рудового распорядка" (ст.68).