Методика проведення розрахунків.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Економічний факультет

Кафедра менеджменту і маркетингу

Управління персоналом

Методичні рекомендації

(робочий зошит)

До семінарських і практичних занять зі

Студентами економічного факультету

напряму підготовки 6.030601 – "менеджмент” спеціальності “Менеджмент організацій і адміністрування”

освітньо-кваліфікаційного рівня – „бакалавр”

Модуль 2

_______________________

П.І.Б.

ОДЕСА – 2015

Методичні рекомендації підготувала: к.е.н., доцент кафедри менеджменту і маркетингу Г. І. Дідур

Рецензент:

к.е.н., доц.. кафедри

бухгалтерського обліку

і аудиту Н.С. Морозюк

Рекомендовано до видання методичною комісією економічного факультету: протокол № 6 від 26 березня 2015 року.

Зміст

Передмова……………………………………………………………....................4

Тема 6. Організація діяльності та функції служб персоналу ….....………….. 6

Заняття № 6.1…………………………………………………………………..….6

Заняття № 6.2…………………………………………………………………..….6

Тема 7.Формування колективу організації………..…………………….…….16

Заняття № 7.1…………………………………………………………………….16

Заняття № 7.2…………………………………………………………………….16

Тема 8.Згуртованість та соціальний розвиток колективу …………………...24

Заняття № 8.1……………………………………………………..……….……..24

Заняття № 8.2…………………………………………………………………….26

Тема 9. Оцінювання персоналу організації……………………………………32

Заняття № 9.1……………………………………………………..……….……..32

Заняття № 9.2…………………………………………………………………….32

Тема 10. Управління розвитком і рухом персоналу організації…………..…38

Заняття № 10.1……………………………………………………..……….…....38

Заняття № 10.2…………………………………………………………………...38

Тема 11. Управлінняпроцесом вивільнення персоналу ……………………...43

Заняття № 11.1……………………………………………………..……….……43

Заняття № 11.2…………………………………………………………………...43

Тема 12. Соціальне партнерство в організації ………………………………..44

Заняття № 12.1……………………………………………………..……….……44

Заняття № 12.2…………………………………………………………………...45

Тема 13. Ефективність управління персоналом ………………………………48

Заняття № 13.1……………………………………………………..……….……48

Заняття № 13.2…………………………………………………..……….………48

Список рекомендованих джерел ……………………………………………….57

Передмова

Методичні рекомендації з дисципліни «Управління персоналом» до практичних та семінарських занять складено відповідно до Програми нормативної дисципліни та робочої програми курсу.

Метою викладання дисципліни «Управління персоналом» є формування комплексу "теоретичних знань і практичних навичок щодо формування та реалізації кадрової політики в сучасних організаціях, раціонального відбору працівників на посади та формування дієвого трудового колективу, оцінювання та розвитку працівників, а також цілеспрямованого використання їх потенціалу.

Результатом вивчення дисципліни є оволодіння професійно-функціональними знаннями та вміннями:

- розуміти сучасні проблеми управління персоналом в Україні;

- розуміти місце та значення управління персоналом у системі менеджменту організацій;

- знати основні принципи управління персоналом у сучасній системі менеджменту;

- розуміти сутність системного підходу до змісту функцій з управління персоналом в організації;

- забезпечувати процес управління персоналом необхідною інформацією та документацією, вміти будувати активну кадрову політику організації, зокрема визначати основні заходи з її формування та реалізації;

- володіти навичками кадрового планування з метою визначення оптимальної чисельності та структури працівників;

- вміти проводити об'єктивний аналіз кадрової роботи на основі кадрового моніторингу;

- знати та вміти розробляти необхідні кадрові документи;

- знати основні функції кадрової служби, у т.ч. менеджера з персоналу;

- вміти будувати раціональну структуру кадрової служби підприємства;

- застосовувати основні статті трудового законодавства в Україні за ситуацією;

- володіти вмінням формувати згуртований трудовий колектив організації та управляти ним;

- розуміти сутність позитивного соціально-психологічного клімату в колективі та пропонувати заходи щодо його покращання;

- вміти характеризувати індивідуальні особливості (сильні та слабкі риси характеру) працівника підприємства;

- знати джерела пошуку кандидатів на вакантні посади в організацію та обирати з них найбільш економічно доцільні;

- володіти методами ефективного комплектування штату та адаптації працівників на підприємстві;

- вміти проводити співбесіду з кандидатами на вакантні посади в організацію та аналізувати анкетні дані;

- складати план заходів із профорієнтаційної роботи в трудовому колективі підприємства;

- розробляти пропозиції до плану соціального розвитку трудового колективу підприємства.

- володіти методами раціонального оцінювання працівників та вміти їх застосовувати в кожній конкретній організації;

- мати цілісне уявлення про систему розвитку персоналу організації;

- знати форми та методи навчання працівників та застосовувати їх залежно від потреб організації;

- володіти навичками розрахунку показників руху кадрів в організації;

- вміти документально оформляти рух працівників на підприємстві;

- мати уявлення про сутність соціального партнерства в організації та знати зміст колективного договору;

- вміти забезпечувати високий рівень трудової дисципліни працівників на підприємстві та підвищувати його;

- готувати пропозиції щодо проведення економічно обґрунтованої політики вивільнення персоналу та попередження плинності кадрів;

- вміти оцінювати рівень ефективності роботи з персоналом підприємства за різними показниками.

Тема 6. Організація діяльності та функції служб персоналу

Заняття № 6.1.

Форма проведення: семінар, практична робота.

Мета: ознайомлення з основами організації роботи служб управління персоналом.

Бліц-опитування дискусійного характеру за питаннями лекції з використанням поданого та додатково опрацьованого матеріалу з метою засвоєння теоретичного матеріалу.

Орієнтовний перелік питань для дискусії:

1. Призначення та роль сучасних служб персоналу в організації.

2. Основні функції та відповідальність кадрових служб.

3. Статус, організаційна побудова та принципи розподілу повноважень між працівниками кадрових служб.

4. Ролі та функції менеджера з персоналу в організації роботи кадрової служби.

5. Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера з персоналу.

6. Основні регламентуючі документи в організації діяльності кадрових служб.

7. Організація обліку та звітності з персоналу.

Питання для самостійної роботи:

1. Інформаційне та методичне забезпечення служби персоналу.

2. Трудовий договір: види, зміст.

3. Особова справа працівника.

4. Трудова книжка.

5. Облік особового складу організації.

6. Штатно-посадова книга.

7. Автоматизовані програми з управління персоналом.

8. Заходи з охорони та безпеки кадрової інформації в організації.

Теми рефератів:

1. Стан, проблеми і тенденції розвитку кадрових служб.

2. Комп’ютеризація кадрового діловодства

Завдання 1.

Визначити функції основних відділів служби управління персоналом за поданою схемою (Рис.6.1).

Функції служби управління персоналом:

1. Внутрішні зв’язки

2. Організація свят

3. Штатний розклад

4. Психологічна і соціальна підтримка

5. Планування кар’єри

6. Планування персоналу

Рисунок 6.1 - Організаційна структура служби управління персоналом

7. Відбір і найм персоналу

8. Планування і організація навчання

9. Адаптація персоналу

10. Внутрішня підготовка

11. Системи оплати праці

12. Пільги і компенсації

13. Організація спортивних заходів

14. Умови оплати і преміювання

15. Охорона праці

16. Атестація робочих місць

17. Міжнародні зв’язки

18. Інформаційне довідкове забезпечення

19. Умови відрядження

20. Пенсійне забезпечення

21. Соціальне страхування

22. Вивільнення персоналом

23. Бази даних

24. Контроль дисципліни

25. Розвиток персоналу

26. Атестація персоналу

27. Медичне і соціальне страхування

28. Організація відпочинку

29. Облік робочого часу

30. Формування резерву кадрів

31. Військовий облік

32. Робочі правила

33. Аналіз плинності кадрів

34. Психологічна і соціальна підтримка

Завдання 2.

Створити модель менеджера кадрової служби підприємства за поданою схемою (Рис.6.2).

Заняття № 6.2

Форма проведення: практичне заняття

Мета: набуття практичних навичок щодо організації роботи служб управління персоналом.

Методика проведення розрахунків.

Розрахунок планової чисельності (Ч) служби управління персоналом найчастіше відбувається за методом, що враховує витрати часу, тобто трудомісткість управлінських функцій і визначається за формулою:

,

де – загальна трудомісткість всіх управлінських функцій, які виконуються в підрозділі, за рік, люд.-год.;

Рисунок 6.2 - Модель менеджера кадрової служби підприємства

– коефіцієнт, що враховує додаткові витрати часу, що не передбачені в загальній трудомісткості всіх функцій;

- корисний фонд робочого часу одного працівника за рік або робочий час фахівця відповідно до трудового договору за рік, год.

Для розрахунку загальної трудомісткості всіх управлінських функцій необхідно знати зміст функцій, що закріплені за кожним підрозділом Положенням про підрозділ, і витрати часу на виконання кожної із цих функцій.

Аналіз чисельного складу служби управління персоналом можна проводити в наступних напрямках:

а) шляхом порівнянь частки працівників цієї служби у конкретній організації із середніми даними аналогічних вітчизняних і закордонних компаній, фірм (наприклад, за даними закордонної літератури й оцінками фахівців, загальна чисельність працівників служби управління персоналом становить приблизно 1,0 - 1,2 % від загальної чисельності персоналу організації);

б) шляхом розрахунку так званої норми обслуговування, тобто кількості працівників організації, що приходяться на один співробітника служби управління персоналом. Отримана величина порівнюється із середніми даними на вітчизняних і закордонних підприємствах. Хоча дані можуть бути різними, оскільки на них впливає безліч різноманітних факторів, можна орієнтуватися на такі середні пропорції по закордонних країнах:

у США на кожних 100 працівників в організації приходиться один працівник управління персоналом;

у Німеччині на кожних 130-150 працюючих - один працівник;

у Франції на кожних 130 працюючих - один працівник;

у Японії на кожних 100 працюючих - 2,7 працівника.

Для розрахунку нормативної чисельності інспекторів з кадрів треба знати нормативну трудомісткість всіх робіт, які закріплені за інспекторами з кадрів, розраховану по нормах часу на одиницю робіт. Типові норми часу на ці види робіт розроблені НДІ праці.

Завдання 1.

Вихідні дані:

Служба управління персоналом машинобудівного заводу включає кілька функціональних підсистем. Середньоспискова чисельність працівників заводу 4300 осіб. Зміст функцій для кожної підсистеми викладено в Положенні про службу управління персоналом. Корисний фонд робочого часу одного працівника 1940 годин у рік. Коефіцієнт додаткових витрат часу, що не врахований у плановій трудомісткості 1,15.

Розрахована річна трудомісткість функцій для кожної підсистеми служби управління персоналом:

Найму, відбору й обліку персоналу 11510 людино-годин;

Розвитку персоналу 8230 людино-годин;

Планування й маркетингу персоналу 13600 людино-годин;

Розробки засобів стимулювання праці й мотивації 10110 людино-годин;

Трудових відносин 5108 людино-годин;

Умов праці 6120 людино-годин;

Соціальної інфраструктури1380 людино-годин;

Юридичних послуг2070 людино-годин.

Постановка завдання:

Розрахуйте планову чисельність кожної підсистеми служби управління персоналом.

Розв’язання.

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Завдання 2.

Вихідні дані:

Середньоспискова чисельність працівників машинобудівного заводу становить 4300 осіб. В апарат управління заводу входить єдина служба управління персоналом, що складається з окремих функціональних підсистем. Службу очолює заступник директора з персоналу, який має помічника із соціального розвитку. Фактична чисельність окремих підсистем служби управління персоналом становить:

Найму, відбору й обліку персоналу 8 осіб;

Розвитку персоналу 3 осіб;

Планування й маркетингу персоналу 9 осіб;

Розробки засобів стимулювання праці й мотивації 7 осіб;

Трудових відносин 3 осіб;

Соціальної інфраструктури 8 осіб;

Юридичних послуг 1 осіб;

Умов праці 5 осіб.

Постановка завдання:

1. Визначить загальну чисельність служби управління персоналом машинобудівного заводу.

2. Розрахуйте частку працівників служби управління персоналом у загальній чисельності працівників заводу. Порівняєте отриманий показник із середніми даними вітчизняних і закордонних компаній.

3. Розрахуйте, скільки працівників заводу приходиться на одного службовця по управлінню персоналом (тобто «норму обслуговування»). Порівняєте із закордонними даними.

4. Проаналізуйте, які фактори впливають на чисельність працівників заводу.

5. Порівняйте фактичну чисельність кожної підсистеми із планової. Розробіть заходи щодо скорочення або додаткового залучення працівників у підсистемах служби управління персоналом заводу.

Розв’язання.

1._________________________________________________________________2._________________________________________________________________3._________________________________________________________________4._____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 5.___________________________________________________________________________________________________________________________________

Завдання 3.

Вихідні дані й постановка завдання:

Розрахуйте нормативну чисельність інспекторів, по кадрам виходячи з трудомісткості основних робіт, що виконувались ними протягом року. Вихідні дані представлені в табл. 6.1.

Таблиця 6.1 – Вихідні дані

_____________________________________інспектори.

Завдання 4.

Вихідні дані:

У зв'язку зі збільшенням чисельності персоналу банку й відкриттям його філій виникла додаткова потреба у фахівцях з управління персоналом. Відділ управління персоналом банку, що складається з 5 осіб, перевантажений роботою. Організаційна схема відділу представлена на рисунку 6.3.

Рис. 6.3- Організаційна схема відділу управління персоналом банку

Потрібні фахівці по кадрах для складання звітів з кадрових питань керівництву банку, а також для забезпечення взаємин із зовнішніми організаціями: районними статистичними органами, службою зайнятості, страховими компаніями тощо.

«Вузькими» місцями відділу управління персоналом є всі обсяги робіт, що збільшуються - з найму, відбору й прийому персоналу, навчання та службового просування співробітників банку.

Постановка завдання:

1. Для прийому нових співробітників до відділу управління персоналом розробіть вимоги з нових посад шляхом складання «Опису роботи з посади» для посад фахівця з найму, відбору й прийому персоналу й фахівця з навчання й службового просування персоналу.

2. На основі «Опису роботи з посади» складіть посадові інструкції для фахівців із цих посад.

3. Складіть особистісні специфікації для кожної з нових посад.

Щоб виявити якісну потребу в персоналі, тобто потребу в працівниках певної професії, спеціальності й кваліфікації, необхідно визначити найбільш істотні характеристики роботи, що має виконуватися на конкретній посаді.

«Опис роботи з посаді» - це фіксація даних про зміст роботи на цій посаді. Він включає наступні типові розділи:

а) найменування посади;

б) кому підпорядкований працівник;

в) за кого безпосередньо відповідає працівник;

г) загальна мета роботи;

д) основні напрямки діяльності й завдання (звичайно обмежуються 6-7 основними завданнями, що характеризують ключові аспекти роботи й відображають дії працівника за допомогою понять «відповідає», «перевіряє», «складає» тощо. Якщо можливо, завдання слід визначати в конкретних параметрах, таких, як вартість, вихідний результат, час, швидкість тощо);

е) умови роботи й робоче середовище (температура, освітленість, шкідливі фактори тощо);

ж) робочі взаємини;

з) показники відповідальності (за підлеглих, результати роботи, устаткування, матеріали, фінансова відповідальність тощо);