Развитие организационного поведения в условиях стабильной и турбулентной внешней среды

Открытость экономики способствует востребованности соци­ального подхода, который постулирует, что все происходящее за пределами организации влияет на модели организационного поведения, а все протекающие внутри организации процессы оказыва­ют воздействие на общество. Наблюдается направленность поведения современной организации в сторону соблюдения соци­альной справедливости в отношении работников, баланса интересов сотрудников и организации, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом. В частности, приори­тетным становится решение проблем социально незащищенных категорий населения, женщин, а также проблем защиты окружающей среды.

Динамизм рынка и нестандартность ситуаций объективно требуют креативного подхода к созданию товаров, услуг, продуктов, процессов и процедур. Это проявляется в формировании целостной системы организациии как результат сложного соединения индивидуальных, групповых и организационных характеристик. Результатом становится создание креативной модели организационного поведения, которая рассматривается как комплексное продуцирование креативности на всех уровнях организационного взаимодействия.

Одной из ведущих концепций современной организации является комплексное (всеобщее) управление качеством — ТО^М (То(а1 ОиаИ(у Мапа^етеп() — целостная организационная стратегия, выражающая всеобщую заинтересованность в высоком качестве результатов, непрерывном их улучшении и удовлетворении запросов потребителей наилучшим образом. В основе ТОМ лежит статистический подход к контролю качества, предложенный В. Стюардом в 1920 г. в США, который был развит и широко применен в 50-е годы Э. Демингом, Дж. Джураном, А. Фейгенбаумом, К. Ишикава и др.

Концепция ТОМ представляет собой методологию тотального управления качеством, которая формируется на уровне высшего менеджмента и распространяется на всю организацию. Она охва­тывает не только непосредственных потребителей продукции ор­ганизации, но и внутренних потребителей, внешних поставщиков и контактные аудитории. Эффективно применяется в Японии и США, в настоящее время данная концепция широко внедряется в российскую практику.

Базой данного подхода является цикл Стюарда (Деминга) — РВСА-цикл (от англ. р1ап, йо, сНеск, асиоп — спланируй, подготовь, проверь, сделай), который выступает унифицированной ме­тодологией непрерывного совершенствования организационных процессов и отношений.

В концепции ТОМ качество представляется как многослойная категория, которую можно изобразить в виде пирамиды (рис. 7.18).

становится доминирующей культурой любой организа­ции при реализации следующих принципов (ценностей):

• удовлетворение запросов клиентов любой ценой;

• внимание внутренним и внешним потребителям;

• клиент всегда прав;

• не только соответствовать ожиданиям клиентов, но и доставлять им удовольствие;

• командная работа и сотрудничество;

• тотальная борьба за качество;

• поощрение новаторства и инициативы и др.

В условиях перехода к всеобщему управлению качеством культура организации основывается на реальных ценностях, ориентированных на достижение высокого качества во всех сферах. Они должны восприниматься работниками как личные цели, поэтому следует так управлять поведением персонала, чтобы обеспечивалось качественное обслуживание клиентов.

В целом система ТОМ призвана в большей мере заботиться о качестве услуг, чем продуктов, сильно ориентирована на людей и заметно влияет на самые разные аспекты их организационного поведения.

Три наиболее распространенные методики ТРМ достаточно широко используются в организационном поведении:

1) реинжиниринг (гееп$теепп§) — фундаментальное переосмысление и радикальное перепланирование бизнеса для достижения существенных улучшений в таких ключевых показателях результативности, как расходы, качество, уровень обслуживания и оперативность (по М. Хаммеру и Дж. Чампи);

2) метод сравнения (от англ. ЪепсИтагШп%) — сопоставление принципов работы и предоставления услуг в данной организации с наиболее успешными примерами из практики других компаний (подразделений);

3) наделение работников полномочиями (от англ. етроугег-теп() — предоставление работнику права на принятие решений.

В целом перспективные модели и подходы организационного поведения для создания высокоэффективной организации интег­рируют достижения в теоретических разработках, научных иссле­дованиях и практической сфере в области организационного пове­дения и смежных отраслях. При этом, как подчеркивают исследо­ватели, эффективность организационного поведения достигается не путем максимизации человеческого фактора, а сбалансирован­ностью всех системообразующих факторов.

Очевидно, что единственно лучшей модели организационного поведения не существует, в каждом конкретном случае менедж­мент организации должен конструировать адекватные изменяю­щимся условиям разные организационные формы и подходы. Вследствие этого модели организационного поведения должны постоянно трансформироваться в целях эффективной адаптации к внешней среде.

Согласно Б. 3. Мильнеру, Ф. Лиису и др., специалисты по ор­ганизационному поведению должны концентрироваться на иссле­дованиях и экспериментах по теории обучения, производственной психотерапии, кросскультурным коммуникациям и педагогиче­ской методологии.

В условиях турбулентных изменений организационное поведе­ние призвано интегрировать в эффективно функционирующую систему персонал, структуры, технологии и внешнюю среду, что на синергетической основе приводит к формированию системы тройного вознаграждения, обеспечивающей гармоничное и сбалансированное достижение индивидуальных, организационных и со­циальных целей.

Тенденции и перспективы развития организационного поведения

Организационная среда современного бизнеса сильно отличается от ранее существовавшей благодаря глобализации экономики и образования, новым информационным технологиям, диверсификации рабочей силы, ее интернационализации, этике и культуре, переходу к всеобщему управлению качеством, преобладанию производства услуг над производством товаров и др. Все это вынудило менеджмент организаций пересмотреть отношение к человеческим ресурсам и концепции организационного поведения.

Как отмечал Ф. Лютенс, в развитии организационного поведе­ния обозначились различимые тенденции.

Во-первых, организационное поведение стало определенной областью академического изучения, внося свой вклад в эффектив­ное управление человеческими ресурсами современной сложной организации. Существуют также свидетельства того, что теория и многие практические методы организационного поведения, в большинстве своем разработанные на Западе, действуют и в другой культурной среде.

Во-вторых, проблематика организационного поведения все дальше уходит от традиционных специальных разделов поведенческих наук к вопросам, больше связанным с организационным поведением как таковым (организационная культура, стресс, удовлетворенность работой, модификация организационного поведения, рабочие группы, организационные обязательства организации, организационный конфликт, власть и политика в организации, не­формальные организации, управленческие роли, межличностные коммуникации, лидерство, организационное развитие и др.). Исключение составляют основы экспериментальной психологии: от­ношения, мотивация и научение. Эти «поздние» разделы продолжают играть важную роль в организационном поведении.

В-третьих, все большие усилия, направляются на то, чтобы сделать методы организационного поведения более доступными и практически применимыми на всех уровнях анализа: индивиду­альном, групповом и общеорганизационном.

В-четвертых, методы организационного поведения способствуют более эффективному управлению человеческими ресурсами в организации. Их практическое внедрение позволит быстрее добиться повышения эффективности организационной деятельности в будущем.

Новое деловое окружение организаций, связанное с глобализацией экономики, информационным бумом и абсолютным качеством, ставит новые задачи в области организационного поведения. В этих условиях принципиально меняется роль менеджера в орга­низации: его функции «дрейфуют» в сторону исполнения роли помощника сотрудников и человека, способного устранять неопределенности.

Важнейшими задачами управления организационным поведением в XXI в. выступают:

• формирование в организации культуры нового типа, основанной на применении методов интеллектуального многоцелевого руководства, социальной этики и ответственности менеджмента;

• создание условий и стимулов для эффективного развития и использования человеческого капитала организации;

• постоянное генерирование многоцелевых, инновационных, интеллектуальных моделей поведения и стратегий развития, направленных на достижение максимальных конкурентных преимуществ.

В целом в условиях постиндустриальной экономики ведущими перспективными направлениями развития организационного по­ведения становятся:

• актуализация концепции организационного гуманизма;

• акцентирование внимания менеджмента на формировании продуктивной корпоративной культуры;

• отказ от управленческого рационализма и формализации процессов управления;

• гибкость и адаптивность управления, настройка «по ситуации»;

• организация работы по принципу создания высокопродуктивных самоуправляемых команд;

• повышенное внимание к вопросам обучения, менеджмента знаний, развития ключевых компетенций;

• клиентоориентированный подход согласно концепции маркетинг-менеджмента;

• инноватика управленческих технологий путем внедрения передовых информационных достижений и средств телекоммуникаций;

• интеллектуализация и информатизация менеджмента;

• глобализация и интеграция управления в системе мирохозяйственных связей и отношений.

Движение в перспективных направлениях развития организационного поведения обеспечивает достижение целей и повыше­ние эффективности деятельности индивидов, групп и организации* в целом.

Аддитивно приоритеты развития организационного поведения можно представить формулой

Организационное поведение XXI в. = Новая культура + + Человеческий капитал + Многоцелевые инновационные, интеллектуальные стратегии и технологии.

Вместе с тем организационное поведение имеет определенные ограничения. Согласно концепции организационного поведения, люди — ценнейший ресурс организации, однако их потенциал даже в наиболее эффективных организациях реализуется далеко не полностью. Как указывают специалисты, организационное поведение представляет собой лишь способ усовершенствования деятельности, а не абсолютное решение всех проблем. Внедрение перспективных моделей организационного поведения требует существенных затрат, а их эффект проявляется в долгосрочном периоде. Для прогрессивных преобразований требуются высокий уровень компетентности менеджмента, лояльность персонала, поскольку организационное поведение само по себе не компенсирует недостатки руководства, ошибки планирования, неумелую ор­ганизацию и неадекватный контроль.

По мнению специалистов, основными ограничениями организационного поведения являются:

• поведенческие пристрастия — узость взглядов, когда человек «видит только крошечную картинку вместо целостного пейзажа»;

• убывающая отдача — уменьшение эффективности приемов организационного поведения при превышении уровня оптимальности;

• неэтичное манипулирование — необходимость поддерживать этическую и моральную чистоту организационных отношений, не превращать возможности модификации человеческого поведения в опасные инструменты злоупотреблений;

• «латание дыр» — ожидание быстрого эффекта от реализации поведенческих программ;

• изменчивое окружение — применение эффективных в прошлом моделей организационного поведения в изменившихся условиях;

• недостаточная определенность — дискуссионность ряда положений организационного поведения вследствие ее относительной молодости и новизны.

Имеющиеся ограничения в организационном поведении, как и в любой другой области знаний, не могут заслонить огромный по­тенциал этой науки. Организационное поведение способствует усовершенствованию окружающей человека среды, высвобожде­нию творческого потенциала и решению главных социальных про­блем. Оценивая перспективы развития организационного поведения, Дж. Ньюстром и К. Дэвис утверждали: «Мы имеем все осно­вания ожидать дальнейшего прогресса».

Как считал Ф. Лютенс, будущее организационного поведения «представляется ярким и увлекательным. Изучение организационного поведения и применение его результатов помогут лучше и эффек­тивнее использовать единственно значимую в конкурентной борьбе составляющую любой организации — человеческие ресурсы».

Термины

Эффект

Эффективность (внутренняя и внешняя)

Конкурентные преимущества

Конкурентоспособность (продукции, услуг, организации)

Показатели эффективности

Экономическая, социальная и психологическая эффективность

Индивидуальная, групповая и организационная эффективность

«Схема 7-С» компании МакКинси

Социотехническая система

Всеобщее управление качеством ТQМ

Изречения

Наступает эпоха социотехнических систем, и те из нас, кто способен интегрировать человеческий и технический факторы, будут наиболее соответствовать своему времени (Э. Шейн).

Ф. Лютенс

Заключение

Подготовка современных квалифицированных специалистов в области менеджмента — важнейшее условие эффективного развития российской экономики. Решение этой задачи обеспечивается вы­полнением программ в области высшего профессионального образования по специальности «Менеджмент организации».

Курс «Организационное поведение» представляет собой ведущую общепрофессиональную дисциплину в структуре учебного плана данной специальности и составляет основу для изучения специальных управленческих дисциплин, связанных с проблематикой эффективного управления поведением персонала и организации в целом и совершенствованием такого управления.

Цель данного учебного пособия заключается в том, чтобы оказать помощь изучающим организационную науку в усвоении основных теоретических положений и выработке практических на­выков формирования поведения индивидуумов, групп, структур и всей организации для достижения поставленных целей и повышения результатов деятельности и управлению поведением данных объектов. В связи с этим в учебном пособии подробно изложены поведенческие основы организационных явлений и процессов.

Изучающие организационное поведение должны уяснить себе следующие фундаментальные положения.

1. Организационное поведение — наука и область практической деятельности, связанная с изучением закономерностей и особенностей трудового поведения и деятельности людей, групп и организации в целом. Организационное поведение следует рассматривать как раздел менеджмента (поведенческий менеджмент), поэтому к нему применимы все основополагающие закономерно­сти и тенденции современной концепции управления.

Организационное поведение ставит и решает четыре основных задачи: описание, осознание, прогнозирование организационных явлений и процессов и управление ими.

2. Организационное поведение должно рассматриваться как минимум в трех ракурсах:

• индивидуальное поведение личности в организации;

• групповое поведение взаимодействующих субъектов;

• поведение организации как целостной системы, которая не может быть описана механически с помощью простой суммы знаний о ее элементах.

3. Курс «Организационное поведение» охватывает широкий спектр вопросов, связанных с взаимодействием личности и организации, — это теории поведения человека в организации, личностная основа поведения, персональное развитие, мотивация как база результативности деятельности организации, коммуникативное поведение, конфликты, стрессы, управление изменениями и нововведениями, лидерство, власть и влияние в организации, анализ, конструирование поведения организации и управление им, поведенческий маркетинг, организационное поведение в системе международного бизнеса и др.

4. Концепция организационного поведения соответствует инновационной гуманистической парадигме управления, воплощающей в себе идеи организационного гуманизма благодаря внедрению высоких гуманитарных технологий (Я/ Нитап ТесНпо1о§у). Согласно данной концепции человеческие ресурсы рассматриваются в качестве ключевого фактора успешной работы и развития современной организации. Такой подход ориентирует на наиболее эффективное использование человеческого потенциала как основного капитала организации и ее главного конкурентного преимущества.

5. Практическая реализация главных достижений концепции организационного поведения позволяет совершенствовать подходы к конструированию поведения персонала и всей организации и управлению поведением. В конечном счете это способствует повышению индивидуальной, групповой и организационной эффективности, формированию ключевых компетенций и конкурентных преимуществ и обеспечивает повышение устойчивости организации в стратегической перспективе. Важно, что эффект достигается наиболее экономичными и эффективными средствами — за счет активизации человеческого потенциала, что имеет*существенное значение для большей части российских организаций.

Вместе с тем в организационном поведении, как и в любой другой области знаний, имеются определенные ограничения, кото­рые, однако, не могут заслонить огромный потенциал этой науки.

Изменения, происходящие во внутреннем и внешнем окруже­нии, появление новых видов организаций, новых парадигм и зна­ний о человеческом поведении приводят к необходимости разра­ботки и реализации новых, отвечающих вызовам времени моделей организационного поведения. В новых подходах воплощаются идеи партнерства, командной работы, вовлечения персонала в управление организацией, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни.

В условиях глобализации и интеграции мирохозяйственных процессов наиболее актуальными направлениями развития организационного поведения выступают факторы макрокомпетенции, корпоративной культуры, бизнес-процессов, клиентоориентиро-ванности, продуктивного кросскультурного взаимодействия.

Специалисты по организационному поведению считают, что менеджеры XXI в. должны постоянно совершенствовать поведенческие парадигмы. Организационное поведение способствует усо­вершенствованию окружающей человека среды, высвобождению творческого потенциала и решению многих социальных проблем. По мнению Дж. Ньюстра и К. Дэвиса, основная перспектива раз­вития организационного поведения — побуждение людей к новым идеям и подтверждение руководством их вклада в достижение целей организации.

С течением времени и по мере возрастания интереса к проблемам организационного поведения все большее количество элементов занимает свое место в сложных системах организации людей.

Как указывал Ф. Лютенс, «будущее такой области управленческой науки, как организационное поведение, представляется ярким и увлекательным. И хотя некоторые изменения в концептуальной структуре и тематике неизбежны, изучение организационного поведения и применение его результатов помогут лучше и эффективнее использовать единственно значимую в конкурентной борьбе составляющую любой организации — человеческие ресурсы».

Литература

1. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение: учебник. М.: Экономика, 2004.

2. Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. М.: ЮНИТИ, 2002.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ. СПб.: Питер, 2004.

4. Арсеньев Ю. Я. Организационное поведение: учеб, пособие / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

5. АшировД. А. Организационное поведение: учебник. М.: ТК Велби, издво Проспект, 2006.

6. БойеттДж. Г. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления / пер. с англ. / Дж. Г. Бойетг, Дж. Т. Бойетт. М.: Олимп-Бизнес, 2001.

7. Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: учебник. М.: Финпресс, 2000.

8. Васильев Г. А., Деева Е. М. Организационное поведение: учеб, пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

9. ВиханскийО. С. Менеджмент: учебник/О. С. Виханский, А. Н. Наумов. М.: Экономистъ, 2005.

10. Ворожейкин И. Е. Конфликтология: учебник / И. Е. Ворожейкин, А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. М.: ИНФРА-М, 2002.

11. Гибсон Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж. X. Доннели. М.: ИНФРА-М, 2000.

12. Готвальд Ф. Аюверда в бизнесе: система оздоровления личности, рабочего места и предприятия / пер. с нем. М.: ГРАНД, 2000.

13. Гринберг Дж. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ. / Дж. Гринберг, Р. Бейрон. М.: Вершина, 2004.

14. Громкова М. Г. Организационное поведение: учеб, пособие для вузов. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 1999. 15.ДжевемЛ. Организационное поведение/пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.

16. Доблаев В. Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

17. Еропкин А. М. Организационное поведение: учебник. М.: ПРИОР, 1998.

18. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. М.: Экономистъ, 2006.

19. КарташоваЛ. В. Организационное поведение: учебник/Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 2004.

20. Карташова Л. В. Организационное поведение: учеб, пособие. М: ИНФРА-М, 2005.

21.КотлерФ. Маркетинг менеджмент/пер. с англ. СПб.:ПитерКом, 1999.