Параметры деловых культур США, России и Японии

Деловая культура России приобретает черты культур и Японии, и США. Дальнейшие формирование и совершенствование российской модели должны осуществляться с учетом опыта мировых достижений (претворения в жизнь идей Востока и Запада) на основе развития и обогащения национальной деловой культуры.

Вовлечение России в сферу международного бизнеса затрудняется высокой степенью формализации систем управления, отсутствием гибкости и ориентации на долгосрочную перспективу, большой дистанцией власти, низкой исполнительностью, высокой

значимостью связей, формальных признаков, слабым использованием принципов и методов современного менеджмента.

Для России важны не только национальные, но и региональные, и социальные отличия. Помимо многонационального состава и обширности территории существует социальная поляризация носителей деловой культуры.

В настоящее время в России, по официальным данным, децильное соотношение среднедушевых доходов (разница между 10% самых богатых и 10% самых бедных граждан) составляет более 15 раз. При этом доля доходов, получаемых самыми бедными, в 5 раз меньше, чем их доля в численности населения России. А доля доходов, принадлежащих самым богатым, в 17 раз выше их доли в составе населения. Поляризация общества приводит к деформа­ции его социальной структуры — формированию «пирамидаль­ной» двухъярусной модели (меньшинство «богатых» при большинстве «бедных»), присущей слаборазвитым и отсталым странам. Для развитых стран характерна «ромбовидная» социальная структура, в которую кроме богатых и бедных входит широко развитый средний класс большинства (например, в США к этой категории относятся почти 75% населения).

По мнению ведущих экономистов, в России сложилась «стратификация общества — уникальное явление конца XX — начала XXI в., которого еще не знала новейшая история» (Д. Львов). Это, с одной стороны, «богатая» Россия, которая стремительно приближается по уровню душевого дохода к странам Западной Европы, с другой — «бедная» Россия, уровень дохода которой едва превышает 1,5 тыс. долл. в год. На долю первой приходится около 15% населения, но примерно 67—72% всех сбережений в стране, 92% доходов от принадлежавшего государству имущества, 98% средств, использованных для покупки иностранной валюты.

Складывающееся разделение общества, регионов и отдельных граждан разрушает единство России, усиливает межрегиональные и межнациональные противоречия, приводит к оттоку высококвалифицированных кадров за рубеж, ухудшает образовательный и профессиональный потенциал общества. Экономические и социальные диспропорции в обществе неизбежно сопровождаются искажением социально-этических, морально-нравственных ориентиров, утратой социально ответственных поведенческих установок работников организаций. Это приводит к утрате единства персонала, усиливает внутриорганизационные, межгрупповые и межличностные противоречия, провоцирует непродуктивные конфликты, снижает конкурентный статус организации.

Следовательно, менеджменту организаций при конструировании управленческих отношений необходимо учитывать разделение персонала по материальному положению, социальному статусу, поскольку оно в значительной степени определяет установки, мотивацию, лояльность сотрудников, следование политике и корпоративной культуре организации. Российским менеджерам необходимо хорошо ориентироваться в культуре собственной страны, постигать плодотворные черты других культур и использовать их для построения эффективных моделей организационного поведения.

Эффективная деятельность менеджера в международной среде требует учета национальных особенностей организационной культуры, которые проявляются в многообразии ее составляющих:

1) менеджмент организации — внутренние организационные процессы (система управления, власть и влияние, формирование команд, управление изменениями, иерархия, ответственность);

2) организационная структура — специфика построения организации («костюм» организации всегда сшит из «ткани» страны происхождения);

3) диагностика профессиональной пригодности персонала (различия в восприятиях, ощущениях, интерпретации цветов и ДР.);

4) реклама, которая наиболее зримо выражает культурные аспекты деятельности организации, требует приспособления к культурным различиям;

5) мотивационная структура, которая показывает шкалу потребностей и ценностных ориентации работников организации и клиентов, а также возможностей их удовлетворения;

6) национальные стили проведения переговоров;

7) отношение к конфликтам и гармонии;

8) отношение к изменениям и времени;

9) особенности вербальных и невербальных коммуникаций.

В современной международной деловой среде межкультурные коммуникации становятся частью функциональных обязанностей менеджера. Успехи руководителя во многом определяются тем, насколько хорошо он умеет работать с представителями разных культур, восприятие мира которыми существенно отличается от при­вычного менеджеру.

Менеджеры, действующие на международном уровне, должны знать и учитывать разнообразные нюансы деловых отношений, связанные со спецификой восприятия отдельных компонентов культуры и быта, речи, манеры поведения, деловой переписки, внешнего вида, интерьера офиса, невербальных средств общения (мимики, позы, жестов, личного пространства), подарков и сувениров, обмена визитными карточками, обращения, приветствия, чаевых, цветов и др.

Внедрение зарубежного опыта управления в российскую практику показывает, что механическое заимствование и перенесение иностранных приемов на национальную почву не приносит желаемых успехов, а в некоторых случаях приводит к прямо противоположным результатам. Использование зарубежных подходов может быть успешным только при условии их адаптации к отечественной экономике и особенностям российского менталитета.

Эффективное управление организационным поведением в системе международного бизнеса требует от менеджера знания истории, обычаев, культуры иностранных деловых партнеров, пони­мания национальных особенностей, уважительного отношения к их проявлениям. Вместе с тем знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, необходимо и для иностран­ных специалистов, которые работают в России и имеют деловые связи с ее гражданами, чьи культурные ценности и историческое наследие отличаются от их собственных.

Дальнейшая глобализация мирохозяйственных процессов, транснационализация бизнеса, интенсификация миграционных потоков, взаимопроникновение национальных культур обуслов­ливают необходимость применять социокультурные технологии менеджмента, позволяющие реализовать новую управленческую социокультурную парадигму.

За счет социально-культурного наполнения организационное поведение многонациональных компаний должно базироваться не только на уважении отдельной личности независимо от социального происхождения, этнической и государственной принадлежности, пола, возраста, вероисповедания и прочих признаков, но и на стимулировании культурного многообразия персонала, аккумулировании национального потенциала, реализации преимуществ менталитета в трудовой сфере. В совокупности эти факторы выступают как необходимое условие повышения организационной эффективности и устойчивого развития организации в кросскультурном пространстве.

Термины

Кросскультурный менеджмент

Этнопсихология

Этнические стереотипы (автостереотип и гетеростереотип)

Этноцентризм

Культурный релятивизм и эгоцентризм

Национальный менталитет

Закон соответствия организационного поведения менталитету

Национальная деловая культура

Мультикультуризация

Культурная адаптация

Кросскультурный шок (культурный стресс)

Реверсивный шок

Кросскультурная толерантность

Модели национальной деловой культуры (индивидуалистические, групповые и клановые)

Типы национальных деловых культур

Российская деловая культура

Изречения

Менталитет — своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся «коду» в любых обстоятельствах (А. П. Бутенко).