Классификация черт характера

В зависимости от соотношения основных параметров выделяют типы характера: гипертимный, гипотимный, циклоидный, демонстративный, педантичный, аутический, возбудимый, тревожно-мнительный, конформный, неустойчивый и др. Они различаются поведенческими проявлениями, особенностями взаимодействия с организационным окружением и др.

Черты характера взаимосвязаны и относительно устойчивы, что дает возможность менеджеру прогнозировать поведение работника в организации. При этом важно учитывать, что каждый тип характера положительно проявляется в определенных сферах профессиональной деятельности.

При определенных обстоятельствах возможна акцентуация характера — чрезмерное развитие отдельных черт характера в ущерб другим, вследствие чего происходит ухудшение межличностного взаимодействия, появление однотипных затруднений и проблем. По некоторым оценкам, к акцентуации склонны от 20 до 50% людей.

Помимо указанных различают полярные свойства личности:

а) экстравертность — интровертностъ: обращенность личности к внешнему миру — обращенность к внутреннему миру;

б) конформность — агрессивность: податливость личности влиянию внешних факторов — сопротивление влиянию внешних факторов;

в) лабильность — ригидность: высокая скорость адаптации личности к изменениям — недостаточная скорость адаптации к изменениям;

г) спонтанность — сенситивность: пониженная чувствительность к воздействиям внешней среды — повышенная чувствительность.

Перечисленные качества представляют собой сложные системообразующие свойства, в совокупности характеризующие целостную личность. Их следует рассматривать и оценивать комплексно в контексте определенных профессиональных требований и особенностей конкретной ситуации.

Важно представлять себе, что каждая личность обладает уникальной социально-психологической структурой. Без понимания основных сторон человеческой личности эффективное развитие организационных процессов и управление ими невозможно. Глав­ные усилия менеджера должны быть направлены на реализацию потенциала конкретной личности в наиболее предпочтительной профессиональной сфере. Также необходимо учитывать проявле­ние личностных особенностей в процессе совместной трудовой деятельности, чтобы обеспечить психологическую совместимость работников.

Динамика организационного развития требует максимально полного раскрытия и мобилизации индивидуально-личностного потенциала каждого работника. В результате исследований установлено, что в среднем человек использует менее 10% своих реальных возможностей. Для достижения наибольшего эффекта должны быть задействованы все составляющие потенциала личности: психофизиологические, интеллектуальные и творческие способности (рис. 2.3).

Таким образом, основным содержанием современной концепции организационного поведения становится освоение социальных управленческих технологий с принципиальным обновлением и обогащением их содержания на основе гуманизации управления.

Рис. 2.3. Составляющие потенциала личности

При этом главная цель — обеспечение необходимых условий для реализации личностного потенциала как источника синергизма и творческого обновления организации.