Ситуационный и процессный походы в мененджменте

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Таблица 1.1

Сопоставление комплексного и системного подходов

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций. Впервые он был предложен приверженцами школы административного управления (правда, они были склонны рассматривать функции управления как независимые друг от друга). В процессном же подходе управление рассматривается как серия (как процесс) непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления, таким образом, является общей суммой всех функций (прогнозирования, планирования, организации, координации, мотивации, учета и контроля).

Ситуационный подход в центре внимания удерживает конкретную ситуацию, что подчеркивает значимость «ситуационного мышления». В этом случае работники лучше могут понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации.

Этот подход не является простым набором предписывающих руководств, а скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. Он признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать работники для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться.

Ситуационный подход пытается увязать концепции управления с конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее точно и эффективно. Подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и его подразделений. Он пытается выявить значимые сами переменные ситуации и их влияние на эффективность организации. Ситуационный подход предусматривает, что руководитель должен уметь:

1. Применять на практике методы управления, оценки индивидуального и группового поведения, системного анализа, качественные и количественные методы принятия решений.

2. Предвидеть последствия от применения конкретных методов или концепций.

3. Правильно интерпретировать результаты анализа ситуации (какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных).

4. Обеспечить применение приемов, которые вызвали бы обеспечили наибольший эффект и достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таким образом, ситуационный подход к организационному поведению предусматривает:

· выводы по результатам анализа становятся основой принимаемых решений;

· менеджмент отказывается от универсальных предположений относительно поведения сотрудников;

· использование знаний и инструментария расширенного круга научных дисциплин, системность и ориентация на исследования;

· апробация и практическое применение всех имеющихся знаний и опыта о поведении людей в организациях;

· необходимость накопления статистических данных о разрешении ситуаций;

· обучение персонала и развитие требуемых навыков.

Все перечисленные подходы ориентируют поведение организации (организационное поведение) не только на получение целевых результатов, но и на эффективное использование человеческого капитала организаций.

Ориентация на человеческий капитал предполагает:

· анализ личностного потенциала роста и развития людей;

· повышение их компетенции, творческой активности и ответственности;

· обеспечение возможностей совершенствования знаний и опыта работников, повышение их ответственности за общий результат;

· предоставление работникам возможностей для самореализации непосредственно в организации;

· переключение внимания руководителя с контроля над работниками на активную поддержку их личностного роста и показателей деятельности.

Ориентация на результаты включает следующие положения:

· высокая производительность труда означает повышение эффективности использования ресурсов организации;

· производительность измеряется в количественных и качественных показателях;

· понятие производительности представляет отношение того, что получено на выходе, к тому, что поступило на входе;

· важны способности работника, позволяющие ему автономно выполнять задания с полным уровнем ответственности за результат и без излишнего расходования человеческого капитала;

· способности людей могут быть развиты в случае найма на работу сотрудников, обладающих высоким потенциалом для обучения, навыками и ценностными ориентациями, которые соответствуют конкретной работе и должности;

· человеческий потенциал должен быть объединен с ресурсами предприятия, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в формировании и достижении целей организации.

Date: 2016-11-17; view: 271; Нарушение авторских прав