Теории мотивации и образ работника

В соответствие с классификацией Х. Шольца, структура теорий мотивации может быть представлена тремя основными направлениями (см. рис. 1.6):

· Теориями, в основе которых лежат специфические образы работников организаций («XY-теория» и теория «Z»).

· Содержательными теориями, которые содержат анализ структуры потребностей и мотивов личности и их проявление.

· Процессуальными теориями, позволяющими выйти за рамки отдельного индивида и изучить влияние на мотивацию различных факторов внешней среды.

Процессуальные теории мотивации исходят из поведения людей с учетом их восприятия и познания. В соответствие с ними индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.

К процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель мотивации Портера-Лоулера, Теория трудовой мотивации Дж. Аткинсона.

Рис. 1.6. Структура теорий мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Различают теорию потребностей А.Маслоу, двухфакторную теорию Ф.Герцберга, теорию приобретенной потребности Д.Мак Грегора и теорию трех иерархических уровней К.Альдерфера.

Теория «XY» Дугласа Мак Грегора и теория «Z» Уильяма Оучи заключаются в следующем.

Теория «X» представляет собой традиционную идею «кнута» и «пряника», которая основана на предпосылке о «посредственности масс». Она предполагает, что рабочие изначально ленивы, нуждаются в надзоре и мотивации извне и относятся к труду как к неизбежному злу на пути к получению денег. Теорию «X», по мнению Макгрегора, можно свести к следующему:

1) среднему человеку присуще отвращение к работе и стремление по возможности отлынивать от нее;

2) поэтому, чтобы заставить людей прикладывать адекватные усилия в интересах организации, их необходимо принуждать, контролировать, направлять и угрожать им наказаниями;

3) как правило, люди предпочитают получать приказы, избегать ответственности, они нечестолюбивы и, прежде всего, хотят безопасности.

Другую крайность Макгрегор назвал теорией «Y», исходящей из предпосылки, согласно которой люди хотят трудиться и работа им нужна. В этом случае организация должна взращивать в сотрудниках преданность ее целям, высвобождать их энергию и направлять ее на решение организационных задач. Макгрегор описывает основы теории «Y» следующим образом:

1) затраты физических и интеллектуальных усилий в работе не менее естественны, чем отдых и развлечения; среднему человеку работать нравится;

2) контроль извне и угроза наказания не являются единственным средством поощрения усилий в интересах компании;

3) преданность общим целям непосредственно связана с наградой за усилия, потраченные на их достижение, причем особенно ценно моральное удовлетворение — оно может стать прямым результатом усилий, направленных на решение организационных задач;

4) в соответствующих условиях средний человек не только принимает возлагаемую на него ответственность, но и стремится к этому;

5) людям свойственна высокая степень воображения, смекалки и творческой активности при решении организационных проблем.

Теории «X» и «Y» часто объявляют не более чем манифестом, провозглашающим ориентацию на человеческий аспект. Сам Макгрегор утверждал, что эффективные менеджеры склонны ценить людей и доверять им, в то время как неэффективный руководитель циничен и недоверчив. Но Макгрегор не смотрел на мир так уж упрощенно. Он признавал, что менеджеры «X» могут быть корпоративными диктаторами и при этом доверять своим людям. Он также не считал руководителей «Y» идеалом — они могли доверять людям и хорошо относиться к ним, но при этом все равно загонять бизнес в тупик.

Уильям Оучи в книге «Теория Z» проанализировал рабочие методы японцев. Оучи сознательно прибегает к параллелям с теорией «Х» и теорией «Y» Мак Грегора и замечает, что отношение к работникам неизбежно отражается на стиле управления.

Подход теории «Z» к проблемам менеджмента, но сути, сводится к тому, что ключевым фактором повышения производительности предприятия является вовлеченность работников: таким полным включением работника в производственную деятельность, при котором начальство проявляет заботу о личной и семейной жизни каждого подчиненного; коллективистским (а не индивидуальным) подходом к работе и ответственности; крайне высокой степенью отождествления индивида с самой организацией. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. организации как одной большой семьи.

Идеальный тип «Z» сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям (американский подход) с выраженной коллективистской моделью взаимодействия (японский подход). Он одновременно удовлетворяет сложившимся нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности.

Таким образом, в исполненной согласия культуре сообщество равных индивидов работает совместно, стремясь к достижению общих целей. Работа подобной системы зависит не столько от ее иерархичности и контроля за действиями работников, сколько от их согласия и взаимного доверия.

Согласно теории «Z», каждый работник имеет право работать без надзора, оправдывая доверие к нему руководства. Это способствует отождествлению индивидуальных целей персонала с общими целями организации и повышению трудовой мотивации работников в целом.

Своеобразная теория мотивация, в основе которой лежат восемь основных ценностей в работе сотрудников, была разработана в свое время Эдгаром Шейном. Он назвал эти ценности «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию.

Технико-функциональный. Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма.

Общее руководство. Cтремление сотрудника к общему руководству и контролю остальных, развитое чувство ответственности и умение всех организовать на выполнение общего дела.

Самостоятельность и независимость. Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки.

Чувство безопасности и стабильность. Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют.

Предпринимательская жилка. Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу.

Стремление быть полезным и преданность делу. Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других.

Испытание сил в чистом виде. Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны.

Стиль жизни. Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы.