Модель Питерса-Уотермана

Авторы известной работы «В поисках эффективного управле­ния» обнаружили связь между культурой и успехом в работе ор­ганизации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они вывели ценности органи­зационной культуры, приведшие эти компании к успеху:

• вера в действия;

• связь с потребителем;

• поощрение автономии и предприимчивости;

• люди — главный источник производительности и эффектив­
ности;

• знание того, чем управляешь; не заниматься тем, чего не
знаешь;

• простая структура и немногочисленный штат управления;

• одновременное сочетание гибкости и жесткости в организа­
ции.

Вера в действия. Согласно этой ценности, решения принима­ются даже в условиях недостатка информации. Откладывание решения равносильно их непринятию.

Связь с потребителем. Для успешно действующих компаний потребитель представляет фокус в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации. Удовлетво­ренность потребителя для таких фирм составляет сердцевину их организационной культуры.

Автономия и предприимчивость. Компании, борющиеся с не­достатком нововведений и бюрократией, делятся на более мелкие управляемые части и предоставляют им, а также отдельным ин­дивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта культурная норма под­держивается через распространение в организации легенд и исто­рий о своих собственных предпринимателях.

Производительность зависит от человека. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется степенью удов­летворенности ее членов.

Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко уко­ренившейся культурной нормой успешных компаний ожидается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руково­дителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.

Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение отно­сится к разряду одной из важных характеристик культуры успеш­но действующих фирм.

Простые структуры и мало управленцев. Типичным для ус­пешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. По­ложение руководителя в таких компаниях определяется не ко­личеством его подчиненных, а его влиянием на дела организа­ции и главное — на ее результаты. Согласно этой культурной ценности, руководители больше ориентируются на уровень вы­полнения подчиненными своей работы, чем на наращивание своих штатов.

Одновременная гибкость и жесткость в организации. Пара­докс этого атрибута организационной культуры успешных ком­паний разрешается следующим образом. Высокая организован­ность в них достигается за счет того, что работники понимают и верят в ценности компании. Это их жестко связывает и интегри­рует. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа регулирую­щих правил и процедур. Это поощряет новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых куль­турных ценностей делает возможной гибкую структуру админи­стративного контроля.

Есть и другие модели, измеряющие влияние на развитие орга­низации организационной культуры. Среди них: * Модель Парсонса, включающая такие позиции, как:

- адаптация,

• достижение целей, интеграция,

- легитимность.

Модель Квина-Рорбаха, включающая следующие три из­мерения:

интеграция — дифференциация;

внутренний фокус — внешний фокус (отражает преобла­дание в организации интереса либо к устройству ее внут­ренних дел, либо укреплению положения организации во внешней среде);

средства/инструменты — результаты/показатели (показа­тели, измеряющие производительность труда, его эффек­тивность и т.д.).