Управление организационной культурой

Культура организации, как уже отмечалось включает уровня:

• символы;

в ценности и верования;

• базовые предположения.

Возникает вопрос о возможности манипулирования культурой через проведение изменений на каждом из указанных уровней.

Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый представляет со­бой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер вооду­шевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обяза­тельств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго способа начинается с другого конца ор­ганизации, с ее нижних уровней. В данном случае большое вни­мание уделяется деталям реальной жизни в организации. Руково­дители должны отслеживать по всей организации, что в ней про­исходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

Известно, что ряд руководителей уверенно придерживается оп­ределенных ценностей и верований, но не передает их другим чле­нам организации. В такой ситуации они теряют возможность вли­ять на культуру организации. Менеджеры-«затворники» могут по­стичь все «технические» тайны управления, но они не могут воз­действовать на культуру организации, оставаясь «невидимыми». Отсюда следует, что первый способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельст­вующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Ру­ководителям рекомендуется выступать в печати, по радио и по те­левидению как можно чаще, рекламируя устанавливаемые ценно­сти. Последние не должны являться секретом компании.

Второй способ требует понимания значимости культуры в по­вседневной жизни организации. При этом действенными средст­вами могут быть манипулирование символами и вещами матери­ального мира организации, создание и выработка образцов пове­дения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Управле­ние культурой предполагает возможность через постоянное ма­нипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный вплоть до изменения базовых предположений. Если каждодневные действия менеджеров в организации нахо­дятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, то это, без­условно, способствует развитию культуры и ее усилению.

Очевидно, что управление организационной культурой не яв­ляется простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни ор­ганизации во всех деталях. Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода клеем, скрепляющим части организации. Вместе с тем необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире клей не сделает целое дос­таточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их внедрению в жизнь могут привести организа­цию к успеху.

Управление культурой является достаточно длительным про­цессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базо­вые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за корот­кий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социали­зацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным де­талям быта организации, и наконец, правильного планирования всей этой работы. Рассматриваемые ниже рекомендации могут помочь менеджерам повысить эффективность управления культу­рой в организации.

1. Обращайте особое внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко

укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориента­ции могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура — это тот путь, который помо­гает понять организационное «Зазеркалье».

2. Скептически относитесь к предположениям, призывающим
к быстрой трансплантации или трансформации культур.

3. Старайтесь понять значимость важных организационных
символов (название, логотип, лозунги).

4. Прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организа­
ции, анализируйте, кто их герои и как эти истории отражаются в
культуре организации.

5. Периодически вводите организационные обряды для пере­
дачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.

6. Не проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредствен­
ным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От
менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен
придерживаться и какими действиями следует передать эти идеа­
лы вниз по уровням организации.

Организационная культура напрямую связана со многими ор­ганизационными патологиями: чем выше в организации культура, тем меньше патологий в организации и наоборот.

•