Стили руководства

Категория власти, а также существование ее основных форм лежит в основе ряда закономерностей теории управления и в ча­стности в социологии и психологии управления. Властные регу­ляторы управленческой деятельности определяют стиль руково­дства. Главный критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих полно­мочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои пол­номочия и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства.

Под стилем руководства понимаются «стабильно проявляю­щиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических осо­бенностей личности руководителя»

Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства. Самой распространенной классификацией стилей руководства является деление их на: авторитарный, демократический, либеральный (Рис. 14).

Пели руководитель стремится концентрировать власть в своих рун;|\, (>г|чт па себя нею ответственность за результаты, оставля-1ч и юЫ>м решающее слоно н любом вопросе, то возникает авто-рш арный чип рук<нюдана. Авторитарный стиль также характе-ршуется преобладанием единоличных способов управления, применением главным образом административных средств воз­действия на подчиненных. Руководитель — автократ не советует­ся с подчиненными, решения принимает единолично, тон обра­щения к подчиненным категоричный, приказной, инициативные предложения отвергает, часто прибегает к санкциям, не проявляет должной заботы о подчиненных, исполнителях.

деловые краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозой; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицание субъективны; эмоции в расчет не принимаются;,показ приемов — не система; позиция руководителя — вне группы, держит дистанцию, не общителен, единолично решает вопросы

инструкции в форме предложений; не сухая речь, а товарищеский тон; похвала и порицание — с советами; распоряжения и запреты — с дискус-|сиями;

позиция руководителя — внутри груп­пы, распределяет ответственность в соответствии с переданными полно­мочиями.

тон — конвенциапьный; отсутствие похвалы, порицания; никакого сотрудничества; позиция руководителя — быть в сто­роне от группы, снять с себя всякую ответственность.

дела в группе планируются руководителем заранее (во-всем их объеме); определяются лишь непо­средственные цели, дальние] — не известны; голос руководителя — ре­шающий.

мероприятия планируются не заранее, а в группе, ини­циатива в руках подчинен­ных;

за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не толь­ко предлагаются, но и обсу­ждаются.

дела в группе идут сами со­бой;

руководитель не дает указа­ний;

предложения по разделам работы складываются из от­дельных интересов или ис­ ходят от лидеров подгрупп.

лирования. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из мотиви­рованности людей потребностями более высокого уровня — в со­циальном взаимодействии, в успехе, в самоутверждении. При та­ком стиле создается ситуация, при которой люди могли бы само­актуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мо­тиватором, т.е. обеспечивала внутреннюю мотивацию деятельно­сти. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения.

Либеральный тип руководителя склонен в максимальной сте­пени делегировать другим ответственность, зачастую идти на по­воду у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный (пассивный) стиль характеризу­ется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ста­вятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается и объем и качество работы по сравнению с демократическим. Ис­полнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетво­ренность таким стилем.

Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельно­сти, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель дол­жен вести себя по разному в различных ситуациях. Иначе говоря, умранлепие должно быть гибким, а стиль руководства приспосаб-.1111)1.111.01 к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Ру-м то ли к-.) и., котрыи иладест несколькими стилями управления, способен понысить эффективность своей деятельности.

Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение сле­дует отдавать разумному сочетанию демократического и автори­тарного стиля. Современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно вы­деляет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, кон­сервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства. Компетентный, авторитарный руководитель, имею­щий отработанные навыки профессионального общения с члена­ми рабочей группы, создает в группе благоприятный психологи-

ческий климат и сплачивает сотрудников для выполнения органи­зационных целей.

Ориентация каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться. Существует типология руководителей по следующим критериям:

• внимание к людям;

• ориентация на цель(задачу) организации;

• одновременная ориентация на работу и на человека.

В зависимости от того, как руководитель ведет себя с подчи­ненными в психологии выделяют следующие типы руководите­лей, которые, естественно, носят сугубо условный характер.

1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межлично­
стных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потен­
циальные возможности работников. В связи с этим не всегда
наилучшим образом выполняет задачу.

2. Диктатор. Основная ориентация - - решение профессио­
нальной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы
человека его не интересуют. Считает, для решения управ­
ленческой задачи основой является профессиональная под­
готовка.

3. Пессимист. Мало внимания уделяет решению задачи и мало
интересуется потребностями и возможностями человека. В
руководстве группой придерживается анархического стиля,
считая, что работа в одиночку значительно эффективнее
коллективных действий.

4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя
творческой группы. Дает возможность каждому работнику
проявить инициативу и творчество. Решение управленческих
задач под руководством такого типа осуществляется самым
рациональным путем.

5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает
улаживание отношений внутри группы. Умеет «гасить» ост­
рые моменты в отношениях между людьми. Считает, что со­
гласованность действий членов рабочей группы является ос­
новным условием решения задач управления.

Наконец, следует отметить, влияние власти проявляется как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных. Любой 200

руководитель также в той или иной мере зависит от подчиненных. Например, директор торговой фирмы зависит от обслуживающе­го персонала, в частности, при получении текущей информации о снабжении, продаже товара. Все это определяет успешность дея­тельности за которую личную ответственность несет директор. В той мере, в какой руководитель зависит от подчиненных, они имеют над ним власть. В каждом конкретном случае между вла­стью руководителя и властью подчиненных складывается опреде­ленная пропорция — баланс власти. Именно он определяет выбор руководителем того или иного стиля управления. Если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, то доминирует автори­тарный стиль. Если он смещен в сторону власти подчиненных, то руководитель вынужден действовать демократически. При мак­симальном усилении власти подчиненных ему ничего не остается делать,-как прибегать к попустительским методам управления. Более того, руководитель должен помнить, что использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных реакцию, когда они связанную с желани­ем продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому ра­ционально действующий руководитель старается поддерживать разумный баланс властей. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызы­вать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не про-ноцироиать их на проявление непокорности.