Виды власти

Специалистами разработано много разных подходов к класси­фикации власти. Основой власти называется то, откуда она про­исходит, а источником власти — то, через что данная основа ис­пользуется. Выделяют две группы источников власти. Первая имеет личностную основу власти и включает следующие источ­ники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководи­теля влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не свя­зана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонст­рирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает примене­ние экспертной власти. Недостатком такой власти страдают мо­лодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее об­рести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя вли­ять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиль руководства.

Выделяются следующие качества харизматической личности:

• свойство заряжать своей энергией окружающих;

• внушительная внешность;

• независимость характера;

• уверенная манера держаться;

• хорошие риторические способности.

Власть примера нередко формируется по мере отождествле­ния подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до под­ражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит под­ражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше ру­ководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважа­ют, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Каждый руководитель использует свое право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Координация информационных пото­ков и контроль за коммуникационной сетью делают человека вла­стным.

Потребности во власти — дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

Вторая группа — организационная основа власти, куда вхо­дят: законная власть, принятие решения, вознаграждение и при­нуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Законная или традиционная власть основана на том, что ру­ководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Как правило, люди подчиняются начальникам, занимающим долж­ности, стоящие на более высоком уровне управленческой ие­рархии. В этом случае подчиненный реагирует не на личность, а на должность.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на кон­кретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто прини­мает окончательное решение. В основном решения в той или иной мере — групповые решения, так как в их подготовке, приня­тии и выполнении участвуют более одного человека.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня ком­пенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т. п., подчи­ненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Отмечено, что этот тип власти является доста­точно эффективным способом влияния на людей. Сила власти

вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила она определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не вы­полняя их. К этому приводит поощрение подчиненных, не выпол­нивших порученные задания. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, определяется прежде всего тем, что не просто определить, что же сочтут за вознаграждение. Деньги и более престижная должность не всегда способны произ­вести впечатление на человека и повлиять на его поведение. И поскольку все люди разные, то, что одному представляется цен­ным, может не показаться таковым другому или тому же первому только в иной ситуации. Поэтому хороший руководитель должен использовать как эти, так и другие способы влияния.

Принуждение как источник власти строится на реализации ру­ководителем своей способности влиять на поведение подчинен­ного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.д. Подчиненные следуют указаниям, поскольку боятся быть уволенными. Поэтому в основе этого ис­точника лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако надо помнить, что страх ограничивает инициа­тиву, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Ру­ководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаб­лять власть принуждения своими неверными действиями, неспра­ведливо наказывая подчиненных.

Организация обладает различными ресурсами (сырье и мате­риалы, рабочая сила, финансовые средства и т.д.). Регулирование доступа ресурсам образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограни­ченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффек­тивно применять другие источники власти, для влияния на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздейство­вать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у ин­дивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи усвоенной, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть при­бегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

В психологии управления, помимо названных типов, выделя­ют еще некоторые виды власти.

1. Власть влияния. Общаясь с руководителем, подчиненные
ощущают властную функцию как их непосредственного началь­
ника, так и вышестоящего начальника. Сила власти в таком слу­
чае носит обобщенный характер.

2. Власть компетенции. Благодаря своей профессиональной
подготовленности руководитель наделен правом выступать не
только в качестве эксперта, но и «судьи» по всем решаемым во­
просам.

3. Власть авторитета. Пользующийся авторитетом руково­
дитель осуществляет свое влияние без демонстрации власти. Лю­
ди повинуются ему без протеста.

4. Власть награждать и миловать. Люди охотно повинуются
тем, кто имеет право награждать и миловать. Этот способ власти
часто наи.мают методом «югута и пряника». Власть такого рода
сродни силе.

5. Власть.'/ч'шюао.-о давления — влияние группы, ее позиции,
поведения, отношения.

6. Власть традиции. Традиции — это совокупность привычек
и ожиданий, которые ведут к некоторому автоматизму действий и
нарушение которых вызывает отрицательные эмоции. Но каждый
человек старается их избежать и поэтому находится во власти.
Традиции могут возникать как стихийно, так и сознательно в
процессах управления. Хотя с незапамятных времен традиция
была эффективным средством влияния, за последние годы ее эф­
фективность падает. Чтобы соответствовать окружению, органи­
зация должна вносить изменения в свою политику, стратегию,

методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, сопротивляются пе­ременам, могут оказаться перед проблемой вымирания.

7. Власть убеждений проявляется в подчиненности своим убе­ждениям. Как правило, путь формирования убеждений очень слож­ный и противоречивый. Каждый человек обладает убеждениями, и убеждения эти различны. Но когда убеждения действительно сло­жились, они оказывают устойчивую связь и определяют поведение человека, иногда даже вопреки формальным распоряжениям. Власть убеждений может быть весьма сильной и устойчивой. Ис­пользуя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что испол­нитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руково­дитель признает зависимость от исполнителя. Активно добиваясь согласия, он оказывает сильное воздействие на потребность испол­нителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потреб­ность, какой бы она ни была. При этом руководитель может поль­зоваться логикой или эмоциями. Руководитель должен заслужить доверие. Поэтому его аргументация определяется интеллектуаль­ным уровнем подчиненных. Цель, которую ставит перед собой ру­ководитель, не должна противоречить системе ценностей его под­чиненных. Слабая сторона такого влияния — медленное воздейст­вие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо, тре­буется много времени и усилий. Однако то преимущество которое мы имеем от этого типа власти, несравненно выгодно. Подчинен­ный постарается выполнять больше, чем требуется по минимуму, так как его действия помогут удовлетворить его личные потребно­сти на многих уровнях.

Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профес­сиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их дозировка в зависимости от ситуации, в от­ношении которой они используются.