Управленческого труда

Выход из глубокого системного кризиса, в котором сегодня находится Россия, обоснованно связывают с профессионализмом в управлении. Когда речь заходит о профессионализме управлен­ца, в самом первом приближении возникает представление о та­ком работнике, который справляется со своими управленческими функциями качественно, эффективно и образцово. Его управлен­ческой деятельности, его совету можно доверять. И тогда о нем говорят, что это компетентный управленец, знающий и опытный специалист. Столкнувшись с новой ситуацией, с новой для него проблемой, профессионал не скажет, что это он не проходил. В •>том случае об управленце мы говорим как о работнике инициа­тивном и творческом. Профессиональный управленец не бросит какую-либо работу на полпути, он надежен и доведет ее до конца. П условиях рынка требования к качеству управленческого труда постоянно растут. Он должен научиться анализировать и предан­ие п. изменения рыночной коньюктуры и своевременно на это от-1>г.п иропать.

П рыночных условиях хозяйствования предъявляются совер­шенно пит.и ||>.'<|,ч1.шш1 к управленческим кадрам. Не вдаваясь в

.... ||......... I и), ними, (нмсшм, оиирпяа. пл опыт передовых запад-

1И.1Ч и.(мершими 1.п\ фирм, ч го важнейшими компонентами, про-фвсСЙОНЯЛЬНО нтчимыми качествами управленцев все более ста-пошггся: профессиональная этика, профессиональная мораль, ор-I.щи шциоппая культура.

И/'офессиопалъная этика — это динамично развивающая сис-и'ма, ее главная задача — формировать способность к самостоя-и-ш.ной ориентации, к действиям на основе профессионально-правственных ценностей и идеалов. Эффективное выполнение профессиональных задач предполагает не только готовность и умение безукоризненно выполнять свой профессиональный долг,

но и глубокое осознание специалистами (руководителями в пер­вую очередь) моральной ответственности за результаты своего труда перед другими людьми и организацией в целом. Особое внимание необходимо уделять профессиональной этике в тех ви­дах деятельности, где объектом труда является непосредственно человек.

Профессиональная мораль — это система моральных норм, санкций, оценок, предписаний, образцов трудового (профессио­нального) поведения. В профессиональной деятельности мораль регулирует, упорядочивает, оформляет, оценивает взаимодейст­вие и поведение управленцев. Мораль выполняет в трудовой дея­тельности роль профессионального контроля за управленческой деятельностью индивида. На эмпирическом уровне социология и социальная психология рассматривают с точки зрения профес­сиональной морали проступки, действия индивидов (в каких слу­чаях данный поступок морален, а в каких — аморален), поведе­ние отдельных групп и общностей (объединений), нравы, обычаи, обряды и ритуалы и т.д.

Организационная культура — имеет важное значение для деятельности организации. Например, новичку трудно войти в коллектив, если он не знает его культуру или не относится с должным уважением к ее правилам. Любой управленец столк­нется с трудностями, если он не поймет культуру организации. Чтобы внести какие-то существенные изменения в деятельность трудовой организации или какого-либо коллектива, необходимо понять их культурные традиции. Культура проявляет себя раз­ными способами, некоторые из них ярко выражены, другие -трудноуловимы. Суть организационной культуры состоит в строгом соблюдении или учете сложившихся норм и ценностей и использовании их при осуществлении организационных изме­нений (внедрение новых технологий, прогрессивных норм и т.д.). Чтобы решать серьезные культурные проблемы, в орга­низации требуется:

а) лидер с даром предвидения будущего;

б) распространение этого представления о будущем фирмы, ор­
ганизации и т.д. через разные средства информации;

в) установление высоких стандартов и добиваться их выполне­
ния;

г) публикация положительных результатов, достигнутых груп­
пой, компанией, трудовым коллективом, отдельными работ­
никами, для укрепления их веры в то, что они способны дос­
тигать цели;

вознаграждение тех, кто вносит важный вклад в достижение

прогнозируемого будущего, и наказывание тех, кто не делает

этого.

Менеджеров (управленцев) и персонал в западных странах го­товят ориентируясь на ансамблевую систему подготовки, суть ко­торой состоит в том, чтобы в одной группе занимались менедже­ры разных уровней управления.

Наиболее предпочтительными качествами современного ме­неджера, управленца являются: энергичность, инициативность и решительность при принятии управленческих решений; предви­дение результата действий, широта взглядов и глобальный под­ход; упорная работа над собой и непрерывная учеба (например, установлено, что если специалист прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него на работе в 3-4 раза боль­ше, чем от того, кто в книгу не заглядывает). Эти характеристики объединяют концептуальные способности и стандарты поведения управленца.

Пичпмо к.гич ш;| м с-11С джера, у правленца выглядят еле дующим ОСр | и >м

•. сть к чнпоаационной деятельности;

• способность • '.>||«<//ш. коч'п'ктиа и гармоничную атмо-
<./'!'/'!'" "«'1';

• напекшее полипе использование возможностей сотрудников
с помощью правильной их расстановки и справедливых
санкций',

С К.

рофвссионадьная мораль — это система моральных норм, им'}, оценок, предписаний, образцов трудового (профессио-1010) поведения. В профессиональной деятельности мораль труп, упорядочивает, оформляет, оценивает взаимодейст-I поведение управленцев. Мораль выполняет в трудовой дея-кн III роль профессионального контроля за управленческой мм,носи.к) индивида. На эмпирическом уровне социология и а т.пая психология рассматривают с точки зрения профес-плытй морали проступки, действия индивидов (в каких слу-

даиный поступок морален, а в каких — аморален), поведе-ч.чпн.пых групп и общностей (объединений), нравы, обычаи, им и ритуалы и т.д.

Организационная культура -- имеет важное значение для 1-Ч1.М01 1п орышпашш. Например, новичку трудно войти в сити, е< им он не т.к-г ею культуру или не относится с и н.1 м умалением к ее правилам. Любой управленец столк-ч (фмпин П1МН, сслп'оп не поймет культуру организации. И.1 щи 1 и! какие-то существенные изменения в деятельность оной оргашпацни или какого-либо коллектива, необходимо |ц, их культурные традиции. Культура проявляет себя раз-н способами, некоторые из них ярко выражены, другие — моуловпмы. Суть организационной культуры состоит в н>м соблюдении или учете сложившихся норм и ценностей шнп.ижапни их при осуществлении организационных изме-1(1 (ннсдрсннс новых технологий, прогрессивных норм I) Чюбы решать серьезные культурные проблемы, в орга-1ЦН11 требуется:

лидер с даром предвидения будущего;

р;и прос! ранение этого представления о будущем фирмы, ор-

I,н1п сщпм п I.д. через разные средства информации;

в) установление высоких стандартов и побиваться их выполне­
ния;

г) публикация положительных результатов, достигнутых груп­
пой, компанией, трудовым коллективом, отдельными работ­
никами, для укрепления их веры в то, что они способны дос­
тигать цели;

д) вознаграждение тех, кто вносит важный вклад в достижение
прогнозируемого будущего, и наказывание тех, кто не делает

этого.

Менеджеров (управленцев) и персонал в западных странах го­товят ориентируясь на ансамблевую систему подготовки, суть ко­торой состоит в том, чтобы в одной группе занимались менедже­ры разных уровней управления.

Наиболее предпочтительными качествами современного ме­неджера, управленца являются: энергичность, инициативность и решительность при принятии управленческих решений; предви­дение результата действий, широта взглядов и глобальный под­ход; упорная работа над собой и непрерывная учеба (например, установлено, что если специалист прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него на работе в 3-4 раза боль­ше, чем от того, кто в книгу не заглядывает). Эти характеристики объединяют концептуальные способности и стандарты поведения

управленца.

Личные качества менеджера, управленца выглядят следующим

образом:

• способность к инновационной деятельности;

• способность создавать коллектив и гармоничную атмо­
сферу в нем;

• наиболее полное использование возможностей сотрудников
с помощью правильной их расстановки и справедливых

санкций;

• умение четко формулировать задание, цели и установки;

• компетентность и мастерство;

• развитие самостоятельного творческого мышления и не­
которые другие.

но и глубокое осознание специалистами (руководителями в пер­вую очередь) моральной ответственности за результаты своего труда перед другими людьми и организацией в целом. Особое внимание необходимо уделять профессиональной этике в тех ви­дах деятельности, где объектом труда является непосредственно человек.

Профессиональная мораль — это система моральных норм, санкций, оценок, предписаний, образцов трудового (профессио­нального) поведения. В профессиональной деятельности мораль регулирует, упорядочивает, оформляет, оценивает взаимодейст­вие и поведение управленцев. Мораль выполняет в трудовой дея­тельности роль профессионального контроля за управленческой деятельностью индивида. На эмпирическом уровне социология и социальная психология рассматривают с точки зрения профес­сиональной морали проступки, действия индивидов (в каких слу­чаях данный поступок морален, а в каких — аморален), поведе­ние отдельных групп и общностей (объединений), нравы, обычаи, обряды и ритуалы и т.д.

Организационная культура — имеет важное значение для деятельности организации. Например, новичку трудно войти в коллектив, если он не знает его культуру или не относится с должным уважением к ее правилам. Любой управленец столк­нется с трудностями, если'он не поймет культуру организации. Чтобы внести какие-то существенные изменения в деятельность трудовой организации или какого-либо коллектива, необходимо понять их культурные традиции. Культура проявляет себя раз­ными способами, некоторые из них ярко выражены, другие -трудноуловимы. Суть организационной культуры состоит в строгом соблюдении или учете сложившихся норм и ценностей и использовании их при осуществлении организационных изме­нений (внедрение новых технологий, прогрессивных норм и т.д.). Чтобы решать серьезные культурные проблемы, в орга­низации требуется:

а) лидер с даром предвидения будущего;

б) распространение этого представления о будущем фирмы, ор­
ганизации и т.д. через разные средства информации;

в) установление высоких стандартов и добиваться их выполне­
ния;

г) публикация положительных результатов, достигнутых груп­
пой, компанией, трудовым коллективом, отдельными работ­
никами, для укрепления их веры в то, что они способны дос­
тигать цели;

д) вознаграждение тех, кто вносит важный вклад в достижение
прогнозируемого будущего, и наказывание тех, кто не делает
этого.

Менеджеров (управленцев) и персонал в западных странах го­товят ориентируясь на ансамблевую систему подготовки, суть ко­торой состоит в том, чтобы в одной группе занимались менедже­ры разных уровней управления.

Наиболее предпочтительными качествами современного ме­неджера, управленца являются: энергичность, инициативность и решительность при принятии управленческих решений; предви­дение результата действий, широта взглядов и глобальный под­ход; упорная работа над собой и непрерывная учеба (например, установлено, что если специалист прочитывает ежемесячно 1-2 специальные книги, то отдача от него на работе в 3-4 раза боль­ше, чем от того, кто в книгу не заглядывает). Эти характеристики объединяют концептуальные способности и стандарты поведения управленца.

Личные качества менеджера, управленца выглядят следующим образом:

• способность к инновационной деятельности',

• способность создавать коллектив и гармоничную атмо­
сферу в нем;

• наиболее полное использование возможностей сотрудников
с помощью правильной их расстановки и справедливых
санкций',

• умение четко формулировать задание, цели и установки;

• компетентность и мастерство;

• развитие самостоятельного творческого мышления и не­
которые другие.