Негативные и позитивные последствия конфликтов в организациях

Существуют позитивные (функциональные) и негативные(дисфункциональные) последствия конфликтов.
Функциональные:
1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3.Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
4.Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5.Улучшаются отношения между людьми.
6.Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Дисфункциональные:
1.Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2.Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3.Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.
4.Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.
5.Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6.Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

29. Основные стратегии поведения в конфликте: избегание, уступка, сотрудничество и др.

Избегание - стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой.
Уступка - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями. Стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания общих интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной.
Противоборство – стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции. Применение власти, принуждения, давления, использование зависимости партнера. Тенденция воспринимать ситуацию как вопрос победы или поражения. Этот стиль может быть признан эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
Компромисс - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность "половинчатыми решениями".
Сотрудничество - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию.

30. Психологическое консультирование в организациях: основные направления и методы.

Традиционное консультирование по основным организа­ционным проблемам руководства перерастает в особую совокуп­ность действий, которая называется психологическим консульти­рованием.
Важнейший его признак — индивидуальный характер, хотя, поскольку речь идет о руководителе, его результаты могут суще­ственно сказаться на всей организации в целом (особенно в сфере малого бизнеса), поскольку цели руководителя обычно совпадают с целями организации. Обязательным условием психологического консультирования является его проведение с глазу на глаз, его до­верительный характер. Своей доверительностью, строгой конфи­денциальностью психологическое консультирование очень близ­ко к новейшему стилю управления, который называется коунингом. Психологическое консультирование является своеобразным методом оказания индивидуальной помощи руководителю в ос­мыслении и решении весьма значимых личных проблем, которые могут быть связаны с необходимостью повышения образования, улучшения состояния здоровья, с проблемами перегруженности работой, расширения компетентности в тех или иных вопросах управления,совершенствования взаимоотношений с коллегами и др. Хотя консультирование такого рода коренным образом от­личается от традиционного управленческого консультирования как своим содержанием, так и формами, оно, тем не менее, по общему признанию специалистов, является мощным средством оказания помощи как отдельным людям, так и группам людей в преодо­лении их личных трудностей и более эффективном исполнении ими своих обязанностей руководителей или предпринимателей.
Специфика психологического консультирования состоит в том, что здесь консультант выступает прежде всего в роли слу­шателя, в котором часто нуждается руководитель, поскольку он остерегается людей, находящихся выше его по служебной лест­нице, и не рассчитывает на внимание людей, находящихся по своему статусу ниже его, так как они, в свою очередь, боятся его самого. Лишь немногие руководители имеют друзей вне органи­зации, которые имели бы время и желание их выслушать.
Обычно выделяют следующие этапы психологического кон­сультирования:1.знакомство с клиентом; 2.диагностика, выявление сущности проблемы; 3.определение желаемого результата; 4.выработка вариантов решений; 5.обобщение полученных результатов.

31. Психологические основы эмоциональной устойчивости руководителя. Преодоление жизненных кризисов.

Здоровье – важный фактор эффективного руководства. Здоровый образ жизни – совок-ть внеш. и внут. условий жизнедеятельности организма, при которых его с-мы работают долговечно, а также совок-ть рациональных методов сохранения и укрепления организма. Обычно выделяют три вида здоровья: физическое, психическое и духовное. Кризис – это сложное переходное состояние, возникающее в условиях невозможности жить, как прежде, и незнаниях, как жить дальше, связанное с мучительным переживанием своего нового «Я». В преодолении жизн. кризиса важно повышение собств. самооценки. Ощущение своего неблагополучия, невезучести, обида на судьбу–злодейку и неблагопр. складывающиеся жизн. обстоят-ва способны еще больше обострить кризис. Поэтому забота о повышении своей самооценки – важное средство в преодолении кризиса. Рекомендуется действовать на трех уровнях: Øтелесном – займитесь своим здоровьем, режимом питания, внешним видом, улучшением имиджа; Øэмоциональном – ищите эмоционально-комфортные для себя ситуации, обеспечьте себе чуть-чуть ощутимый успех в каком-нибудь занятии, создавайте себе и другим маленькие праздники и пр.; Øрассудочном - примите и полюбите себя таким, каковы есть! Примите на вооружение знаменитую «формулу самоуважения», из которой следует, что степень самоуважения зависит от соотношения уровней успеха (числитель) и притязаний (знаменатель). Если результат такого «деления» невысок, можно подумать о понижении своих чрезмерных амбиций.