Ненормований робочий час. 2 page

163. Методи оброблення інформації (виміру показників).

164. Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном.

Ранжування. Цей метод має безліч різновидів, серед яких зазначимо такі:

Ранжування методом чергування гірших і кращих результатів. Зі списку працівників вибираються: 1-й — кращий і 1-й гірший; 2-й кращий і 2-й гірший і т. д., поки кожен працівник не посяде своє місце в ранжованому списку.

Метод парних порівнянь. Кожний працівник багаторазово оцінюється стосовно інших на базі певних критеріїв. Сумарна оцінка або індекс переваг визначають його місце серед колег. Нульове значення індексу має найгірший працівник, а 1 — найкращий. Якщо в оцінюваній групі певний працівник кращий ніж 2-й, але гірший ніж 6-й, то його індекс становитиме 2/6 = 0,33. Зауважимо, що цей метод доцільно застосовувати за невеликої кількості працівників, бо він потребує надто великих витрат часу.

Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів, які характеризують заслуги працівників або їхній внесок у результати діяльності підрозділу. Для цього вибираються 10 % кращих працівників, 20 % — хороших, 40 % — середніх, 20 % — нижче середнього рівня, 10 % — гірших.

165. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів.

Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів, які характеризують заслуги працівників або їхній внесок у результати діяльності підрозділу. Для цього вибираються 10 % кращих працівників, 20 % — хороших, 40 % — середніх, 20 % — нижче середнього рівня, 10 % — гірших.

166. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання.

Алфавітно-числова шкала. Цим методом оцінюють не стільки результати праці, скільки фактори, що на них впливають.

Методом алфавітно-числової шкали оцінюється вплив важливих факторів на трудову діяльність персоналу. Найчастіше цим методом вимірюються такі фактори, як цілеспрямованість, відповідальність, ініціативність, уміння працювати в колективі. Метод алфавітно-числової шкали дає змогу глибоко проаналізувати трудову діяльність, проте має деякі недоліки: суб’єктивізм в оцінюванні особистісних якостей працівників, невизначеність змісту та числових значень критеріїв.

167. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.

Оцінка персоналу—це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка—це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені. Основні цілі оцінки персоналу: — оцінка потенційних здібностей і можливостей прац-ків; — оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні прац-ків; — оцінка результатів трудової дія-ті; поліпшення управління дія-тю підпр-ва. Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов'язковості); б) загальності (оцінюють кожного); в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно); г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини); д) об'єктивності. Оцінка за цілями включає, як правило, такі етапи: визначення кількох ключових функцій працівників; конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, якість, витрати, прибуток тощо); визначення конкретних показників для оцінки результатів діяльності; порівняння досягнутих результатів із заздалегідь встановленими «стандартами виконання» і визначення оцінного бала; розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей.

168. Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.

Центри оцінки персоналу використовують комплексну технологію, побудовану на принципах критеріальної оцінки. Використання великої кількості різних методів і обов'язкове оцінювання одних і тих самих критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищує прогностичність і точність оцінки. Особливо ефективна ця технологія при оцінці кандидатів на нову посаду (підвищення) і при оцінці управлінського персоналу.

169. Модель комплексної оцінки персоналу.

Оцінка праці виробничого й управлінського персоналу набула значного поширення на підприємствах, починаючи з 70-х років XX століття, і побудована на системі балів. В 1989 р. науково-дослідним інститутом праці (м. Москва) було видано методичні рекомендації, які послужили основою для вдосконалення практики оцінки персоналу на основі системи балів.

Головна ідея цієї оцінки — кількісно виразити за допомогою балів найсуттєвіші характеристики як працівника, так і роботи, яку він виконує. Дія характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професій-но-кваліфікаційний рівень (Кя) і ділові якості (Д), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов'язків.

За ознаки, що характеризують роботу, взято складність роботи функцій (CJ і конкретно досягнутий результат (Рр). Ці ознаки тісно взаємозв'язані. Так, оцінка поточних результатів роботи підтверджує оцінку ділових якостей. Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень працівника і складність його роботи. Для комплексноі оцінки персоналу доцільно означені характеристики розглядати в сукупності. Комплексна оцінка конкретного працівника (Кпр) розраховується за формулою

де 0,5 - коефіцієнт.

Елементи комплексної оцінки мають різний ступінь постійності. Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність функцій, що виконуються, практично не змінюються, то оцінка результатів праці є найбільш динамічною і здійснюється щомісячно.

170. Атестація керівників, професіоналів і фахівців.

У світ і вітч практиці найпоширенішою є атестація «білих комірців», оцінювання яких є одним з найскладніших упр-ких завдань. Атестація — це особливий вид оцінювання персоналу. Її особливість полягає в тім, що, по-перше, використ-ся різні методи оцінки тих чи інших характ-к людини; по-друге, передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характ-ки за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадських організацій. По-третє, хід І підготовки до атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію та результати широко висвітлюються й обговорюються у колективі. В орг-ції роботи з атестації можна виокремити 3 основні етапи: 1) підготовка; 2) проведення атестації; 3) прийняття рішення за результатами атестації. Підготовка до проведення атестації організ-ся адміністрацією підпр-ва за участю профс орг-ції. Вона полягає в опрац-ні необх. док-тів, призначенні атестац комісій, орг-ції роз'яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації. Атестац комісію підпр-ва очолює голова, який признач-ся, як правило, із заступників керівника підпр-ва. Членами комісій є провідні фахівці підпр-ва, представники профсп органу. Перед атестацією прац-ка треба попередньо ознайомити з усіма поданими на нього матеріалами. На засідання атестац комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді. Атестац комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищ посадових окладів, просування прац-ків, переведення в ін. підрозділи з огляду на особисті якості та профес підготовку, щодо необх-ті підвищ кваліф-ції, зміни стилю й м-дів роботи тощо.

171. Сертифікація персоналу.

Важливим напрямом державної політики в сфері професійного розвитку персоналу є сертифікація персоналу. Сертифікація персоналу — це процедура підтвердження відповідності, за допомогою якої незалежна установа засвідчує в письмовій формі про те, що працівники сертифікованої організації відповідають професійним стандартам (кваліфікаційним вимогам).

Сертифікація персоналу переслідує такі цілі:

· створення умов для ефективної діяльності організації на національному ринку, участі вітчизняного товаровиробника в міжнародному і науково-технічному співробітництві та міжнародній торгівлі за рахунок випуску конкурентоздатної продукції та надання послуг на основі високої кваліфікації персоналу;

· захист споживача від недобросовісності виробника товарів чи надання послуг;

· контроль за безпекою продукції для навколишнього середовища, життя, здоров’я і майна громадян.

172. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.

Потреби — це те, що неминуче виникає та супроводжує лю­дину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, і ра­зом з тим виявляється індивідуально в кожної людини. Потре­би— це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що по­трібне для створення та підтримання нормальних умов життя й функціонування людини.

Більшість потреб періодично поновлюються, але при цьому вони можуть змінювати форму свого прояву, рівень значущості для людини. Величезна роль потреб полягає в тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяль­ності.

За умови, що зміст потреби та можливість її реалізації усвідом­люються людиною, вони набирають форми інтересу до різнома­нітних благ. Термін «інтерес» має латинське походження та озна­чає «мати значення», «важливо». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін «мотив» походить від ла­тинського, що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив трактується найчас­тіше як усвідомлене спонукання до дії. Тісний зв'язок мо­тивів, потреб і інтересів пояснюється передусім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, інтереси — це

усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхід­ність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — це усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формуван­ня потреб та інтересів людини. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.

У більш розгорнутому вигляді мотиви — це спонукальні при­чини поведінки й дій людини, які виникають під впливом ЇЇ пот­реб і інтересів, що являють собою образ бажаного блага, яке при­йде на зміну потреб за умови, якщо буде виконано певні трудові дії.

Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й ви­значає, що треба зробити та як саме.

Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обме­жувати їхню дію та навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії та практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Термін «сти­мул» (від латинського)— стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонука­льних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають ці­льову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в ос­нові його може бути як стимул (винагорода, підвищення по служ­бі, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, бла­городство, прагнення до самовираження тощо).

Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною та сприйнятий нею. Стимулювання — один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Отже, стимулюван­ня — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій.

Сучасні трактування мотивації персон.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Моти­вація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на по­ведінку людини.

Мотивація персоналу має цілу низку складових мотивацій, а саме: до трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи, що забезпечує необхідні винагороди й задо­вольняє наявні потреби; до стабільної та продуктивної зайнятос­ті; до розвитку конкурентоспроможності працівника; до володін­ня засобами виробництва; до вибору нового місця роботи тощо.

Неоднозначність залежності між мотивацією та результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати ре­зультати роботи окремого працівника та як його винагороджува­ти? Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З

173. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.

Потреби — це те, що неминуче виникає та супроводжує лю­дину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, і ра­зом з тим виявляється індивідуально в кожної людини. Потре­би— це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що по­трібне для створення та підтримання нормальних умов життя й функціонування людини.

Більшість потреб періодично поновлюються, але при цьому вони можуть змінювати форму свого прояву, рівень значущості для людини. Величезна роль потреб полягає в тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяль­ності. Намагаючись задовольнити свої потреби, людина вибирає свій напрям цілеспрямованої поведінки. Виконання певної тру­дової функції — один зі способів такої поведінки. Характер по­ходження потреб досить складний, але в їхній основі лежать дві визначальні причини. Перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів Існу­вання, Друга є результатом суспільних умов.

За умови, що зміст потреби та можливість "її реалізації усвідом­люються людиною, вони набирають форми інтересу до різнома­нітних благ. Термін «інтерес» має латинське походження та озна­чає «мати значення», «важливо». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів.

174. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.

За умови, що зміст потреби та можливість "її реалізації усвідом­люються людиною, вони набирають форми інтересу до різнома­нітних благ. Термін «інтерес» має латинське походження та озна­чає «мати значення», «важливо». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін «мотив» походить від ла­тинського, що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив у економічній літературі трактується по-різному, але найчас­тіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найпліднішим є той, що в ньому мотив розглядається в контексті відображення й вияву потреб та інтересів. Тісний зв'язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передусім схожістю сутностей. Потреби людини - - це нестача чогось, інтереси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхід­ність виконання певних функцій для задоволення потреб; моти­ви -— це усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формуван­ня потреб та інтересів людини. Мотив --це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.

Мотив знаходиться «всередині» людини, має «персональний» характер та залежить від безлічі зовнішніх І внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й ви­значає, що треба зробити та як саме.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співвідношенням їхньої зна­чущості щодо впливу на мотиваційний потенціал. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються й формуються на базі потреб. Водночас вони від­носно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупність мотивів, їхню силу та сталість. За однакової потреби в різних людей можуть виникати неоднакові мотиви.

Правомірним є твердження, що в структуру мотиву входять:

• потреба, яку людина хоче задовольнити;

• благо, що може задовольнити цю потребу;

• трудова дія (дії), що необхідні для отримання блага;

• ціна — витрати фізіологічного, матеріального й морального характеру, що пов'язані з трудовою дією.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії та практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те, що ці категорії мають великий істо­ричний «стаж», в економічній літературі немає однозначного трак­тування їхніх співвідношень (спільності та відмінностей). Поши­реною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» та «стимули», але така думка с, щонайменше, спірною. Термін «сти­мул» (від латинського зіітиіиз — стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонука­льних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають ці­льову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в ос­нові його може бути як стимул (винагорода, підвищення по служ­бі, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, бла­городство, прагнення до самовираження тощо).

Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною та сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки й діяльності конк­ретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справе­дливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для деякої час­тини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо), ця можлива вина­города не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потен­ційного стимулу.

Яка ж суть спорідненого терміна — «стимулювання»? У зага­льному вигляді стимулювання — це процес використання конкре­тних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати — це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх іззов­ні. Стимулювання -- один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Отже, стимулюван­ня — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій.

175. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.

Мотивація пер­соналу — це складне й багатопланове явище, яке потребує всебіч­ного вивчення. З'ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться про процес, який відбувається в самій людині та спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її вести себе в конкретній ситуації певним чином. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх — на рівні держави, галузі, регіону, підприємства — та внутрішніх -складових структури самої особистості працівника (потреби, ін­тереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Правомірним с твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам-стимулам. Відповідно до сказаного, можна сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Моти­вація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на по­ведінку ЛЮДИНИ.

Мотивація персоналу має цілу низку складових мотивацій, а саме: до трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної" роботи, що забезпечує необхідні винагороди й задо­вольняє наявні потреби; до стабільної та продуктивної зайнятос­ті; до розвитку конкурентоспроможності працівника; до володін­ня засобами виробництва; до вибору нового місця роботи тощо.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мо­тивації. Проте ця залежність досить складна й неоднозначна. Бу­ває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка мас значно менше мотивів працювати ефективно. Від­сутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією та кінцеви­ми результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне ро­зуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

Численні дослідження й накопичений практичний досвід свід­чать, що між активністю людини та результатами її діяльності іс­нує певна залежність у вигляді кривої лінії. Спочатку з підвищен­ням активності результати зростають. Згодом у певному діапазо­ні активності результати підвищуються незначно або ж залиша­ються на незмінному рівні. Цей етап можна розглядати як опти­мальний діапазон активності, за якої досягаються найкращі резуль­тати. Коли рівень активності перевищує оптимальні межі, ре­зультати діяльності починають погіршуватися. Звідси випливає, що керівник має добиватися від підлеглих не максимальної актив­ності, а нарощувати їхню активність до оптимального рівня. При цьому принципово важливо, щоб активність поєднувалась зі спрямованістю дій, які узгоджуються з потребами людини й ці­лями організації. Адже людина може старанно працювати, бути активною, але не усвідомлювати кінцевих цілей роботи через не­задовільні комунікації в організації, помилкове розуміння постав­лених завдань тощо.

Неоднозначність залежності між мотивацією та результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати ре­зультати роботи окремого працівника та як його винагороджува­ти? Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше іншого боку, якщо винагороджувати працівника лиц7е, наміри», без повного врахування реальних результатів його праці, це може бути несправедливо щодо інших працівників, продуктивність пращ яких вища.

176. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достат­ку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Праг­нення людини до поліпшення свого добробуту обумовлює необ­хідність збільшення трудового внеску, а отже, і кількості, якості та результативності праці.

Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяль­ності є однією з «вічних» проблем, що їх має вирішувати еконо­мічна наука та господарська практика. Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною еконо­мікою, до яких належить і Україна.

Це зумовлено такими причинами: 1) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації: 2) не­обхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріа­льного стимулювання зайнятих в економіці.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників, Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- мікроекономічних чин­ників, зокрема: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наяв­ності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, яко­сті й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на під­приємстві й у суспільстві загалом; г) структури особистого дохо­ду; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів та деяких інших.

Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливос­ті повноцінного відтворення робочої сили, а відтак — І силу мотивації.

177. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- мікроекономічних чин­ників, зокрема: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наяв­ності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, яко­сті й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на під­приємстві й у суспільстві загалом; г) структури особистого дохо­ду; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів та деяких інших.

Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливос­ті повноцінного відтворення робочої сили, а відтак — І силу мотивації.

Вплив високої заробітної плати па мотивацію трудової діяль­ності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий. По-перше, більш високий рівень заробітної плати (у порівнянні з ссредньоринковим її значенням} сприяє зниженню плинності кад­рів, а отже, формуванню стабільного трудового колективу. За умо­ви зниження плинності персоналу роботодавець має змогу скоро­тити витрати на наймання та навчання персоналу, спрямувати ви­вільнені кошти па розвиток виробництва, що у свою чергу забезпечує підвищення конкурентоспроможності продукції. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу ві­дібрати на ринку праці найпідготовленіиіих, найдосвідченіших, Ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища середнього рівня. У цьому разі дося­гається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію зно­ву прийнятих па роботу. По-третс, висока заробітна плата є чин­ником підвищення старанності, відповідальності, інтенсивності праці. До цього спонукає як намагання «відпрацювати» винагоро­ду, що є вищою за середньоринкову, так і побоювання бути звіль­неним та втратити вигідніші умови продажу послуг робочої сили.

Розглядаючи означену проблематику через призму реалій сьо­годення, маємо підкреслити, що нині в Україні проблема зрос­тання заробітної плати перетворилася в потребу всього суспільс­тва та с передумовою як підвищення мотивації трудової діяль­ності, так і сталого економічного розвитку в цілому. Ця теорети­чна теза не с абстракцією, її зміст випливає і з суджень практич­ного характеру.

Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв'язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей зв'язок досягається належною організацією заробітної плати, яка на практиці є організаційно-економічним механізмом оцінки трудового внеску найманих працівників і фор­мування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Розглядаючи теоретичні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію праці, маємо звернути увагу й на таку важливу обста­вину, як двоякість його «походження». З одного боку, — це заді-яння внутрішніх мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини та мети й пов'язані з потребами, інтересами людини, її намаганням покращити свій добробут. З іншого боку, цей вплив пов'язаний з задіянням мотивів, які виникають за такої відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує моти­ви, що спонукають людину до певних дій. Йдеться про зовнішню

мотивацію та її вплив на трудову поведінку працівника. Застосо­вуючи певний порядок формування заробітку працюючих, робо­тодавець впливає на інтенсивність і якість праці, результатив­ність трудової діяльності. Найбільший мотиваційний потенціал має та організація заробітної плати, яка через побудову заводсь­кої тарифної системи, нормування та системи оплати праці за­безпечує тісний взаємозв'язок величини винагороди за послуги робочої сили з кількістю, якістю й результативністю праці. За­безпечення цього взаємозв'язку на практиці означає подвійний вплив заробітної плати на мотивацію, одночасне задіяння як вну­трішніх, так і зовнішніх мотивів.

Мотивація трудової діяльності безпосередньо пов'язана також з диференціацією доходів населення, особливо економічно активного.

На рівень трудової активності негативно впливає, за свідченням світової практики, як незначна, так і завелика диференціація доходів. Перша призводить до зрівнялівки, а друга — до соціальної несправе­дливості. В обох випадках рівень мотивації трудової діяльності низь­кий. Тому країни з розвинутою ринковою економікою, починаючи із середини XX століття, розпочали активний перегляд політики дохо­дів у напрямі забезпечення більшої соціальної справедливості.