Главная Случайная страница



Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?

Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Форми, види та переваги аутсорсингу





Аутсорсинг – цілеспрямоване виділення та передавання певних функцій чи видів діяльності зовнішнім організаціям.

Види: 1) частковий (передача пених функцій чи частини бізнес-процесів); 2) повний (передача всіх повноважень).

Переваги:

1) швидкий розвиток технологій;

2) обмеженість необхідних ресурсів;

3) гнучке реагування в змінах зовнішнього та внутрішнього середовищ;

4) економія фінансових ресурсів;

5) неперервність надання таких послуг;

6) економія часу;

7) вивільнення завдань, що є трудомісткими.

86. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.

 

87. Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу.

Аутсорсинг ("делегування повноважень") дозволяє залучати для виконання конкретних робіт спеціалізовані компанії, що часто зручно, безпечно і вигідно. За останній час виконання певних робіт для організацій іншими спеціалізованими фірмами-аутсорсерами стало, широко поширюватися.

Новим видом аутсорінгових послуг стала передача для внеофісного зберігання архівних документів в спеціалізовані організації. Як відомо, в будь-яких організаціях створюється власний архів. Для цього необхідно спеціальне приміщення, а також наявність у штаті посади архіваріуса. А для організації правильного зберігання документів необхідні ще обов'язкові системи пожежної та охоронної сигналізації, підтримання постійної температури і вологості в приміщенні архіву. А ще необхідні додаткові витрати на архівні стелажі, комп'ютери, робочі місця для архівістів та ін Але можна такі турботи щодо зберігання документів передати професійної фірмі, у якої вже є спеціалізоване архівне сховище, є штат професійних архівістів, досвід зберігання і роботи з документами організацій і підприємців різного профілю діяльності.

Архівний аутсорсинг вигідний практично для будь-яких підприємницьких структур, так як вони отримують відповідний і дистанційно-керований у багатьох випадках архів, в якому документи безпечно зберігаються в установленому порядку, до закінчення термінів їх зберігання. При цьому документи захищені від доступу до них як не уповноважених працівників організації, так і несанкціонованого доступу до них третіх осіб. При організації зберігання, як правило, використовуються автоматизовані процеси, комп'ютеризація. За договором архівного аутсорсингу зберігач несе повну відповідальність за втрату або псування документів, взятих на зберігання.



З'явилися на ринку аутсорсингові компанії, що представляють комерційним організаціям, особливо що займаються виробничою діяльністю, послуги в області екології. Вони полягають у комерційному екологічному супроводі діяльності підприємства відповідно до федерального законодавства, тим більше, що екологічна документація, пов'язані з нею звітність і платежі досить своєрідні. Такі фірми беруть на себе і обов'язки по захисту інтересів замовника з боку контролюючих органів, розробку екологічної


документації, необхідної організаціям і т.п.

Чимало тепер і компаній, що професійно займаються логістикою, тобто сказанням послуг з організації вантажоперевезень різними видами транспорту й захисту при перевезеннях. Із спеціалізованими фірмами тепер не рідко укладаються договори аутсорсингу на ведення бухобліку, виконання послуг по захисту інформації, надання послуг з інформаційно-обчислювальному обслуговування, надання маркетингових послуг і ряд ін А послуги охорони підприємств - це теж аутсорсинг. Аутсорсинг і аутстаффінг - це нове ефективна форма підприємництва. Однак такі види договірних відносин не слід розглядати як спосіб вирішення всіх проблем функціонування підприємницьких структур. Ці договори є лише одним з можливих підходів до деяких проблем бізнесу. Оцінка доцільності їхнього застосування повинна бути заснована на порівнянні з іншими методами і формами діяльності, а також з урахуванням впливу податкової системи на економічну їх доцільність. На закінчення необхідно помітити, що податкові органи нерідко з пристрастю і підозрою ставляться до зазначених договірних відносин, вимагаючи доказів економічної їх вигоди. Тому ще, не рідко рекомендується при укладенні подібних договорів навіть уникати в них слів "аутсорсинг або аутстаффінг", використовуючи замість них більш зрозумілі для всіх терміни "оренда персоналу" і "залучення працівників з боку", "надання послуг спеціалізованої фірмою".

 

88. Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.

Потреба організацій у тимчасових працівниках виникає регулярно. Виникнення цієї потреби може бути пов’язане з тривалою хворобою працівника, сезоном відпусток, проведенням маркетингових досліджень та ін. Зазвичай українські компанії намагаються вирішити ці проблеми за рахунок власних ресурсів, розподіливши існуючі та нові обов’язки серед наявних працівників. Але це неминуче веде до зниження продуктивності діяльності всієї організації, тому що людина не може протягом тривалого строку на належному рівні виконувати додаткові обов’язки, при цьому зберігши продуктивність виконання своїх стандартних обов’язків.



Намагаючись вирішити цю проблему організації також можуть залучити на певний проміжок часу працівників за договорами підряду. Але в такому разі виникає потреба в додаткових витратах на пошук та підбір нових співробітників. Окрім цього додається роботи відділу кадрів, якій займається оформленням з цими працівниками договорів підряду.

З іншого боку можна сказати, що залучаючи працівників за договором підряду, організація дуже рідко може задовольнити потребу у більш кваліфікованих працівниках. Досвідчений маркетолог навряд чи захоче працювати 3-6 місяців над проектом, з перспективою подальшого пошуку нового місця роботи в майбутньому.

Саме тому ми розглянемо використання лізингу персоналу, як ефективний шлях вирішенням потреб у тимчасовому персоналі.

За даними Світової організації праці в 15 країнах-учасниках Європейського союзу майже 1,5 млн. людей (близько 1,5%) працюють за лізинговими програмами. Лізинг персоналу найбільш активно використовується в Нідерландах – майже 4% працівників. У Великобританії лізинговий персонал працює навіть в державному секторі. Загалом у всіх країнах Європейського союзу спостерігається загальна стійка тенденція прагнення роботодавців залучати працівників за допомогою різноманітних лізингових програм.

 

89. Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.

Від вірного вибору різновиду лізингу персонала залежить ефективність діяльності усієї організації. Тому приділимо увагу існуючим видам лізингу, як засобам задоволення потреб у тимчасовому персоналі.

Перший вид, підбір тимчасового персоналу (temporary staffing) - надання лізинговими компаніями (агенціями) тимчасового та сезонного персоналу на короткостроковий термін (на певний проект чи сезонну працю). За допомогою цього виду лізингу персоналу зазвичай задовольняють потребу у працівниках під час сезону відпусток, тривалої хвороби працівника, сезонного навантаження (підвищення об’ємів виробництва, продажів), маркетингових досліджень та інші.

Другий вид, лізинг працівників (staff leasing) – надання компанії-клієнту на відносно тривалий строк (від трьох місяців до кількох років) співробітників, які знаходяться в штаті агенції. До цієї послуги лізингових агенцій організації-замовники частіше всього звертаються, коли виникає потреба у наймі тимчасових працівників певних категорій.

Останнім видом лізингу, якій може задовольняти потреби організацій у тимчасовому персоналі, є аутсорсінг (outsourcing). За аутсорсінгу організація віддає частину своїх функцій, які не є профільними, зовнішньому провайдеру. В такому разі організація-користувач купує послугу, а не працю конкретних працівників. Але послуга купується регулярно і працівники провайдера працюють на території організації-замовника використовуючи його виробничі фонди та в його інтересах. Аутсорсінгові послуги виступають як окремі види послуг, але вони не завжди виконують функції лізингу персоналу. Інше кажучи, вони не задовольняють потреби організації у працівниках, при цьому задовольняючи потреби організацій у певних напрямках. Найпоширенішим прикладом аутсорсінгу є бухгалтерський аудит, якій проводять спеціалізовані компанії (наприклад, компанії «Великої четвірки»).

 

90. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.

Перший вид, підбір тимчасового персоналу (temporary staffing) - надання лізинговими компаніями (агенціями) тимчасового та сезонного персоналу на короткостроковий термін (на певний проект чи сезонну працю). За допомогою цього виду лізингу персоналу зазвичай задовольняють потребу у працівниках під час сезону відпусток, тривалої хвороби працівника, сезонного навантаження (підвищення об’ємів виробництва, продажів), маркетингових досліджень та інші.

Другий вид, лізинг працівників (staff leasing) – надання компанії-клієнту на відносно тривалий строк (від трьох місяців до кількох років) співробітників, які знаходяться в штаті агенції. До цієї послуги лізингових агенцій організації-замовники частіше всього звертаються, коли виникає потреба у наймі тимчасових працівників певних категорій.

Останнім видом лізингу, якій може задовольняти потреби організацій у тимчасовому персоналі, є аутсорсінг (outsourcing) . За аутсорсінгу організація віддає частину своїх функцій, які не є профільними, зовнішньому провайдеру. В такому разі організація-користувач купує послугу, а не працю конкретних працівників. Але послуга купується регулярно і працівники провайдера працюють на території організації-замовника використовуючи його виробничі фонди та в його інтересах. Аутсорсінгові послуги виступають як окремі види послуг, але вони не завжди виконують функції лізингу персоналу. Інше кажучи, вони не задовольняють потреби організації у працівниках, при цьому задовольняючи потреби організацій у певних напрямках. Найпоширенішим прикладом аутсорсінгу є бухгалтерський аудит, якій проводять спеціалізовані компанії (наприклад, компанії «Великої четвірки»).

 

91. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.

Аналізуючи та узагальнюючи розглянуті види лізингу персоналу можна зробити висновки, що вони дають можливість організаціям:

- залучати необхідну кількість тимчасових працівників, які розуміють нетривалість своєї зайнятості на певному робочому місці;

- не витрачати матеріальні та часові ресурси на пошук та підбір необхідних співробітників;

- не витрачати час та зусилля своїх співробітників на ведення кадрового діловодства, бухгалтерського та податкового обліку, оперативне забезпечення операційних витрат, організацію соціального забезпечення;

- виконувати усі норми КЗпП та податкового законодавства України;

- розривати трудові відносини з тимчасовими працівниками в короткостроковий термін.

Окрім явних переваг для роботодавця лізинг персоналу має низку переваг і для тимчасових працівників, які працюють за різними лізинговими програмами. До таких переваг можна віднести те, що:

- трудовий стаж працівника не переривається (окрім кількох випадків при використані підбору тимчасових працівників);

- відсутня потреба працівника у пошуку нової роботи (лізингова компанія сама пропоную йому певну кількість варіантів);

- у працівника є можливість працювати за індивідуальним графіком.

 

92. Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).

Аутстафінг – послуги з виведення персоналу з штату підприємства-замовника й зарахування його до штату організації провайдера. При цьому співробітник продовжує працювати на попередньому місці роботи.

Крім передавання провайдеру співробітників підприємство-замовник одразу може набрати персонал, зараховуючи його до щтату агенції.

В обох випадках організація-провайдер стає формальним роботодавцем і бере на себе повну юридичну та фінансову відповідальність за персонал.

Перевани для персоналу – збільшення власного доходу та надання соціального пакету.

Переваги для користувача послуг:

1) зниження затрат на персонал;

2) можливість збільшення або зменшення чисельності персоналу не змінюючи штатну чисельність одиниць;

3) уникнення затрат на вихідну допомогу.

 

93. Відмінності між технологіями аутсорсингу, лізингу та аутстафінгу.

Аутстафінг – послуги з виведення персоналу з штату підприємства-замовника й зарахування його до штату організації провайдера. При цьому співробітник продовжує працювати на попередньому місці роботи.

Аутсорсинг – цілеспрямоване виділення та передавання певних функцій чи видів діяльності зовнішнім організаціям.

Підбір тимчасового персоналу (temporary staffing) - надання лізинговими компаніями (агенціями) тимчасового та сезонного персоналу на короткостроковий термін (на певний проект чи сезонну працю). За допомогою цього виду лізингу персоналу зазвичай задовольняють потребу у працівниках під час сезону відпусток, тривалої хвороби працівника, сезонного навантаження (підвищення об’ємів виробництва, продажів), маркетингових досліджень та інші.

Лізинг працівників (staff leasing) – надання компанії-клієнту на відносно тривалий строк (від трьох місяців до кількох років) співробітників, які знаходяться в штаті агенції. До цієї послуги лізингових агенцій організації-замовники частіше всього звертаються, коли виникає потреба у наймі тимчасових працівників певних категорій.

 

94. Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.

Аутстафінг – послуги з виведення персоналу з штату підприємства-замовника й зарахування його до штату організації провайдера. При цьому співробітник продовжує працювати на попередньому місці роботи.

Крім передавання провайдеру співробітників підприємство-замовник одразу може набрати персонал, зараховуючи його до щтату агенції.

В обох випадках організація-провайдер стає формальним роботодавцем і бере на себе повну юридичну та фінансову відповідальність за персонал.

Перевани для персоналу – збільшення власного доходу та надання соціального пакету.

Переваги для користувача послуг:

1) зниження затрат на персонал;

2) можливість збільшення або зменшення чисельності персоналу не змінюючи штатну чисельність одиниць;

3) уникнення затрат на вихідну допомог

 

95. Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.

Аутстафінг – послуги з виведення персоналу з штату підприємства-замовника й зарахування його до штату організації провайдера. При цьому співробітник продовжує працювати на попередньому місці роботи.

Крім передавання провайдеру співробітників підприємство-замовник одразу може набрати персонал, зараховуючи його до щтату агенціїВ обох випадках організація-провайдер стає формальним роботодавцем і бере на себе повну юридичну та фінансову відповідальність за персонал.

Перевани для персоналу – збільшення власного доходу та надання соціального пакету.

Переваги для користувача послуг:

1) зниження затрат на персонал;

2) можливість збільшення або зменшення чисельності персоналу не змінюючи штатну чисельність одиниць;

3) уникнення затрат на вихідну допомогу.

 

96. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації.

Актуальність послуги

Потреба в цій послузі виникає, якщо компанія:

—має обмеження за чисельністю персоналу;

—має намір скоротити штатну чисельність без втрати кваліфікованих кадрів;

—планує найняти працівників в регіонах, не відкриваючи при цьому представництв або філій;

—хоче найняти тимчасових працівників для реалізації конкретного проекту без оформлення їх в штат;

—зацікавлена в зниженні адміністративних витрат на ведення кадрового діловодства і бухгалтерського обліку.

—Скориставшись послугою з виведення персоналу зі штату компанії, ви набуваєте кваліфікованого посередника у відносинах з трудовою та податковою інспекціями.

До недоліків запозиченої праці та загроз, які вона може нести, слід віднести: спробу роботодавця «полегшити» соціальний пакет, його намагання посилити експлуатацію праці, спробу ухилитися від певних зобов’язань, зазначених у трудовому законодавстві; можливість внесення розколу в трудовий колектив тощо. Таким чином, прогрес у сфері працевикористання відбувається настільки стрімко, що законодавча база не встигає за ним.

 

97. Технологія виведення персоналу із штату організації.

Є три види аутстаффінга— лізинг персоналу, підбор тимчасового персоналу й виведення персоналу за штат. У першому випадку виникають такі відносини, коли кадрова агенція підписує трудовий договір з працівником від свого імені, після чого направляє його на роботу на термін більше 3 місяців. Тимчасовий персонал підбирається для короткострокових проектів — від одного дня до 3 місяців. Як правило, це персонал, що набирається на період хвороби або відпустки одного зі штатних співробітників, а також адміністратори й обслуговуючий персонал на виставках, ярмарках, конференціях. Виведення персоналу за штат означає те, що кадрова агенція не підбирає персонал, а оформляє у свій штат уже наявних співробітників компанії-клієнта, які при цьому залишаються на колишнім робочому місці. Аутстаффінг як підвид аутсорсингу з'явився на Заході в 1970–80-х роках під час економічного спаду, що відбувався тоді.

 

98. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.

Економія коштів. Вартість аутстаффінгу висока, але в довгостроковому періоді вона виявляється істотно менше, ніж витрати на побудову й підтримку власної бізнес-структури. Певні вигоди «спливають» і при оподатковуванні: витрати на послуги є видатковою частиною й зменшують розмір оподатковуваної бази. Також істотно заощаджуються кошти на офісні площі, робочі місця, оргтехніку, канцтовари, ліцензійне програмне забезпечення.

Постійна безперебійна робота. Власним співробітникам роботодавець зобов'язаний надавати щорічну відпустку, лікарняний, не кажучи вже про «відгули» за різними суб'єктивними причинами саме тоді, коли компанія гостро має потребу в даному фахівцеві. Співробітники агентства працюють постійно, є можливість підміни одного фахівця іншим й оперативного виконання запитів роботодавця.

Економія часу. Підбор кваліфікованих фахівців і створення будь-якої служби «з нуля» - непросте завдання, що вимагає часу, у той час як в агентства вже створена інфраструктура, технології, набрані необхідний персонал.

Гарантована якість. Фирма-аутсорсер має у своєму штаті команду висококваліфікованих фахівців і має багатий досвід виконання аналогічних проектів.

Юридична простота. Аутстаффінг знімає з роботодавця основну


юридичну й соціальну відповідальність перед співробітниками. Цю відповідальність зобов'язана взяти на себе компанія-аутстаффер.

 

99. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.

Розвиток персоналу— це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготов­ки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персо­налу забезпечується заходами з виробничої адаптації персоналу, оцінювання кадрів для здійснення атестації кадрів, планування професійної кар'єри робітників і фахівців, стимулювання розвит­ку персоналу тощо.

Складові процесу розвитку персоналу організації:

Первинна професійна підготовка персоналу---Виробнича адаптація персоналу---Оцінювання й атестація персоналу---Планування трудової кар'єри персоналу---Перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу===Професійно-кваліфікаційне просування робітників і фахівців===Формування резерву керівників----Службово-професійне просування керівників

Управління розвитком персоналу сприяє ефективному вико­ристанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соці­альної та професійної мобільності, є засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для здійснення структурної й технологічної перебудови галузей економіки. Це позитивно впливає на збільшення обсягів та онов­лення номенклатури випуску продукції чи надання послуг, забез­печує покращання результатів фінансової діяльності.

У таких умовах розвиток персоналу є одним з найважливіших напрямів раціонального функціонування будь-якої організації, її

конкурентоспроможності на ринку.

Одночасно розвиток персоналу сприяє підвищенню рівня кон­курентоспроможності самих працівників на ринку праці. Конку­рентоспроможність робочої сили — це сукупність якісних і вар­тісних характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців. Во­на має визначені якісні та кількісні характеристики .

Працівники, підвищуючи свій рівень кваліфікації чи опано­вуючи нову професію або спеціальність засвоєнням нових знань, умінь і навичок, одержують додаткові можливості для плануван­ня професійної кар'єри як в організації, так ї за її межами. Навіть у випадку безробіття внаслідок звільнення з організації навчена особистість швидше знайде собі нову роботу, легше зможе орга­нізувати власну справу і в такий спосіб забезпечити працевлаш­тування інших громадян.

100. Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.

Розвиток персоналу— це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготов­ки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персо­налу забезпечується заходами з виробничої адаптації персоналу, оцінювання кадрів для здійснення атестації кадрів, планування професійної кар'єри робітників і фахівців, стимулювання розвит­ку персоналу тощо.

Розвиток персоналу забезпечує підвищення загального інтелек­туального рівня особистості, розширює її ерудицію та коло спіл­кування, оскільки освічена людина вільно орієнтується в сучас­ному складному світі, у взаєминах з людьми. Як наслідок покра­щуються соціально-психологічний клімат у структурних підроз­ділах організації, підвищується мотивація працівників до праці, їхня вірність цілям і стратегічним завданням організації, забезпе­чується наступність в управлінні, а також знижується рівень плинності кадрів.

Розвиток персоналу належить до одних з основних показників прогресивності суспільства та є вирішальним важелем науково-технічного процесу. Тому у державах з розвинутою ринковою економікою все більше компаній перебирають Ініціативу щодо

здійснення неперервного розвитку персоналу своїх підприємств. Планування й організація розвитку персоналу стають важливими функціями управління персоналом. Успадкування Україною цьо­го досвіду є обов'язковою умовою забезпечення сталого еконо­мічного зростання.

Завдання розвитку персоналу організації такі:

—здійснення професійної підготовки робітників, створення сприятливих умов для ефективної роботи персоналу запровад­женням гнучної системи безперервної післядипломної освіти працівників;

— організація виробничої адаптації персоналу, його професійно-кваліфікаційного просування для реалізації цілей стратегіч­ного управління;

— забезпечення повнішого використання здібностей, інтересів і нахилів працівника, його освітнього та професійного потенціалу для впровадження в практику нововведень, високих технологій, щоб у такий спосіб підвищувати гнучкість організації, ЇЇ конку­рентоспроможність на ринку;

— проведення оцінювання персоналу, застосування результатів оцінювання під час здійснення виробничої адаптації, атестації працівників, забезпечення взаємозв'язку атестації зістратегією управління конкурентоспроможністю персоналу організації;

формування позитивного ставлення персоналу до органі­зації, її керівництва внаслідок цілеспрямованого планування трудової кар'єри працівників, ефективного матеріального й нематеріального стимулювання їхнього розвитку, підвищення престижу й привабливості організації серед молоді та інших груп населен

 

101. Основні положення концепції людського капіталу.

Світовою практикою доведено, що інвестиції в людський ка­пітал — найефективніші. Саме цим зумовлюється нова якість економічного зростання, яка утвердилась за останні десятиріччя в розвинених країнах. У Західній Європі цей компонент забезпечує близько 75 % приросту національного багатства [4, 11].

Людський капітал О. А. Грішнова розрізняє за трьома рівнями [8, 102—103]:

— на особистому рівні під людським капіталом розуміються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професій­ної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні ви­ робничі послуги іншим людям;

— на мікроекономічному рівні людський капітал — це сукуп­ на кваліфікація та професійні знання всіх працівників організації, а також її здобутки в справі ефективної організації праці та роз­витку персоналу;

—на макроекономічному рівні людський капітал охоплює на­копичені вкладення у фонд освіти, професійної підготовки, пере­підготовки й підвищення кваліфікації, профорієнтаційні послуги, послуги центрів зайнятості, охорони здоров'я тощо. Це націона­льний людський капітал.

Інвестиції в розвиток особистості, персоналу організації, дер­жави розділяються на такі групи:

— прямі матеріальні витрати (оплата навчання населенням,витрати організацій на розвиток персоналу, витрати держави на освіту й професійне навчання тощо);

— втрачені заробітки громадян під час навчання в закладах освіти, утрати роботодавця в обсягах випуску продукції чи нада­них послуг у результаті направлення працівників на навчання, недоодержаний валовий внутрішній продукт унаслідок відволі­кання частини працездатного населення на навчання;

—моральні втрати працівників унаслідок втрати вільного часу, перенапруження та стресові ситуації під час складання іспитів, проведення атестації персоналу, зміни місця прожи­вання заради підвищення кваліфікації чи професійної перепід­готовки.

Віддача від інвестицій у людину виражається у вигляді пря­мих і непрямих матеріальних та моральних вигод. До прямих ма­теріальних вигод відносять: вищий рівень заробітків, більша мо­жливість брати участь у прибутках організації, кращі умови праці, різноманітні привілеї та пільги.

До непрямих матеріальних вигод відносять більшу можли­вість одержати додаткові інвестиції у власний людський капі­тал з боку організації. Моральні вигоди охоплюють задоволен­ня від обраної професії, доступ до цікавих видів діяльності,високу конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття ста­більності та впевненості в майбутньому тощо. Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбу­тніх вигод (грошових і моральних) більша або хоча б дорівнює витратам [8, 111—112].

Дослідження засвідчили високу рентабельність початкової осві­ти. Водночас простежується стійка тенденція: чим вищий рівень підготовки, тим нижча його норма віддачі. Тому для оцінки ефе­ктивності професійного навчання персоналу необхідно викорис­товувати й інші методи.

 

 

102. Сутність та ступені професійно-технічної освіти.

Професійне навчання персоналу — це цілеспрямова­ний процес формування в працівників організації професійних теоретичних знань, умінь та практичних навичок за допомогою спеціальних форм і методів, необхідних працівникам організації зараз чи в майбутньому.

Професійна підготовка кваліфікованих робітників та фахівців з вищою освітою здійснюється в професійно-технічних і вищих навчальних закладах І—IV рівнів акредитації. В організації про­фесійне навчання персоналу забезпечує первинну підготовку ро­бітників, перепідготовку чи підвищення кваліфікації робітників і фахівців.

Первинна професійна підготовка робітників — це здобування професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робіт­ничої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рі­вень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної зай­нятості. Професійно-технічна освіта здобувається громадянами в державних і комунальних професійно-технічних навчальних зак­ладах безоплатно за рахунок держави в межах державного замов­лення.

До професійно-технічних навчальних закладів належать: про­фесійно-технічне училище відповідного профілю, професійне учи­лище соціальної реабілітації, вище професійне училище, учили-ще-завод, центр професійно-технічної освіти, навчально-вироб­ничий центр, навчально-курсовий комбінат, інші типи навчаль­них закладів, що надають професійно-технічну освіту громадянам.

Професійно-технічна освіта має три ступені. Кожний сту­пінь навчання визначається теоретичною та практичною завер­шеністю й підтверджується присвоєнням випускникам робітни­чої кваліфікації згідно з набутими професійними знаннями, уміннями й навичками. Навчальні плани й програми кожного ступеня професійно-технічної освіти складаються в такий спосіб, щоб випускники першого ступеня мали можливість продовжува­ти навчання на другому ступені, а випускники другого ступе­ня — на третьому.

103. Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.

Первинна підготовка робітників на виробництві здійснюється з-поміж осіб, яких зараховано на роботу на підприємство як уч­нів. Навчання жінок або неповнолітніх громадян проводиться лише за професіями, а також для робіт, на яких дозволяється ви­користання їхньої праці. Особи, які посилаються на навчання, повинні бути попередньо ознайомлені з вимогами до роботи за професією, з умовами та оплатою праці, санітарними нормами й правилами, виробничими інструкціями, можливістю подальшого підвищення кваліфікації та професійного зростання.

Професійна підготовка робітників на виробництві здійснюєть­ся курсовим чи індивідуальним навчанням.

104. Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах.

Вища освіта— рівень освіти, який здобувається особою у вищому навчальному закладі в результаті послідовного, систем­ного та цілеспрямованого процесу засвоєння змісту навчання, який ґрунтується на повній загальній середній освіті й завершу­ється здобуттям певної кваліфікації за підсумками державної ате­стації.

Вищими закладами освіти є технікуми (училища), коледжі, ін­ститути, консерваторії, академії, університети та ін. Відповідно до статусу вищих навчальних закладів установлено чотири рівні акредитації: перший рівень — технікуми, училища, інші прирів­няні до них навчальні заклади освіти; другий рівень -— коледжі, інші прирівняні до них вищі навчальні заклади; третій і четверий рівні (залежно від наслідків акредитації) — інститути, консер­ваторії, академії, університети.

Освітньо-кваліфікаційний рівні: Молодший спеціаліст ,Бакалавр, Спеціаліст,Магістр.

 

105. Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників.

Підвищення кваліфікації робітників — це професійно-технічне навчання, що дає змогу розширювати й поглиблювати здобуті знання, уміння й навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в цьому випадку викладачі ведуть заняття з робітниками, а не з учнями, як у профтехучилищі чи під час первинної підготовки кадрів на виробництві. Слухачі системи підвищення кваліфікації мають певні знання, уміння та практичні навички з обраної про­фесії, тому вони критично ставляться до організації та змісту нав­чання, намагаються одержати насамперед ті нові знання, що їм потрібні безпосередньо на робочому місці.

Плануванню підвищення рівня кваліфікації робітників в органі­зації має передувати робота служби управління персоналу з аналі­зу ефективності використання робочої сили в структурних підроз­ділах у розрізах професій та рівнів кваліфікації, причин зниження середнього розряду робочих, відставання розряду робочих від роз­ряду робіт, виникнення браку продукції з вини робітників, а також нераціонального використання фонду робочого часу та ін.

Форми підвищення кваліфікації робітників у організації: 1 Виробничо-технічні курси, стажування; 2 Курси цільового призначення та суміжних професій ; 3 Школи з вивчення передових прийо­мів і методів праці; 4 Курси бригадирів; 5 Гуртки й групи якості; 6 Інші форми під­вищення кваліфі­кації робітників, що визначаються організацією

Перепідготовка робітників — це професійно-технічне навчан­ня, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка робіт­ників на виробництві здійснюється в таких випадках:

—для навчання робітників, які вивільнюються у зв'язку з пе-репрофілюванням, реорганізацією тощо;

—для розширення професійного профілю робітників, під­готовки їх до роботи в умовах колективної форми організації праці;

—за потреби змінити професію у зв'язку з відсутністю робо­ти, що відповідає професії робітника, або втрати здатності вико­нувати роботу за попередньою професією.

Перепідготовка робітників, як їхня і первинна професійна під­готовка, проводиться на виробництві через курсове й індивідуа­льне навчання кадрів.

106. Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.

Післядипломна освіта є системою фахового вдосконалення громадян, що забезпечує поглиблення, розширення й оновлення професійних знань, умінь та навичок, одержання нової кваліфі­кації, нової спеціальності на основі здобутого раніше рівня освіт­ньої й професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців охоплює: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, після-дипломну підготовку осіб з вищою освітою.

Підвищення кваліфікації керівників та фахівців з вищою освітоюмає таку структуру:Спеціалізація, Навчання лікарів у інтернатурі або на циклах спеціалізації ,Довгострокове підвищення кваліфікації, Короткострокове підвищення кваліфікації,Самостійне навчання,Стажування, Клінічна ординатура лікарів , Аспірантура, докторантура.

Спеціалізація керівників і фахівців здійснюється для отриман­ня працівником додаткових спеціальних знань, умінь і фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. її тривалість становить не менше 500 годин.

Спеціалізація лікарів (провізорів) проводиться у відповідних навчальних закладах підготовкою в інтернатурі або на циклах спеціалізації.

Довгострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців у організації передбачає оволодіння працівниками комплексом знань, умінь та навичок, що сприяють якісному виконанню ними своїх обов'язків, розширенню зони компетенції за наявним чи новим місцем роботи. Його тривалість установлюється від 72 до 500 годин.

Короткострокове підвищення кваліфікації керівних працівни­ків І фахівців здійснюється для поглибленого вивчення ними пев­ного напряму виробничої діяльності, зокрема в разі модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови організації, знач­них змін у нормативно-правовій базі тощо.

Систематичне самостійне навчання керівників і фахівців про­водиться на виробництві на основі індивідуального плану розвит­ку чи особистих цілей працівника, що затверджуються його без­посереднім керівником.

Стажування керівників і фахівців передбачає засвоєння ними кращого вітчизняного й пе­редового зарубіжного досвіду роботи, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня управління.

Клінічна ординатура — це вища форма довгострокового під­вищення кваліфікації лікарів-фахівців з певного фаху, якій пере­дує інтернатура або курси спеціалізації та робота за спеціальніс­тю не менше трьох років.

Навчання в цільовій аспірантурі або докторантурі за темами, що цікавлять організацію, призначено для вирішення актуальних наукових проблем виробництва й підвищення рівня науковопедагогічної кваліфікації. Ця форма навчання керівників і фахів­ців проводиться в порядку, який передбачений чинним законо­давством про підготовку наукових кадрів.

 

107. Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (МВА).

Подальший розвиток системи професійно-технічної та вищої освіти в Україні має відбуватися з урахуванням позитивного віт­чизняного й зарубіжного досвіду. Так, у США програма «Магістр управління» (МВА) є основною в системі освіти керівників. Там функціонує Американська асоціація університетських шкіл біз­несу AACSB — American Assembly of Collegiate Schools of Business, що затверджує стандарти МВА. Вона має 1200 членів, зокрема 680 шкіл бізнесу, з яких 286 акредитовано в AACSB [9, 135].

До основних рис МВА в США слід віднести такі:

—фундаментальна підготовка керівника на базі вищої освіти у сфері менеджменту й бізнесу;

—магістратура — це третій рівень підготовки з одержанням академічного ступеня та практичною орієнтацією на керівництво бізнесом;

—тривалість навчання від 10 до 24 місяців, значна частина самостійної роботи;

— поєднання базових курсів з професійними спеціалізованими курсами за вибором;

—жорсткий контроль знань та успішності за допомогою залі­кових очок;

—зв'язок з практикою бізнесу, що орієнтована на самостійне прийняття рішень (ділові ігри, конкретні ситуації, робота над ре­альними проектами у фірмах);

— високий рівень професорського складу, значна частина яко­го зайнята в конкретному бізнесі або консультуванням компаній.








Date: 2015-04-23; view: 951; Нарушение авторских прав



mydocx.ru - 2015-2021 year. (0.033 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию