Организация оплаты труда

В современных условиях предприятие имеет большие права в организации оплаты труда: самостоятельно определяет систему и форму оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах по отдельным категориям персонала. Основными элементами организации оплаты труда являются: а) нормирование труда; б) регулирование заработной платы в зависимости от качества и количества затраченного труда, его результативности. Существующие системы организации заработной платы классифицируют на: а) тарифную; б) бестарифную.

При тарифной системе, использующей для организации заработной платы различные тарифные ставки, применяются две формы оплаты труда: а) повременная, учитывающая отработанное время; б) сдельная, учитывающая количество изготовленной продукции.

Повременная форма оплаты труда основана на учете квалификации рабочего и количества отработанного времени по данным табельного учета за расчетный период. В повременной форме оплаты труда выделены системы: простая повременная, повременно-премиальная, штатно-окладная.

При простой повременной системе оплаты заработная плата рабочего i-го разряда L_iп, руб. за расчетный период:

L_iп. = L_тapi T_pi,

где L_тapi – тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда, руб./ч;

T_pi – число отработанных часов в расчетном периоде по данным

табельного учета, ч.

При повременно-премиальной системе оплаты заработная плата рабочего i-го разряда L_iп.прем, руб. за расчетный период определяется по формуле:

L_{iп.прем.} = L_тapi T_pi + L_npем.i,

где L_npемi – суммарный размер премий по установленным показателям,

руб. за расчетный период:

L_премi = (а+b) ^. L_iп / 100,

где a – процент премии за количественный показатель;

b – процент премии за качественный показатель.

При штатно-окладной системе заработная плата исполнителю устанавливается за месяц на основе должностных окладов; применяется, как правило, для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предприятий. Должностной оклад L_ок служит базовой нормативной величиной, определяющий твердую часть заработной платы работника в зависимости от требуемой квалификации (сложности труда), объема, разнообразия выполняемых функций и их ответственности, количества отработанных за расчетный период (месяц) дней Т_рi. Эта твердая часть заработка L'_iокл руб. за расчетный период определяется:

L'_iокл = L_ок ^. Т_pi / Т_пл,

где Т_пл – плановое количество рабочих дней в месяце (расчетном периоде).

С целью стимулирования ИТР и служащих за улучшение показателей работы предприятия штатно-окладная система дополняется премиями. В зависимости от конкретных условий труда и иерархического уровня руководства показателями премирования могут быть: выполнение плана реализации продукции, снижение себестоимости, материалоемкости, повышение производительности труда, качества продукции и другие показатели результатов хозяйственной деятельности предприятия.

С учетом суммарной величины премий за расчетный период по m-ым видам премирования заработок ИТР и служащих в рублях за расчетный период:

L_i = L'_i +

Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). В рыночных условиях одним из определяющих факторов организации оплаты труда является отношение к собственности. Наемные работники получают цену рабочей силы в виде заработной платы (оклада), а владельцы – одну из форм дохода от собственности в виде части прибыли (дивидендов и др.).

Сдельная форма оплаты труда основана на учете квалификации выполняемой работы, рабочего и количества изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда включает системы: прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную, коллективно-сдельную.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает прямую зависимость заработной платы от количественных результатов труда, не учитывая в должной мере качественные характеристики изготовленной продукции. Расчет заработка основывается на предварительном расчете сдельной расценки L_paci, т.е. нормы оплаты за единицу продукции (операцию) в руб./шт.

L_paci = = ,

где L_тapi – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика за выполнение работы

(операции) i-го разряда, руб./час;

t – норма времени на работу (операцию), мин./шт.;

q_нрчi – часовая норма выработки, шт./час.

Тогда заработная плата рабочего L_iсд, руб. составит:

L_iсд = L_paci q_фрi,

где q_фрi – фактическая выработка продукции по i - му разряду работы,

шт./расчетный период;

n – количество видов работ за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда устанавливаются премии за достижение определенных, главным образом, качественных показателей в работе (экономия материалов, энергии, снижение брака и др.). Заработная плата рабочего за расчетный период по сдельно-премиальной системе оплаты труда L_{iсд.прем},руб.:

L_{iсд.прем} = L_paci q_фрi + L_прем.i ,

где L_прем.i – размер премии за качественные и количественные показатели, руб., устанавливается в процентах к простой сдельной системе оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от прямой сдельной системы установлением повышенной расценки за продукцию, выпущенную сверх установленной нормы. Поэтому данная система в большей степени, чем прямая сдельная, стимулирует рост производительности труда.

Заработная плата рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда L_{iсд.прог}, руб._. составит:

L_{iсд.прог.} = L_paci q_нрi + L^'_paci (q_фрi - q_нрi),

где q_нрi – норма выработки продукции по i-му разряду работ, шт/расчетный период;

L^'_расi – повышенная расценка, руб./шт.:

L^'_расi = L_paci ^. к_пов.

где к_пов – коэффициент повышения расценки.

Введение этой системы может вызвать рост себестоимости продукции. Поэтому она применяется в качестве временной меры для "расшивки узких мест" производства при освоении новой продукции. Правильное построение шкалы повышения сдельной расценки основывается на том, что абсолютная величина этого повышения не должна превышать экономию, достигаемую по условно-постоянной части косвенных затрат в связи с увеличением производительности труда.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, водителей внутрицеховых транспортных средств и др.), труд которых оказывает непосредственное влияние на производительность труда основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка в руб./ч. может быть определена исходя из тарифной заработной платы вспомогательного рабочего за расчетный период (L_тapi ^. Т_рi) и планового количества нормо-часов по программе, которое должны выполнить основные рабочие на обслуживаемом участке за расчетный период (t_тр):

L_рас.всi = ,

Тогда заработок вспомогательного рабочего за расчетный период, руб.:

L_всi = L_рас.всi t_тф,

где t_тф – фактическое количество нормо-часов, выполненное основными

рабочими обслуживаемого участка за расчетный период.

Коллективно-сдельная (бригадная сдельная) система оплаты труда рабочих предусматривает:

1. Определение сдельной коллективной расценки для группы рабочих, совместно выполняющих производственное задание L_рас.к, руб/шт.:

где р – число членов бригады;

q_нрк – норма выработки коллективом (бригадой) рабочих, шт./час;

2. Расчет фактического коллективного заработка за расчетный период, руб.:

L_кф = L_раск ^. q_фрк ,

где q_фрк – фактическое количество изготовленной продукции коллективом

рабочих за расчетный период, штук.

3. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится одним из двух методов: а) пропорционально тарифной заработной плате каждого члена бригады в расчетном периоде; б) по коэффициенту трудового участия К_ту в соответствии с реальным вкладом каждого работника в результаты коллективного труда.

При первом методе фактическая заработная плата i-го члена бригады L_фi определяется по формуле:

L_фi = L_ti ^. a_прир,

где L_ti – тарифная заработная плата i-го члена бригады, руб.:

L_ti = L_тар.i ^. T_p.i;

a_прир – коэффициент приработка бригады:

a_прир = L_кф / L_кt,

где L_кt – тарифный коллективный заработок, руб.:

Этот метод не учитывает трудовой вклад работника, т.е. интенсивность его труда.

При втором методе фактическая заработная плата i-го члена бригады L_фi, руб., определяется по формуле:

L_фi = L_ti + L_прир.i,

где L_прир.i – приработок i-го рабочего в рублях за расчетный период сверх

тарифа в соответствии с его К_ту и приработком бригады, руб.

Размер К_ту устанавливается решением всего коллектива бригады, либо администрацией. Возможны два варианта установления К_ту и расчета приработка рабочего.

Первый вариант. Исходное значение К_ту, равное единице, корректируется в соответствии с показателями, увеличивающими и уменьшающими его величину. К факторам, понижающим его величину, относятся: невыполнение сменных заданий, изготовление некачественной продукции, нарушение трудовой и технологической дисциплины, плохой уход за оборудованием, нарушение техники безопасности. К факторам, увеличивающим величину К_ту, относятся: увеличение производительности труда, улучшение качества продукции, выполнение работ по смежным профессиям, обучение молодых рабочих и др. Суммарная величина К_ту должна быть равна числу членов бригады, т.е. среднее значение К_ту = 1.

Приработок i-го рабочего в рублях за расчетный период L_{прир i}, руб. составит:

L_прир.i = L_ti ^. a^{' .} К_туi,

где a^' – сдельный приработок бригады, приходящийся на один коэффициенто-час, руб./к-ч:

а' = ,

Фактический заработок i-го члена бригады за расчетный период, руб.:

L_фi = L_ti + L_прир.i.= L_ti (1 + a^{' .} К_туi)

Второй вариант. Коэффициент трудового участия устанавливается каждому члену бригады К_туi в пределах от единицы до двух, т.е.: 1= К_туi £ 2.

Приработок i-го рабочего в рублях за расчетный период составит, руб.:

L_{прир.i =} К_туi ^. L^'_кту

где К_туi – коэффициент трудового участия i-го члена бригады;

L^'_кту – приработок бригады сверх тарифа, приходящийся на единицу

коэффициента трудового участия, руб.:

,

где L_прир.к – приработок коллектива (бригады) сверх тарифа, руб.:

L_прир.к = L_кф – L_кt;

Тогда фактический заработок i-го члена бригады за расчетный период составит, руб.:

L_фi = L_ti + L^'_кту ^. К_туi,

При любом методе распределения фактического заработка бригады между ее членами должно соблюдаться равенство:

.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы всего трудового коллектива. При этой системе фонд оплаты труда L_фот, руб., предприятия и каждого подразделения распределяется между работниками в соответствии со следующими характеристиками работников:

а) квалификационным уровнем работника, учитываемым коэффициентом квалификации К_квал;

б) трудовым участием работника, учитываемым коэффициентом К_ту;

в) фактически отработанным временем за расчетный период Т_ф.

Фонд оплаты труда L_фот может быть определен с использованием норматива заработной платы на единицу выпускаемой продукции на данном предприятии по формуле:

L_фот = S_тов ^. Н_Lпл,

S_тов – себестоимость товарного выпуска в отчетном периоде, руб.;

Н_Lпл – норматив заработной платы на единицу себестоимости товарного

выпуска в плановом периоде;

Н_Lпл = ,

где Н_Lб – норматив заработной платы на единицу себестоимости товарного

выпуска в отчетном периоде; определяется отношением фонда заработной платы

в базовом периоде L_{фот б} к себестоимости товарного выпуска S_{тов б} за тот же период;

DL_ср – планируемый рост средней заработной платы, %;

DП_тр – планируемый рост производительности труда, %.

Коэффициент квалификации К_квал определяется по предшествующему периоду времени отношением фактической средней заработной платы работников соответствующего квалификационного уровня к минимальной заработной плате по предприятию. Произведение указанных коэффициентов и количества фактически отработанного времени представляет индивидуальный коэффициент трудовой стоимости К_с, который показывают увеличение заработной платы данного работника по отношению к минимальной заработной плате на предприятии.

В условиях рынка доход предприятия во многом зависит от объема продажи продукции и услуг, а также возможностей покрытия объема продаж объемом производства именно данной продукции и выполнением тех услуг, которые имеют спрос у потребителей. Поэтому при бестарифной системе оплаты труда целесообразно стимулировать работников управленческого персонала, обеспечивающих в результате своего труда улучшение указанных выше показателей, т.е. повышение эффективности работы предприятия посредством введения коэффициента эффективности К_эф. Тогда для работников управленческого труда коэффициент трудовой стоимости К_ус, характеризующий величину индивидуальных затрат труда каждого работника определится произведением коэффициентов К_квал, К_ту, К_эф и количества фактически отработанного времени Т_фi:

К_уci = К_квалi ^. К_туi^. К_эфi ^. Т_фi

Возможные значения перечисленных коэффициентов приведены в табл.5.3.1.

Удельная заработная плата на единицу К_с составит L^'_кс, руб./час.:

L^'_кс = L_фот /

Заработная плата i-го работника L_i составит, руб.:

L_i = L^'_кс ^. К_сi

Коэффициент К_сi, с помощью которого распределяется фонд оплаты труда является своеобразным трудовым рейтингом данного работника. В зависимости от целей, стоящих перед предприятием, при расчете этих коэффициентов можно принять во внимание различные факторы: образовательный уровень, опыт работы, умение реализовывать свои знания и др.

Таблица 5.3.1. Возможные значения коэффициентов К_квал, К_ту, К_эф