Организация оплаты труда. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия. Заработная плата, с другой стороны, является показателем расходов на трудовые ресурсы предприятия.

Функции, которые выполняет заработная плата как экономическая категория, можно представить в виде следующей схемы (Рис. 6.3).

	Воспроиз-водственная

Рис. 6.3. Функции заработной платы

Воспроизводственная функция заработной платы заключается в создании условий для простого воспроизводства рабочей силы и частично для расширенного. Прежде всего, это расходы на развитие способностей к труду работников, воспитание их детей. Даже если вступающие в трудоспособный возраст занимают рабочие места родителей, а не вновь создаваемые, часть расходов, связанных с их подготовкой к трудовой деятельности, следует относить к расходам на прирост совокупной способности к труду совокупной рабочей силы, к росту трудового потенциала: каждое следующее поколение приходит в производство с более высоким уровнем общеобразовательной и профессиональной подготовки.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в создании стимулов к труду. Эту функцию заработная плата выполняет через приближение размеров заработной платы (в сумме с социальными трансфертами) к стоимости рабочей силы, а также через формирование ее оптимальной структуры (соотношение между постоянной и переменной частью), установление тесной и видимой связи между результатами труда и размерами заработков, профессиональным уровнем работников и размерами окладов.

Измерительную функцию заработная плата выполняет как элемент цены продукта и издержек производства. Известно, что рыночные колебания цен на исходное для производства сырье, энергию и рабочую силу существенно искажают реальную величину издержек производства и цену товара. Часто это носит сезонный и конъюнктурный характер, не отражает реальное содержание экономических процессов в сфере производства и реализации товара. Для выполнения заработной платой измерительной функции, цену товара необходимо «очистить» от конъюнктурных наслоений.

Распределительная функция выступает как инструмент распределения материальных благ и услуг, производимых в обществе, на основе принципов распределения в соответствии с количеством и качеством труда и по способностям к труду.

Как отмечалось, величина заработной платы находится под воздействием спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Но вместе с тем, государство и профсоюзы, регулируя заработную плату по регионам, отраслям и профессиям, могут оказывать воздействие на процессы, происходящие на рынках труда и профессий. В 90-е годы это регулирующее воздействие заработной платы имело отрицательные результаты. Монополистические объединения и отраслевые профсоюзы в топливно-энергетическом комплексе, на железнодорожном транспорте, перерабатывающих сельхозпродукты и транспортных предприятиях устанавливали повышенные ставки 1 разряда для своих работников. Шло перераспределение в свою пользу вновь созданной стоимости предприятиями других отраслей и привлечение к себе рабочей силы.

Реализация вышеназванных функций предопределила наличие трех, взаимосвязанных компонентов организации оплаты труда:

1. Техническое нормирование оплаты труда.

Суть его водится к установлению обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

2. Тарифное нормирование оплаты труда (Рис. 6.4).

Рис. 6.4. Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Элементы тарифной системы – тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки, коэффициенты.

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работающих. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки соответствующего разряда превышают тарифную ставку первого разряда.

Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда различных групп и категорий работающих. Она включает тарифные коэффициенты и разряды по оплате труда за уровень квалификации.

Предприятия и организации бюджетной сферы используют тарифную сетку и тарифные ставки, установленные Законом РФ № 128-ФЗ от 2003 г. «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». Тарифная сетка 18-разрядная; ставка 1-го разряда имеет коэффициент 1,0, а ставка 18-го разряда имеет коэффициент 4,5 от ставки первого разряда. Государство постоянно изменяет ставку 1-го разряда. С 01.01.05 г. ставка 1-гшо разряда составляет 720 рублей, с 01.09.06 г. планируется увеличить до 1100 рублей. Во внебюджетной сфере тарифное нормирование труда предприятия осуществляют самостоятельно. На основе Единой тарифной сетки предприятия вправе разрабатывать свои собственные сетки, учитывающие специфику хозяйственной деятельности. На практике встречаются и 20-ти, и 30-ти., и 40-разрядные тарифные сетки.

3. Формы и системы оплаты труда (рис. 6.5).

Это конкретные способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы.

Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка, количеством и качеством труда.

- Простая сдельная - Простая повременная

- Сдельно-премиальная почасовая

- Косвенно-сдельная поденная

- Аккордная понедельная

- Сдельно-прогрессивная помесячная

- Повременно-премиальная

Рис. 6.5. Формы и системы оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Простая сдельная система основана на использовании нормируемой расценки на производство единицы продукции. Заработная плата получается путем перемножения расценки на количество произведенной продукции.

Сдельно-премиальная система основывается на простой сдельной, с добавлением премий за отдельные результаты в работе (качество, безаварийность, срочность и т.д.).

Косвенно-сдельная система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих и представляет собой процент от результата труда обслуживаемых рабочих.

Аккордная система устанавливает оплату на весь объем выполненных работ. Аккордная система может быть как индивидуальной, так и коллективной.

Сдельно-прогрессивная система предполагает, что в пределах установленной нормы действуют твердые расценки. При изготовлении сверхнормативной продукции расценки повышаются.

Простая повременная система предполагает наличие тарифной ставки за отработанную единицу времени и общее количество отработанного времени.

Повременно-премиальная система основана на использовании дополнительных премиальных выплат за конкретные результаты в работе.

Каждая из этих систем имеет свои преимущества и недостатки. Основными условиями применения сдельной формы оплаты труда являются:

· наличие количественных показателей работы;

· точный учет объемов выполненных работ;

· возможность рабочих увеличивать объем выполняемых работ;

· возможность стимулировать работника к увеличению объема выполненных работ;

· возможность технического нормирования;

Основными условиями применения повременной формы оплаты труда являются:

· отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

· производственный процесс строго регламентирован;

· функции работника сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку.

Опыт экономически развитых государств свидетельствует о постепенном вытеснении сдельной оплаты труда. Причинами такой тенденции являются:

а) Изменения в технике производства, которые привели к передаче контроля за результатами производства от рабочего к машинам и автоматам.

б) Изменения в самой рабочей силе. Результаты производства во все возрастающей мере стали зависеть от знаний работника, а также от таких качеств, как коммуникабельность, ответственность, порядочность, способность к профпродвижению, трудовая мобильность и т.п.

в) Изменения в содержании труда, связанные с возрастанием доли элементов творчества, самостоятельности в принятии решений, перемены труда. Труд во все большей мере выступает как игра мозга и мускулов. Постепенно исчезают такие элементы, как монотонность, тяжелый физический труд. Содержательность труда становится главным стимулирующим фактором.

Прогрессивный зарубежный опыт сегодня говорит о том, что наиболее эффективной становится заработная плата, построенная на принципе соединения сдельной и повременной форм оплаты труда. Заработная плата состоит из двух частей. Одна часть считается постоянной, устанавливается по повременной форме, и выполняет воспроизводственную функцию. Другая часть переменная, связана с результатами в работе, в ее основе сдельная форма, и выполняет она стимулирующую функцию. Отношение постоянной к переменной части примерно (2 – 3) к (1). При таком построении оплаты труда достигается эффективное использование трудовых ресурсов.

Говоря об организации оплаты труда, необходимо отметить, что в Российской Федерации государство регулирует минимальный размер оплаты руда. Статья 133 Трудового Кодекса РФ устанавливает, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на всей территории РФ одновременно и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. Величина МРОТ регулируется Законом РФ и составляет: с 01.01.05 г. – 720 руб.; с 01.09.05 г. – 800 руб.; к исходу 2006 года планируется МРОТ довести до 1100 рублей.