Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Влияние факторов внешней и внутренней среды на управление персоналом
|
|
Задание 1.2
Перечислите 10 факторов, внешних по отношению к организации, которые могли бы заставить ее изменить технологию управления персоналом, состояние трудового коллектива. Определите влияние этих факторов по 5‑ти бальной шкале (1 – наименьшее влияние, 5 – наиболее сильное влияние фактора) и результаты влияния этих факторов. Укажите, какие факторы могут повлиять на необходимость нововведения. Пример оформления результатов приведен в таблице 2
Таблица 2.Влияние внешних факторов на возникновение инновации
| Факторы | Влияние фактора | Результат влияния | ||||
| Новые технологии | + | На внедрение инновационных технологий конкурентам потребуется определенное время, что снизит влияние этого фактора. Это потребует переобучение персонала, планирование новых рабочих мест. Существует вероятность, что потребуется изменить структуру управления или ликвидировать какой-то отдел, потребуются инновации в области переподготовки кадров, перепланировки рабочих мест, найма или высвобождение персонала. Проведение этих мероприятий потребует контроля состояния трудового коллектива. | ||||
| Изменение законодательства | + | Государство заинтересовано в поддержании развития малого бизнеса, но тем не менее любые изменения законодательства, связанные с работой малых предприятий могут внести изменения в методы набора персонала, формы отчетности, уровень рентабельности компании. | ||||
| Рост конкуренции | + | Потребует дополнительных усилий по поддержанию имиджа, привлекательности организации на рынке труда. Потребует уделить повышенное внимание вопросам мотивации, организационной культуры. Уровень влияния будет зависеть от позиции компании на различных сегментах рынка. Достижение конкурентных преимуществ потребует инновационных изменений. | ||||
| Рост заработной платы на рынке труда | + | Потребует усилий по поддержанию мотивации персонала, контроля текучести кадров. Повысит долю издержек на персонал. | ||||
| Увеличение инфляции и/или рост курса доллара | + | Падение или рост количества обслуживаемых клиентов отразиться на потребности компании в персонале. |
Задание 1.3
Укажите, какие внутренние процессы могут повлиять на необходимость кадрового нововведения. Опишите кадровое нововведение в организации, которое может быть вызвано внутренними процессами.
Пример выполнения задания
Неудовлетворенность руководства компании работой ряда отделов, неспособность нескольких отделов справиться с полным объемом работ при нормативной укомплектованности штатов, снижение морально-психологического климата привело к пониманию, что необходимо внести изменения в кадровую работу. Для выявления причин и анализа уровня сопротивления персонала руководством компании была введена аттестация сотрудников на предмет оценки профессиональных качеств и степени удовлетворенности работой.
Цель нововведения: повышение эффективности работы сотрудников компании и определение потребности профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.
Целью внедрения системы аттестации было:
§ планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению.
§ планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
§ принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
Методы проведения аттестации:
Метод стандартных оценок с привлечением к данному процессу помимо непосредственного руководителя отдела менеджера по кадрам. Форма оценки заполнялась не самим руководителем, а менеджером по кадрам, что должно было увеличить объективность оценки.
Квалификационный экзамен, состоящий из заполнения тестов, где было необходимо дать ответы на вопросы связанные с выполнением непосредственных функций сотрудника, проанализировать различные ситуации (в том числе и управленческого характера) и принять решение по разрешению различных проблемных ситуаций.
Тестирование на наличие необходимых профессиональных и личных качеств, степень профессиональной подготовленности. Тестирование проводил психолог компании.
Итогом аттестации являлось собеседование – встреча руководителя и представителей руководства компании с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходило обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, оценка данной работы, как руководителем, так и самим сотрудником.
Одним из результатов аттестационного собеседования являлся личный план сотрудника на следующий период. Основная цель плана – выработка рекомендаций для повышения эффективности работы сотрудника. План должен был спланировать рост сотрудника, размер заработной платы, установить конкретные профессиональные задачи и определить критерии оценки их выполнения.
Таким образом, при проведении аттестации были использованы как традиционные, так и нетрадиционные методы оценки, что должно было предоставить более объективную информацию о сотруднике.
Причины сопротивления персонала:
страх потери работы или своих полномочий;
страх снижения уровня заработной платы;
страх показать свою некомпетентность;
Методы устранения сопротивления: проведение разъяснительной работы, что направленные мероприятия нацелены на выявление проблем в работе сотрудников и поиски возможности их устранение, повышение компетентности сотрудников, повышение эффективности работы подразделения.
Date: 2015-09-24; view: 783; Нарушение авторских прав