Некоторые материалы состоявшегося обсуждения включены в данный номер журнала. 8 page

В-третьих, работодатель обязан учесть, что некоторые категории работников не подлежат увольнению по данному основанию. Таковыми являются беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 261 ТК), представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения) без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39 ТК), работники в период их временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК).

В ряде случаев применительно к отдельным лицам требуется соблюдать особый (помимо общего) порядок расторжения с ними трудового договора, вследствие чего увольнение их практически становится невозможным. Например, для увольнения работников в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) дополнительно нужно получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК). Увольнение по п. п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК).

В-четвертых, необходим учет преимущественного права работника на оставление на работе, поскольку довольно часто причиной восстановления на работе является нарушение работодателем требований ст. 179 ТК.

Учет преимущественного права имеет место, если работники занимают однородные должности или выполняют работу по одной профессии. Производится выбор между работниками, выполняющими сходные трудовые функции, на основе сравнительных характеристик их трудовой деятельности, деловых качеств (п. 10 вышеупомянутого Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК будет законным только в том случае, если при увольнении работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним, прежде всего по производительности труда (выработке, отдаче) и затем квалификации (требующееся по данной профессии профильное образование, стаж, опыт работы, повышение квалификации, меры поощрения, взыскания и другие доказательства), оцениваемые комплексно работодателем во всей совокупности.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, указанным в ст. 179 ТК. При этом преимущество при прочих равных условиях могут получить работники, имеющие их по нескольким основаниям.

Следует обратить внимание, что перечень таких лиц существенно сокращен по сравнению с ранее действовавшим законодательством (отсутствуют работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы в данной организации, повышающие свою квалификацию, за исключением направленных работодателем). Правда, коллективным договором он может быть расширен (ч. 3 ст. 179). Однако перечисленные в нем обстоятельства имеют подчиненный характер по отношению к критериям, названным в федеральном законе.

Таким образом, можно выделить четыре группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, во вторую - квалификация (стаж работы по специальности). Они принимаются во внимание в первую очередь. Только при их равенстве могут быть использованы обстоятельства третьей группы, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК. В четвертую входят обстоятельства, указанные в коллективном договоре, которые учитываются наряду с обстоятельствами первых трех групп и могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой, второй, третьей групп.

Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе целесообразно рассматривать на заседании комиссий, создаваемых на практике для проведения работы, связанной с увольнением работников и решением вопросов по их трудоустройству, хотя законом это не предусмотрено.

В-пятых, должен быть подбор вакантных должностей для предложения работнику.

Теперь при увольнении по соответствующему основанию работнику согласно ч. 3 ст. 81 ТК должны предлагаться все вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности (в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором), а не только работа, соответствующая его квалификации, как это было до сих пор (ст. 180 ТК). Тем самым законодатель воспринял положения п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., которым было дано следующее разъяснение. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья. Хотя, на взгляд автора, такую работу следовало бы предлагать в любом структурном подразделении юридического лица, в том числе филиале и представительстве. Да и судебная практика по данному вопросу до недавнего времени не была единой.

Следует отметить, что увольняемый работник имеет преимущественное право на занятие вакантной должности перед лицом, принимаемым (приглашенным) на работу, т.е. не состоящим в трудовых отношениях с работодателем. Допустимо также предложение временной работы или временного перевода на место отсутствующего работника. Вместе с тем в ТК нет норм, которые предусматривали бы возможность перевода работника, подлежащего сокращению, в порядке простоя на работу с оплатой в пониженном размере. В любом случае перевод на другую работу в порядке трудоустройства осуществляется только с письменного согласия самого работника, отказ от перевода не лишает его права на получение компенсаций при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Работодатель в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников обязан предлагать работнику имеющиеся вакансии. Подбор их для предложения работнику должен происходить как на стадии учета и после учета преимущественного права на оставление на работе и до вручения работнику предупреждения (уведомления) о предстоящем увольнении, так и после них. Наиболее желательный вариант - выдача предупреждения (уведомление) о предстоящем увольнении после того, как работодатель, произведя учет преимущественного права на оставление на работе, определится с кандидатурой работника, подлежащего увольнению.

Таким образом, обязанность работодателя по предложению увольняемым иной работы не ограничивается предложением вакантных должностей на день предупреждения (уведомления) о предстоящем увольнении - другая работа должна предлагаться работнику по мере появления вакантных мест в течение всего срока предупреждения вплоть до увольнения. Для законодателя здесь важен не формальный подход к трудоустройству увольняемых работников, главное для него - это достижение цели трудоустройства, в связи с чем новая редакция ст. 180 ТК принципиально отличается от прежней.

Как показывает практика, одним из нарушений, допускаемых работодателями при сокращении численности и штата, является предложение не всех имеющихся вакансий. Не оспаривая данного факта, работодатели, ссылаясь на отказ работника занять лучшие должности с более высокой (престижной) заработной платой, полагают, что работник мог сам попросить о переводе на эти должности. Суды не соглашаются с приведенными доводами, полагая, что обязанность предложить другую работу лежит на работодателе, который не вправе решать за работника, какую должность он согласился бы занять, а какую нет, сам работник не должен просить о переводе на должность, которую ему не предложили.

Вполне возможно, что работник по образованию имеет указанную профессию, а значит, данная вакантная должность соответствует его квалификации. Следовательно, не предложив полный перечень вакантных должностей, которые мог занять истец, работодатель нарушил порядок увольнения и работник подлежит восстановлению.

Вместе с тем работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу. В свою очередь работник не может требовать переобучения, прохождения повышения квалификации.

В-шестых, необходима выдача работникам предупреждения (уведомления) о предстоящем увольнении и предложение другой работы.

В соответствии с ТК о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180), работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (именуемые обычно временные работники), - не менее чем за три календарных дня (ст. 292), сезонные работники - не менее чем за семь календарных дней (ст. 296).

К сожалению, закон не определяет, каковы последствия при несоблюдении данного требования. Нет разъяснений по этому поводу и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. Прежнее же Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 содержало следующее толкование: при несоблюдении срока предупреждения об увольнении, если работник не подлежал восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменял дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Порой работник и работодатель желают расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь истечения двухмесячного срока предупреждения. В этой связи впервые в ТК и появилась норма, которая гласит, что работодатель с письменного согласия работника имеет право (но не обязан) расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Здесь предложение другой работы не делается. Дата увольнения определяется непосредственно работодателем. Правда, до момента издания приказа об увольнении работник еще может аннулировать свое согласие.

Новое правило вовсе не означает, что предупреждение об увольнении заменяется по согласованию с работником выплатой указанного дополнительного пособия. Речь идет о другом - об увольнении без соблюдения срока предупреждения, т.е. досрочном увольнении, а вовсе не об отказе от предупреждения работника. В любом случае отсутствие его письменного согласия влечет для него те же правовые последствия, что и для других работников.

Возможно ли применение данной нормы для лиц, принятых на работу на срок до двух месяцев либо на сезонную работу? Нет, поскольку по ст. 180 ТК оно касается лишь тех работников, кого надлежит предупредить не менее чем за два месяца. Вправе ли сам работник лично обратиться с подобной просьбой либо предложение должно исходить именно от работодателя? Считаем, что инициатива может исходить от любой стороны, однако окончательное решение все же принимает работодатель.

На практике выдача предупреждения (уведомления) о предстоящем увольнении обычно происходит одновременно с предложением имеющихся вакансий: работник под роспись получает предупреждение (уведомление) и перечень (список, предложение) вакансий, которые предлагается занять по выбору в порядке трудоустройства. О своем согласии работника на перевод или несогласии просят письменно сделать отметку на втором экземпляре переданного документа. А это возможно только в том случае, если предварительно до выдачи предупреждения (уведомления) о предстоящем увольнении осуществлен подбор подходящей работы.

Отказ работника поставить свою подпись в предупреждении (уведомлении) и предложении о переводе отражается в акте в присутствии свидетелей, и со следующего дня его составления начинает отсчитываться срок предупреждения. На время болезни работника он не продлевается, если временная нетрудоспособность наступила после предупреждения и до истечения срока увольнения.

В-седьмых, обязательно прохождение процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если увольняемый по данному основанию является членом профсоюза (ст. 82). Изложенная норма, будучи новацией, есть результат компромисса между интересами работников и работодателя. Прежний Кодекс содержал требование, в соответствии с которым работодатель не имел права уволить по ряду оснований работника, являющегося членом профсоюза, без согласия профсоюзного органа. Некоторые работники злоупотребляли предоставленным правом и, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, в срочном порядке создавали профсоюз, который в дальнейшем без мотивировки и объяснения причин отказывал работодателю в выдаче согласия на увольнение своих членов.

Сегодня ТК предусматривает увольнение конкретного работника - только члена профсоюза по сокращению численности или штата с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК). Для этого работодатель направляет проект соответствующего приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, в профсоюзный орган. Тот рассматривает их и в течение семи рабочих дней со дня получения документов направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Законодатель не дает определения мотивированности мнения профсоюза. Следует согласиться, что данный критерий является весьма субъективным, в связи с чем редакция ст. 373 ТК претерпела изменение.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается, что является существенно важной гарантией его прав.

В случае если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то в течение трех рабочих дней им проводятся с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Таким образом, и мотивированное мнение профсоюзного органа не является для работодателя обязательным при принятии им решения об увольнении члена профсоюза. В Кодексе закреплена лишь обязанность работодателя пройти процедуру получения и рассмотрения мотивированного мнения профсоюза. Однако нарушение прохождения процедуры не может служить основанием для восстановления работника на работе. При рассмотрении трудового спора мотивированное мнение профсоюза должно быть учтено в качестве самостоятельного доказательства.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Здесь у работника, как мы видим, два варианта поведения: обращение в суд либо в инспекцию труда, а у работодателя есть лишь право на судебное обжалование предписания инспекции труда, которое обязательно к исполнению. Заметим, что законодатель, вводя указанную норму, имея намерение защитить трудовые права работника, попытался ускорить процедуру его восстановления на работе. В действительности же он превратил инспекцию труда в юрисдикционный "правосудный" орган с "квазисудебными функциями", значительно расширив его полномочия, подменив судебную власть деятельностью органа исполнительной власти. В то время как согласно ст. 394 ТК в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, в нашем случае это будет федеральный суд общей юрисдикции, к каковым инспекция по труду не относится. Налицо коллизия норм Конституции РФ, ГПК и ТК. Тем самым не исключается вероятность наличия противоположных решений по одному и тому же вопросу различных органов. Правда, ТК частично решает эту проблему, установив правило, что инспекция труда отказывает в рассмотрении жалобы работника или профсоюзов по искам, принятым к рассмотрению судом, или по вопросам, по которым уже имеется решение суда (ст. 357).

Обратим внимание и на п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. В нем устанавливается: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставленных ТК работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, сокрытие им временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (либо его заместителем) выборного профсоюзного органа, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа.

При установлении факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

В целом судебная практика исходит из того, что отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюзного органа является основанием для признания увольнения работника незаконным с восстановлением его на прежней работе.

Таким образом, решение о сокращении численности или штата работников целиком и полностью находится во власти руководителя, именно за ним остается последнее слово. Даже если профсоюз не дал добро на увольнение работников, руководитель может с ним не согласиться и сделать так, как требуют сложившиеся обстоятельства.

В-восьмых, это издание приказа об увольнении работника с предоставлением гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

На работодателя возлагается обязанность: 1) издать приказ о расторжении трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК в порядке ст. 84.1 ТК; 2) выплатить работнику все причитающиеся ему суммы заработной платы, компенсации за отпуск и др. (ст. 140 ТК); 3) предоставить предусмотренные законом компенсации, в частности выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также сохранить за ним на период трудоустройства средний месячный заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), т.е. за второй месяц неработы. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК). Этот срок может быть продлен, если гражданин по уважительным причинам (например, временной нетрудоспособности) не смог своевременно обратиться в органы службы занятости.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 318 ТК).

Средний заработок на период трудоустройства за второй месяц работодатель выплачивает по предъявлении паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц - дополнительно и справки службы занятости.

Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК), принятым на срок до двух месяцев - не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК).

В соответствии со ст. 84.1 ТК в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника также выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае если выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Итак, мы рассмотрели юридически значимые обстоятельства, входящие в основания увольнения по сокращению численности или штата работников, бремя доказывания наличия которых лежит на работодателе. Недоказанность первых пяти обстоятельств влечет восстановление на работе работника со всеми вытекающими последствиями.

Отсутствие доказательств, подтверждающих предупреждение работника о предстоящем увольнении, служит основанием для перенесения даты увольнения на два (три) месяца вперед (в зависимости от того, является ли увольнение массовым) с учетом нарушения работодателем сроков такого предупреждения либо признания увольнения незаконным.

Непрохождение процедуры учета мнения профсоюзного органа является основанием для рассмотрения письменного заключения профсоюза в ходе разрешения трудового спора в качестве доказательства. Представитель профсоюзного органа может изложить его позицию непосредственно при проведении судебного разбирательства либо в инспекции труда.

В целом недоказанность названных обстоятельств позволяет признать увольнение работника незаконным, что влечет выплату ему средней заработной платы за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда и восстановление на работе.

Таким образом, при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя работодателю важно грамотно провести процедуру увольнения, выполнить требования всех предусмотренных законом сроков, правильно оформить соответствующие документы. Не последнюю роль в этом деле могли бы сыграть четкость, ясность, точность и аккуратность формулировок юридических норм для исключения их разночтения правоприменителями, в число которых входят и работодатели.

Название документа

Статья: О некоторых проблемах применения Конституционным Судом Российской Федерации принципа равенства граждан при рассмотрении жалоб о нарушении конституционных прав на получение профессионального образования и отдых

(Чикирева И.П.)

("Социальное и пенсионное право", 2006, N 4)

Дата

07.12.2006

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2006, N 4

Примечание к документу

Текст документа

О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ ПРИМЕНЕНИЯ КОНСТИТУЦИОННЫМ СУДОМ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИНЦИПА РАВЕНСТВА ГРАЖДАН ПРИ

РАССМОТРЕНИИ ЖАЛОБ О НАРУШЕНИИ КОНСТИТУЦИОННЫХ ПРАВ

НА ПОЛУЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ И ОТДЫХ

И.П. ЧИКИРЕВА

Чикирева И.П., заведующая кафедрой трудового и предпринимательского права Института государства и права ТюмГУ.

Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации обозначила проблемы правового регулирования трудовых правоотношений по вопросам, связанным с предоставлением гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставлением отпусков, расторжением трудового договора по некоторым основаниям. Причиной тому является понижение уровня социальной защиты работников в отдельных отношениях, нежелание граждан смиряться с утратой государственных гарантий, с ощущением неравенства и социальной несправедливости. Отказ в удовлетворении судами исковых требований на основании действующего трудового законодательства породил вопрос о соответствии норм Трудового кодекса Конституции Российской Федерации и, как следствие, жалобы на нарушение конституционных прав на получение образования и отдых.

Наиболее ярким примером является ст. 177 Трудового кодекса, регулирующая порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, которая предусматривает, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые <1>.

--------------------------------

<1> Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

Глава 26 Трудового кодекса к основным гарантиям и компенсациям работников, совмещающих работу с обучением, относит предоставление работодателем дополнительного отпуска с сохранением заработной платы для прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы, сдачи итоговых государственных экзаменов, право на сокращенную рабочую неделю с выплатой за время освобождения от работы 50% среднего заработка перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов, оплату один раз в учебном году проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно.

Если же гражданин получает второе образование соответствующего уровня, например второе высшее образование, то согласно ст. 177 Трудового кодекса он никаких гарантий не имеет, за исключением лишь того, что некоторые из них могут быть установлены в договорном порядке. Это привело к тому, что работникам, получающим второе образование соответствующего уровня, работодатель не предоставляет времени для сдачи сессии даже без сохранения заработной платы, что является нарушением конституционного права на получение образования. Либо работодатель принуждает работника на период сдачи экзаменов и зачетов брать по частям свой ежегодный оплачиваемый отпуск, тем самым работник лишается конституционного права на ежегодный отпуск.

Учитывая то, что Конституционный Суд Российской Федерации осуществляет свою деятельность в целях защиты основ конституционного строя, основных прав и свобод человека и гражданина, обеспечения верховенства и прямого действия Конституции Российской Федерации на всей территории Российской Федерации, на него возлагались определенные надежды.

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин Ф.Ф. Чертовский оспорил конституционность положения ч. 1 ст. 177 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

По мнению заявителя, ч. 1 ст. 177 Трудового кодекса Российской Федерации, лишая граждан, желающих получить второе высшее образование, права на предоставление им по месту работы оплачиваемых учебных отпусков, противоречит предписаниям ст. 55 (ч. ч. 2 и 3), в соответствии с которой перечисление в Конституции Российской Федерации основных прав и свобод не должно толковаться как отрицание или умаление других общепризнанных прав и свобод человека и гражданина, в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина, и не соответствует ст. 19 (ч. 1 и ч. 2) Конституции Российской Федерации, согласно которой все равны перед законом и судом, поскольку ставит в преимущественное положение работников, получающих высшее образование впервые <2>, и, следовательно, нарушает равенство прав и свобод граждан, совмещающих работу с обучением.

--------------------------------

<2> Конституция Российской Федерации // Российская газета. 1993. 25 дек.

В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 8 апреля 2004 г. указано, что согласно ст. 43 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на образование, гарантируется общедоступность и бесплатность дошкольного, основного общего и среднего профессионального образования в государственных или муниципальных общеобразовательных учреждениях и на предприятиях, каждый вправе на конкурсной основе бесплатно получить высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении и на предприятии.

Провозглашение права на образование в числе основных конституционных прав предопределяет обязанность государства, исходя из конституционно значимой цели - обеспечения (на основе равенства и в зависимости от способностей каждого) максимально широкого доступа граждан к высшему образованию, предпринимать необходимые меры для наиболее полного осуществления этого права, создания социально-экономических условий, обеспечения правовых гарантий свободного функционирования и развития системы образования, получения гражданами не только основного общего и среднего профессионального, но и высшего образования.

Доступность высшего профессионального образования при существующем уровне доходов населения связана в том числе с возможностью получить его, совмещая учебу в высших учебных заведениях с работой. В этих целях федеральный законодатель установил для лиц, обучающихся в высших учебных заведениях без отрыва от производства, ряд гарантий и компенсаций в сфере труда.