Некоторые материалы состоявшегося обсуждения включены в данный номер журнала. 7 page

Оценка объема денежных средств, необходимых для снижения уровня бедности в Новгородской области, представлена в табл. 5.

Таблица 5

Объем денежных средств, необходимых для снижения

уровня бедности населения Новгородской области

Предлагаемая балансовая модель дефицита доходов позволила дать оценку дифференциации населения по уровню среднедушевых доходов ниже величины прожиточного минимума и определить объем денежных средств, необходимых для снижения уровня бедности в регионе.

Данные табл. 5 показывают, что с увеличением расходов бюджета области на социальную политику - на мероприятия по социальной защите в размере 4 - 6% в год доходы малоимущего населения вырастут до величины прожиточного минимума.

Анализ частных коэффициентов эластичности показывает, что по абсолютному приросту наиболее существенным влияние на снижение уровня бедности оказывает темп роста ВРП: с ростом объема ВРП на 1 процентный пункт (п. п.) численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума в общей численности населения сократится на 2,86 п. п. Увеличение же доходов от предпринимательской деятельности в общих доходах на 1 п. п. ведет к сокращению бедности на 0,42 п. п.

Социальные стандарты и финансовые нормативы следует формировать по сферам предоставления услуг (здравоохранение, образование, социальная защита населения, культура, физкультура и спорт, жилищно-коммунальное хозяйство и т.д.) по четырем направлениям.

1. Потребители услуг - население, для которого социальные услуги предназначены (потребители услуг отражают спрос).

2. Предоставляющие услуги учреждения - учреждения социальной сферы, предлагающие услуги, и их персонал (они отражают предложение).

3. Затраты, возникающие в процессе потребления и предоставления услуг и определяющие объемы бюджетного финансирования социальной сферы (они отражают итоговую нагрузку на бюджет).

Для уточнения затрат используются коэффициенты региональности, учитывающие специфику региона.

В формировании коэффициентов региональности следует исходить из общих и специфических факторов. К общим относятся: численность населения; показатель среднедушевого дохода в различных вариациях; вклад в общий объем налогового сбора за ряд лет; транспортная удаленность; продолжительность отопительного сезона и пр. К специфическим факторам - удельный вес населения, живущего за чертой бедности.

Коэффициенты региональности в основном должны корректировать три показателя затрат:

- оплату труда (надтарифную часть), исходя из необходимости учета регулирования оплаты труда и уровня стоимости жизни в отдельных районах и городах региона, обусловленного природно-климатическими факторами;

- оплату коммунальных услуг, дифференцированную по территориям, обоснованную местными условиями;

- оплату транспортных услуг, во-первых, в силу того, что различные территории имеют различную степень транспортной доступности; во-вторых, в силу того, что транспортные услуги удорожают прочие разделы бюджетных расходов (продукты питания, оборудование, инвентарь и т.д.).

4. "Бюджетные ограничители", отражающие реальные финансовые возможности региона. Создание системы бюджетных ограничителей позволяет привести нормативную потребность расходов на социальную сферу в соответствие с реальными финансовыми возможностями.

Общий подход к определению критерия эффективности внедрения социальной стандартизации в регионе (Ксс). Ксс может быть представлен в виде соотношения:

Э

сс

К = ─────,

сс З

сс

где Э - эффект от реализации социальной стандартизации;

сс

З - затраты, потребовавшиеся для достижения эффекта от реализации

сс

социальной стандартизации.

В свою очередь, Эсс может быть представлен в виде прироста качества жизни населения. Что касается необходимых затрат (Зсс), то они зависят от специфики конкретных мероприятий по реализации социальной стандартизации и могут быть определены по известным в практике расчетов эффективности крупных инвестиционных проектов методикам.

Литература:

1. Пыркова О.М., Койнова Т.А. Разработка системы государственных социальных стандартов - важнейшее условие эффективного решения социально-экономических проблем в регионе // Социально-трудовая сфера: динамика, качество человеческого потенциала, проблема управления: Материалы Всерос. науч.-практ. конф., 26 - 27 мая 1998 г. Самара, 1998. С. 111 - 113.

2. Пыркова О.М. Социальная стандартизация и социальные стандарты: методологический аспект // Вест. молодых ученых Самар. гос. экон. акад. 2001. N 2. С. 28 - 38.

3. Жохов А.Н., Ренкас Н.Н. Актуальные вопросы прогнозирования качества жизни // Экономический вестник ИЭиУ НовГУ им. Ярослава Мудрого. Великий Новгород, 2002. N 8.

Название документа

Статья: Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора

(Галиева Р.Ф.)

("Социальное и пенсионное право", 2006, N 4)

Дата

07.12.2006

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2006, N 4

Примечание к документу

Текст документа

ПРАВОПРИМЕНЕНИЕ ОТДЕЛЬНЫХ ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Р.Ф. ГАЛИЕВА

Галиева Р.Ф., доцент кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, кандидат юридических наук.

Вступивший в силу с 6 октября 2006 г. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" коснулся более 300 статей Трудового кодекса, в том числе охватывающих отдельные основания прекращения трудового договора

Как известно, применение любой правовой нормы начинается прежде всего с уяснения ее смысла и содержания. Однако если мы обратимся к нововведениям редакции Трудового кодекса (далее - ТК), то заметим, что основания прекращения трудового договора, названные в ст. 77 ТК, по-прежнему сформулированы недостаточно четко, что затрудняет их реализацию.

Так, до последнего времени шли споры по поводу того, какие нормы ст. 77 ТК считать нормами прямого действия, на которые следует ссылаться при увольнении работника и указывать в трудовой книжке. Дело в том, что в одних случаях расторжение трудового договора производили со ссылкой на пункты ст. 77 ТК, в других - на отсылочные нормы, указанные в ней, в-третьих - отмечали сразу две статьи. Впервые официальное толкование коллизии было дано в Постановлении Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, которым утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек и обеспечение ими работников и работодателей (далее - Постановление).

Постановлением определено, что основания прекращения трудового договора установлены ст. 77 Кодекса. Именно на них следует делать ссылки при издании приказов и внесении соответствующих записей в трудовые книжки работников. Исключение из общего правила составляют п. п. 4 и 10 ст. 77 Кодекса, являющиеся отсылочными нормами. Ими предусматривается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК) и по обстоятельствам, независящим от воли сторон (ст. 83 ТК).

Казалось бы, все стало ясно. Но не тут-то было. Возьмем Инструкцию по заполнению трудовых книжек (далее - Инструкция). Она утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69. Данный документ направлен на реализацию положений трудового законодательства РФ. Однако и сегодня указания Инструкции не соответствуют положениям ТК.

Например, Инструкция рекомендует производить в трудовых книжках работников следующие записи увольнения: "Уволен по собственному желанию" (п. 5.1), "Уволен по соглашению сторон" (п. 5.2), "Уволен по сокращению штата работников организации" (п. 5.3) и др. Из предложенных формулировок не видно, когда договор расторгнут по инициативе самого работника либо, напротив, работодателя, а в каком случае прекращен по соглашению сторон.

Само понятие увольнения содержится в ст. 192 ТК, которая именуется "Дисциплинарные взыскания". В данной статье впервые сформулировано определение дисциплинарного проступка и дан перечень дисциплинарных взысканий. В их числе увольнение. Как и все дисциплинарные взыскания, увольнение служит мерой дисциплинарной ответственности, применяемой к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Значит ли это, что при наличии в приказе и трудовой книжке работника записи "уволен" к работнику применено дисциплинарное взыскание? Конечно, нет. Например, работник, находясь на испытании, подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию или в связи с признанием увольнения незаконным суд по заявлению работника принял решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 394 ТК).

Увольнение, несомненно, отличается от таких понятий, как "прекращение" или "расторжение" трудового договора. Прекращение трудового договора - это общетрудоправовая категория, поскольку представляет собой перечень всех оснований прекращения трудового договора, содержащийся в ст. 77 ТК, включающий одновременно как юридические факты действия и события (например, истечение срока, смерть работника), влекущие окончание трудовых отношений. Но среди них нет основания в виде увольнение.

Расторжение трудового договора - это разрыв трудовых отношений, вызванный односторонним волеизъявлением работника либо работодателя. Характерным здесь является наличие действий и активно выраженной воли на то одной из сторон. Работник вправе отразить свою волю в письменном заявлении о расторжении трудового договора по собственному желанию. Воля работодателя может быть выражена в приказе о сокращении численности или штата работников организации либо о расторжении трудового договора в связи с совершением дисциплинарного проступка и в иных случаях, предусмотренных ст. 81 ТК.

Признаемся, что известную путаницу вносит и тот факт, что слово "увольнение" в тексте ТК в ряде случаев упоминается в качестве синонима или для связки слов, несмотря на то что синонимы недопустимы в содержании закона, поскольку приводят к разночтению. Например, Инструкция рекомендует производить в трудовой книжке следующую запись по п. 3 ст. 83 ТК - "уволен в связи с неизбранием на должность" и тут же применительно к п. 6 ст. 83 ТК - "трудовой договор прекращен в связи со смертью работника". Как видим, во втором случае исчезло привычное слово "уволен". Чем объяснить изменение формулировки? Быть может, тем, что нет смысла увольнять умершего или предложенная формулировка более точно соответствует ТК: названию и правовому значению ст. 83, которая так и именуется "Прекращение трудового договора". Данная статья содержит основания, независящие от воли сторон и не связанные с противоправным поведением работника. Но если для п. 6 ст. 83 ТК рекомендуют законную формулировку, то непонятно, почему по п. 3 ст. 83 ТК работнику, не избранному на должность, предлагают писать в трудовой книжке "уволен"?

Логически объяснить это требованием закона невозможно. Ведь работник, не избранный на должность, дисциплинарного проступка не совершал. Точно так же нельзя говорить об увольнении работника в период испытания, выразившего собственное желание на расторжение трудового договора с работодателем.

Учитывая, что приказ об увольнении работника необходим для записей в трудовую книжку, то работники кадров руководствуются именно Инструкцией о порядке заполнения трудовых книжек. Однако при обращении к ТК обнаруживается, что согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками не Инструкции, а именно Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статьи, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона. При выполнении указаний ТК в приказе, а из него в трудовой книжке правильно сделанная запись в случае увольнения работника по так называемому собственному желанию будет иметь следующий вид: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". А если руководствоваться п. 5.2 Инструкции - несколько иначе: "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Налицо явная нестыковка.

Статья 394 ТК устанавливает, что при признании формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона. Вот почему в трудовую книжку надо вносить запись в полном соответствии со ст. 77 ТК. Фактически предложенные в Инструкции примеры записей в трудовую книжку не отвечают требованиям ТК. Ею проигнорировано положение ст. 5 ТК, предписывающей, что никакие нормативные правовые акты, имеющие меньшую, чем ТК, юридическую силу, не могут противоречить или не соответствовать ТК. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, а тем более подзаконным актом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК. Чтобы не вводить в заблуждение практических работников и предупредить судебные тяжбы, связанные с неверной формулировкой записей в трудовую книжку, следовало бы уже внести изменения в саму Инструкцию о порядке заполнения трудовых книжек.

В целом действующие сегодня основания прекращения трудового договора, установленные ст. 77 ТК РФ, совпадают с основаниями, которые присутствовали в прежней редакции ТК. Вместе с тем нововведения Федерального закона от 30 июня 2006 г. вносят некоторые коррективы в перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В статье речь пойдет о первых двух случаях, предусмотренных ст. 81 ТК.

Пункт 1 ст. 81 - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. В ТК дано расширительное толкование ликвидации организации, отличное от его определения в гражданском праве. ТК приравнивает к ликвидации прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81). При этом понятие обособленного подразделения организации дано в не Гражданском кодексе, а в Налоговом кодексе РФ (п. 2 ст. 11). Под обособленным подразделением организации понимается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места на срок более одного месяца. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Данное обособленное подразделение должно быть поставлено на налоговый учет организацией по месту нахождения этого подразделения.

Применительно к случаям изменения трудового договора Пленум Верховного Суда РФ разъяснил в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", что под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п. (пп. 4 п. 16).

Между тем ст. 61 ГК предусматривает возможность ликвидации только юридического лица, поэтому весьма спорным представляется вышеупомянутое положение ч. 4 ст. 81 ТК в части полномочий обособленных структурных подразделений. Во-первых, обособленные структурные подразделения не являются работодателями (ст. 20 ТК), а значит, стороной трудового договора (ст. 56 ТК), и потому заключают договор от имени юридического лица, которое и должно нести все возникающие из него обязанности. Понятие юридического лица дано в ГК, и оно применяется ТК, поскольку другого в нем не предусмотрено. Во-вторых, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК). В-третьих, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения. Исчисление данного срока производится с момента принятия решения его учредителей (уполномоченного органа) либо суда (ст. 61 ГК), а не со дня внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Следовательно, в случае и после исключения представительств или филиалов, а равно иных обособленных структурных подразделений из учредительных документов создавшего их юридического лица с работающими в них трудовые договоры могут быть расторгнуты не по п. 1 ст. 81 ТК, поскольку ликвидация организации не произошла, а по п. 2 ст. 81 ТК - сокращение численности или штата работников с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. ст. 179 и 180 ТК.

Таким образом, по ТК понятие ликвидации юридического лица (организации), включающее в себя ликвидацию и филиалов и представительств организации, и иных обособленных структурных подразделений, не совпадает с положениями ГК (ст. ст. 55, 61, 63). С тем чтобы предупредить разночтение в части прекращения их деятельности, на наш взгляд, следует увязать с процедурой увольнения таких работников круг предоставляемых им гарантий и компенсаций, а не с теми записями в трудовой книжке, которые надлежит произвести.

Для работников ликвидация влечет определенные правовые последствия. В связи с чем необходимо проводить различия между схожими явлениями, такими как изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация, смена собственника имущества (ст. 75 ТК), которые в отличие от ликвидации не являются самостоятельными основаниями увольнения работников.

Пункт 2 ст. 81 - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При применении данного основания расторжения трудового договора подлежит доказыванию и совершению ряд действий.

Прежде всего отметим, что на практике присутствует смешение понятий сокращение "численности" и "штата". Разграничивать их необходимо, во-первых, на основании языкового толкования, ибо законодатель использует между ними разделительный союз "или". Во-вторых, исходя из этимологии слов "численность" и "штат", где "численность" выражается в каком-нибудь количестве, а "штат" - положение о числе сотрудников и должностей, их функциях и окладах. В-третьих, в связи с различными фактическими обстоятельствами, лежащими в основе: при сокращении численности нужны работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то причин их общее число должно уменьшиться. Сокращение же штатов предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместителя главного бухгалтера) либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием.

Соответственно, под сокращением численности работников понимается уменьшение общего количества работников всех или определенных (к данной профессии, специальности, квалификации) категорий в организации в целом либо занятых у индивидуального предпринимателя. Под сокращением штата работников - исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям. Поскольку должности сокращены, то отсутствие работы по этим должностям носит постоянный, а не временный характер.

При сокращении, во-первых, требуется принятие решения о сокращении численности или штата работников, подтверждающего его действительное фактическое проведение. Поскольку бремя данного доказывания лежит на работодателе, постольку он обязан с помощью достоверных доказательств удостоверить наличие этих обстоятельств.

Сокращение численности работников происходит при отсутствии штатного расписания. Напротив, сокращение штатов работников организации, индивидуального предпринимателя подтверждается принятым полномочным органом или лицом штатным расписанием. Основанием служит изменение структуры организации, уменьшение объема работы и в этой связи уменьшение количества штатных ее единиц индивидуального предпринимателя либо организации. В связи с чем, например, сокращение штатной единицы в одном подразделении и увеличение количества единиц в другом не приведет к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации, и в подобной ситуации сокращения штата работников организации не происходит.

Следовательно, доказательством сокращения штата работников является утвержденное в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось.

Принимать решение о сокращении численности или штата работников должен правомочный орган в соответствии с действующим законодательством и Уставом организации.

Учитывая, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель сегодня не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, а суд выяснять причины сокращения, поскольку не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями хозяйственной (производственной) деятельности. Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель должен обосновывать не сокращения, а соблюдение им установленной законом процедуры расторжения трудового договора.

В случае если орган, принявший решение о проведении сокращения, не имел соответствующих полномочий на принятие такого решения, увольнение работников может быть признано незаконным.

Так, если полномочия по изменению штата предоставлены руководителю организации, то решение о сокращении отражается в приказе о внесении изменений в штатное расписание. Если же принятие данного решения находится в компетенции другого органа (общего собрания), то в приказе об изменении штатного расписания должно быть отражено, на основании какого документа он издан.

Кстати, при смене собственника имущества сокращение допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК). Кроме того, если оно происходит в процессе приватизации государственных и муниципальных предприятий, то необходимо соблюдение дополнительных условий, которые не применяются при иных обстоятельствах.

Сокращение, произведенное в период между принятием решения о смене собственника имущества организации и до государственной регистрации перехода права собственности, будет признано незаконным, даже если работодателем была полностью соблюдена процедура проведения сокращения.

Иногда, не оспаривая самого факта сокращения штатов, работник в обоснование своего требования о восстановлении на работе, оспаривает приказ о полномочиях соответствующего руководителя, ссылаясь чаще всего на неправомочность его издания, нарушение порядка утверждения руководителя в должности, несоответствие учредительных документов требованиям действующего законодательства, а потому на нелегитимность изданного приказа.

Вполне может случиться, что данные обстоятельства найдут подтверждение в суде, например, действительно имеют место: несвоевременность проведения общего собрания, истечение срока полномочий исполнительного органа, а значит, и руководителя, отсутствие письменного с ним трудового договора или приказа на занятие им должности, несоответствие требованиям закона редакции прежнего либо нового устава организации и т.п. Однако все это вовсе не означает, что руководителем утрачены полномочия как исполнительного органа юридического лица, если трудовые отношения с ним не были прекращены в установленном законом порядке, а он сам по собственной инициативе их не расторгал и иной руководитель на данную должность не назначался. Напротив, будет свидетельствовать о том, что трудовой договор с руководителем по занятию им должности, хотя и не вполне соответствующий нормам сегодняшнего закона, продолжает действовать и по настоящее время. По существу, организация своим бездействием по данному вопросу признает руководителем указанное лицо.

Поэтому довод работника о нелегитимности устава, а значит, и неправомочности руководителя на издание приказа об увольнении, не влияет на судьбу заявленного им иска. Даже если суд согласится с недействительностью редакции устава, это само по себе не означает обоснованности требования работника, поскольку тогда продолжает действовать в части, не противоречащей действующему законодательству, прежний Устав, где в перечне полномочий руководителя упомянуто его право на утверждение структуры и штатного расписания, прием и увольнение работников. Следовательно, оспариваемый приказ издан правомочным должностным лицом в рамках своей компетенции.

Итак, решение о проведении сокращения численности или штатов работников организации, индивидуального предпринимателя должно быть принято руководителем (директором) в пределах предоставленных ему полномочий, что отражается в приказе об утверждении структуры организации и внесении изменений в штатное расписание. Затем на его основании издается приказ по отдельному работнику о предупреждении с указанием конкретной даты предстоящего увольнения, хотя вполне допустимо изложение приказов в тексте одного документа. Работника следует ознакомить с ними под роспись. Факт сокращения должностей в случае трудового спора подтверждается также другими материалами по делу, в том числе штатными расписаниями до и после сокращения штатов, подлежащими предоставлению в суд, и объяснениями самих сторон.

Во-вторых, требуется подтверждение выполнения им обязанности по сообщению в выборный орган первичной профсоюзной организации и уведомлению службы занятости о проведении сокращения численности или штата работников и возможном увольнении работников.

Согласно ст. 82 ТК сообщение профсоюзному органу работодатель обязан сделать в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. К сожалению, редакция ст. 82 ТК содержит нечеткую формулировку события, относительно которого устанавливается срок, за который работодатель должен предупредить о предстоящих увольнениях по сокращению численности или штата работников, - "до начала проведения соответствующих мероприятий". На практике сложилось мнение, что сделать это следует за два месяца до начала процедуры увольнения, которая, как известно, начинается с принятия решения о сокращении численности или штата работников, т.е. получается, за четыре месяца до непосредственного увольнения. Между тем законодатель "под соответствующим мероприятием" имел в виду само увольнение работников.

Целесообразно данное положение уточнить в локальных актах организации и индивидуального предпринимателя, можно и в тексте трудового договора. Наилучший вариант - прямо в ТК следующим образом: "работодатель обязан сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения работников".

Причем информация о предстоящем увольнении предоставляется профсоюзному органу независимо от того, подлежат увольнению члены профсоюза или нет. Сообщение не делается лишь при отсутствии профсоюзной организации.

В отличие от прежнего КЗоТ Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанность давать письменную информацию о каждом работнике, подлежащем увольнению, в службу занятости. Между тем в тексте ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" она сохраняется. Согласно п. 2 названной статьи при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В то время как в соответствии с ТК такая информация должна предоставляться не менее чем за три месяца, если вопрос стоит о возможном массовом высвобождении работников (ст. 180). На практике все же следует рекомендовать делать сообщение в службу занятости с указанием необходимых сведений о работнике, пусть не всегда заблаговременно, быть может, даже с опозданием, хотя, по большому счету, в случае трудового спора применению подлежат формально нормы ТК согласно ст. 5. Безусловно, сам работник вправе в любое время обратиться в службу занятости для оказания ему содействия в поиске новой работы либо начать самостоятельное трудоустройство.