Некоторые материалы состоявшегося обсуждения включены в данный номер журнала. 3 page

В конце 50-х - начале 60-х гг. экономика Европы окрепла, и это обстоятельство стало привлекать людей к оседлости. Между 1950 и 1973 гг. (первым годом нефтяного кризиса) валовой национальный продукт в странах Европы возрастал почти в два раза быстрее, чем за четыре предыдущих десятилетия. Это существенно увеличило потребность в рабочей силе и Европа из региона, который постоянно терял людей-эмигрантов, стала новым импортером рабочих.

В конце 70-х гг. начался процесс постепенного улучшения жилищных условий мигрантов. Этому способствовали - длительное пребывание, сплоченность мигрантов, поддержка профсоюзов, коммунистических партий, страховых органов. Шел процесс воссоединения семей, создания двуязычных школ во всей Европе и США. Во Франции муниципалитет начал проводить политику "гуманизации окраин больших городов". В 1985 г. в ряде стран Европы на муниципальных уровнях было принято решение об улучшении жилищных условий путем проведения капитального ремонта имеющихся домов. В 1988 г. правительство ФРГ опубликовало специальную программу жилищного строительства для иммигрантов. Но после переселения иммигрантов стало очевидно, что площади опять не хватает.

Использование иностранных рабочих помогло Европе совершить "экономическое чудо". Даже с помощью "плана Маршалла" Европа не смогла бы восстановить нарушенное хозяйство, если бы не привлекла иностранных рабочих. Труд иммигрантов в начале 60-х гг. в одной только Франции приносил доход в 16 - 18 млрд. франков ежегодно. В ФРГ трудом эмигрантов в 1965 г. был произведен общественный продукт на 13 млрд. марок. Страны Европы с их помощью смогли восстановить разрушенное войной хозяйство, а затем обеспечить свое процветание.

В то же время предполагалось, что иностранные рабочие овладеют новейшей технологией, усвоят ответственное отношение к труду, изучат основы менеджмента и предпринимательства и вернутся на родину. Премьер-министр Турции С. Демирель, посетив Бельгию в 1967 г., сказал: "Вы обучитесь новым специальностям и вернетесь на родину квалифицированными рабочими. Наша страна многого ждет от вас" <*>.

--------------------------------

<*> Цит. по: Старченков Г.И. Трудовые миграции между Востоком и Западом. М., 1997. С. 102.

Сами страны-доноры использовали значительную часть заработной платы, пересылаемой иммигрантами на родину, на создание накоплений, вплоть до открытия банков (в Турции был создан "Рабочий инвестиционный банк"). Переводы вкладывались также в развитие отдельных регионов или секторов экономики. Очевидно, что получение бедными государствами валюты заметно улучшило их финансовое положение, экономику. Возникли предпосылки для прогресса страны и повышения жизненного уровня населения. Правительства Турции, Пакистана, Республики Корея положительно расценивали воздействие рабочих переводов на макропоказатели, но в то же время в Индии, Бангладеш, Шри-Ланке им в этом плане не придавали экономического значения <*>. В то же время исследования мирового банка показали, что отъезд не всегда компенсируется денежными переводами. Снижаются темпы развития, содействуя росту безработицы и неполной занятости.

--------------------------------

<*> Там же.

К 1973 г., когда первый нефтяной кризис завершил экономический бум в Западной Европе, Франция и ФРГ каждая имели порядка 2,5 млн. иностранных работников (10 - 12% их суммарной рабочей силы), Швейцария - 600 тыс. (30%), Бельгия и Швеция - каждая около 200 - 220 тыс. (6% - 7%) <*>. Потребность в неквалифицированной рабочей силе резко упала в результате автоматизации. Правительства большинства европейских государств установили более жесткий иммиграционный контроль. Существенная нехватка рабочей силы сказывалась только в сфере обслуживания на работах, к которым трудно привлечь европейцев.

--------------------------------

<*> Стокер П. Работа иностранцев. М., 1996. С. 20.

Страны-реципиенты пытались найти механизм, способствующий возвращению на родину иностранных рабочих. Франция приостановила миграцию в 1974 - 1977 гг. Бельгия ограничила приезд иммигрантов с семьями. США ввели их количественное ограничение. В 1977 г. во Франции было предоставлено право бесплатного отъезда тем иностранцам, которые проработали в стране не менее 5 лет. Более того, семье выдавалось 10 тыс. франков, чтобы она никогда не возвращалась во Францию с целью поиска работы. По данным на 1980 г. было выдано 39 тыс. такого рода пособий для 76 тыс. человек, из общей численности 3,4 млн. иностранного населения (т.е. всего 2,2%). В 1981 г. выдача пособий была приостановлена <*>.

--------------------------------

<*> International Migration. Policies and Programmer: a World Survey. U. N., N. Y., 1978.

Государства в ряде случаев прибегли к насильственному выселению иммигрантов. В то же время 1978 г. алжирское правительство выступило с протестом по поводу высылки 300 тыс. алжирских рабочих из Франции, чей десятилетний срок пребывания по имевшимся двусторонним договорам истек. Правительство при этом ссылалось на то, что "обе стороны не выработали единого плана по реинтеграции кандидатов на депортацию" <*>.

--------------------------------

<*> Старченков Г.И. Трудовые миграции между Востоком и Западом. М., 1997.

В 1980 г. был подписан договор между Францией и Алжиром, который предусматривал "по просьбе алжирского правительства, подготовку репатриантов, помощь в создании мелких и средних промышленных предприятий, предоставление кредитов на строительство жилья" и т.д. - все то, что облегчало реинтеграцию алжирских иммигрантов на родине. В некоторых западно-европейских государствах были созданы курсы по реадаптации иммигрантов к условиям труда на их родине. Во Франции возникли организации с названиями "Обучение репатриации" и "Сотрудничество по репатриации", аналогичные организации, охватывающие 20 - 30 тыс. иммигрантов, возникли в Бельгии, ФРГ и других странах. Подобные франко-алжирскому соглашения были подписаны другими индустриальными государствами, заинтересованными в оттоке лишних иностранных рабочих. Однако эти соглашения не принесли ожидаемого результата.

В 1981 г. экономическая рецессия вынудила ФРГ заявить, что она не является "страной иммиграции", а с 1982 г. начать вместе с въездной визой оформлять согласие на возвращение иностранцев. Запрещен был въезд детей иммигрантов после 16 лет. При наличии в стране одного из родителей, он не мог взять ребенка к себе. Супруг мог пригласить к себе жену пожить в Германии после 8 лет работы, при продолжительности их брака не менее 1 года. При этом воссоединяющаяся семья должна была иметь жилую площадь не менее 12 кв. м на человека <*>. Безусловно, что ужесточение закона коснулось рабочих из стран, не входящих в ЕЭС.

--------------------------------

<*> World Population and Trends and Policies. Monitoring Report. 1983. V. II., Population Policies. U. N., May 1982.

С 1983 г. ФРГ стала выдавать 10,5 тыс. марок тем, кто намерен вернуться на родину, а также 1,5 тыс. марок на каждого ребенка и возвращение взносов, внесенных в фонд социального страхования. Резкие ограничения на въезд осуществила Англия. Новые законы разделили жен с мужьями, родителей с детьми. В начале 80-х гг. более 90% ожидавших въезда в Англию были те, кто работал в Англии и ожидал воссоединения семей. В 1980 г. было отклонено 30% заявлений на въезд, в 1982 - 37%, а в 1983 г. - 40%. В употребление вошло понятие "иммиграционные вдовы". Визы выдавались только квалифицированным рабочим, что свидетельствует об определенном конъюнктурном характере иммиграционной политики.

Отразилась ли столь упорная борьба с мигрантами в экономически развитых странах на их численности и качественном составе? Безусловно, но на весьма незначительный период. Сказалось нежелание иммигрантов возвращаться в свои страны. А также следует учесть, что большое количество политических группировок в настоящее время готово защищать права людей не просто как граждан, но как человеческих существ.

Таким образом, вопрос репатриации иностранных рабочих не решен ни на национальном, ни на международном уровне. Проблема остается открытой, число иммигрантов увеличивается, что создает сложности регулирования их правового статуса и предоставления им элементарных социальных благ. Подписанная представителями 25 стран - членов ЕС в Риме 29 октября 2004 г. Конституция Европы решение проблем миграции изымает из прерогатив ЕС. Вопросы доступа на рынок труда также остаются в ведении национальных государств <*>. Институт европейского гражданства остается в усеченном субсидиарном контексте. Несмотря на это, Франция на референдуме 2005 г. выразила свое несогласие на подписание Европейской конституции в большей степени по причине угрозы возрастания потоков рабочей силы в рамках региона и страны, что является весьма симптоматичным фактором <**>.

--------------------------------

<*> Wall Strit Journal. 2004. 2 nov.

<**> Le Monde. 2005. 24 juil.

В заключение следует отметить, что миграция в качестве особого явления всегда рассматривается в каком-либо контексте - экономическом, социальном, демографическом или культурном. Миграционные процессы подвержены изменениям, которые происходят в жизни не только одного государства, а порой всего мирового сообщества. Они являются индикатором развития любой из сторон государства - политической, этносоциальной, положения на рынке труда и т.д. Являясь различными как в качественном, так и в количественном отношении, разные миграционные потоки не могут не влиять на ситуацию как стран доноров, так и стран реципиентов. Следовательно, наличие в регионах большого числа трудящихся-мигрантов обязывает государства к проведению гибкой правовой политики, включающей в себя все факторы, имеющие значение для национальных интересов государства, а также важность соблюдения прав самого человека.

Название документа

Статья: Представители работодателя в индивидуальных трудовых правоотношениях

(Избиенова Т.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2006, N 4)

Дата

07.12.2006

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2006, N 4

Примечание к документу

Текст документа

ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТОДАТЕЛЯ В ИНДИВИДУАЛЬНЫХ

ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ

Т.А. ИЗБИЕНОВА

Избиенова Т.А., доцент кафедры частного права России и зарубежных стран Марийского государственного университета.

В настоящее время у специалистов в области трудового права возрос интерес к вопросам представительства работников и работодателей в трудовых отношениях. Наибольшее количество исследований в основном приходится на изучение особенностей статуса представителей в социально-партнерских отношениях, поскольку в Трудовом кодексе Российской Федерации понятие "представитель работодателя" используется в статьях гл. 4, которая в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" <1> именуется "Представители работников и работодателей в социальном партнерстве" и регулирует коллективные трудовые правоотношения.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

В то же время понятие "представитель работодателя" упоминается более чем в 30 статьях Трудового кодекса Российской Федерации, посвященных индивидуальным трудовым правоотношениям, рассматривающих такие вопросы, как основание возникновения трудовых отношений (ст. 16), вступление трудового договора в силу (ст. 61), форма трудового договора (ст. 67), обработка персональных данных работника и гарантии их защиты (ст. 86), ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 142) <2> и т.д.

--------------------------------

<2> Российская газета. 2001. 31 дек.

Широкое использование представительства в трудовом праве дало основание отдельным ученым сделать вывод о невозможности объединения различных отношений по представительству в единый институт исключительно на базе гражданского права <3>. Так, М.И. Брагинский, В.В. Витрянский полагают, что "если согласиться с утверждением, что существо представительства состоит в том, что одно лицо (представитель) отправляет юридическую деятельность вместо другого лица (представляемого), то появляется возможность сделать вывод: содержание подобной деятельности может выходить за рамки и договора поручения, и гражданского права в целом. Более того, есть основания полагать, что едва ли не любая отрасль, входящая в состав не только частного, но и публичного права, может использовать конструкцию представительства" <4>.

--------------------------------

<3> Халфина Р.О. Значение и сущность договора в советском социалистическом гражданском праве. М., 1954. С. 73.

<4> Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Кн. 3: Договоры о выполнении работ и оказании услуг. М., 2002. С. 251.

Сторонниками этой позиции, применившей ее к отрасли трудового права, в частности, стали В.Н. Толкунова, относившая к представителям работодателя так называемую администрацию <5>, Б.К. Бегичев, утверждавший, что "на природу трудовой правосубъектности известное влияние оказывает также группа прав, реализация которых не требует обязательного личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через представителя. К ним относятся, в частности, право на получение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат... право на обращение за защитой нарушенных трудовых прав и интересов" <6>, а также В.А. Васильев, указавший, что "в сфере трудовых отношений сложилась и продолжает развиваться система представительства" <7>, и т.д.

--------------------------------

<5> Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М., 2002. С. 49.

<6> Бегичев Б.К. О законодательном закреплении института представительства в трудовом праве (Материалы конференции по итогам научно-исследовательской работы за 1967 г.). Свердловск, 1968. С. 138 - 150; Бегичев Б.К. Трудовая правосубъектность советских граждан. М., 1972. С. 72 - 73.

<7> Васильев В.А. Представительство в трудовых отношениях // Трудовое право. 2006. N 3. С. 5.

Указанная точка зрения имеет своих оппонентов среди ученых-трудовиков, которые полагают, что конструкция, выработанная наукой гражданского права и применяемая для обозначения некоторых явлений в трудовом праве, не имеет ничего общего с представительством. Так, по мнению В.М. Лебедева, "в трудовом праве нет оснований для становления и развития института представительства, поскольку трудовое правоотношение не допускает возможности замены субъектов" <8>.

--------------------------------

<8> Лебедев В.М. Есть ли институт представительства в трудовом праве? // Правовые проблемы укрепления российской государственности: Сб. ст. Часть 12 / Под ред. В.М. Лебедева. Томск, 1999. С. 256 - 259.

В.М. Лебедевым и В.В. Тимохиным было предложено определять правовую связь, возникающую между сторонами трудового отношения в процессе поручения работнику какой-либо исполнительно-распорядительной функции, делегированием полномочий работодателем своим органам, отдельным исполнителям <9>.

--------------------------------

<9> Тимохин В.В. Правосубъектность работодателя. Дис.... канд. юрид. наук. Томск, 2003. С. 103.

По мнению последнего, в порядке делегирования могут передаваться полномочия, связанные с осуществлением деятельности как внутри организации, так и вне ее <10>. Предлагаемая процедура делегирования оформляется локальным нормативным актом или "нормативным приказом" соответствующего содержания. Причем данные приказы могут наделять отдельных работников достаточно обширными полномочиями в разных областях деятельности.

--------------------------------

<10> Там же. С. 94.

Однако высказанное утверждение не бесспорно, поскольку согласно общей теории права делегирование трактуется как "направление в качестве делегата, наделение полномочиями, то есть временная передача прав, полномочий от одних органов другим органам" <11> и означает само действие управомоченного лица или органа по передаче каких-либо субъективных прав, а следовательно, оно не может применяться к отношениям, возникающим между работодателем (юридическим лицом) и руководителем по поводу передачи последнему каких-либо полномочий.

--------------------------------

<11> Юридическая энциклопедия / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2006. С. 233.

Косвенным подтверждением возможности применения представительства в трудовом праве могут служить изменения, внесенные в ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым в трудовом договоре в числе обязательных указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

Вышеизложенная концепция в несколько измененном виде была предложена В.В. Чеха, по мнению которого делегирование полномочий в сфере социального партнерства, в контексте того, что оно "отражает конкретное волевое действие какого-либо субъекта права в отношении другого субъекта права - "делегата" и в этом смысле связывает их обоих", то есть отражает наделение соответствующим полномочием "делегата", может применяться и в трудовом праве. В связи с этим автор полагает, что правильнее "характеризовать делегирование как выражение сущности внутренней стороны представительства в трудовом праве, в рамках которой происходит взаимодействие представляемых и представителей, так как именно делегирование отражает наделение полномочием представителя" <12>. Вне отношений по делегированию остаются третьи лица, то есть те субъекты, с которыми делегат, которым может быть любой работник, будет взаимодействовать, представляя интересы делегировавшего, то есть работодателя.

--------------------------------

<12> Чеха В.В. Теоретические аспекты представительства в системе социального партнерства. Дис.... канд. юрид. наук. Томск, 2005. С. 132.

Следуя высказанной позиции, представительство включает в себя внутренние и внешние отношения между представляемым, представителями и третьими лицами и делегирование лишь одной из его составляющих.

Однако использование подобной правовой конструкции вызывает определенные сложности, поскольку, следуя достаточно распространенной теории фикции <13>, такой работодатель, как юридическое лицо, по сути, являясь юридической абстракцией, не может непосредственно осуществлять трудовую правосубъектность и, следовательно, не может непосредственно делегировать какого-либо субъекта на взаимоотношения с третьими лицами. Его права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются субъектами, перечисленными в ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, которые сами выступают одновременно как делегатами, так и делегирующими органами.

--------------------------------

<13> Братусь С.Н. Юридические лица в советском гражданском праве. М., 1947. С. 72 - 75; Savigny. System des heutiger Rechts. T. 2. S. 236 - 241, 282 - 283, 312 - 314, 317, 324.

Учитывая неоднократно высказываемое утверждение, основанное на том, что юридическое лицо (организация), "будучи надличностным образованием, осуществляет свои права только посредством определенного круга людей, чьи действия в силу закона и учредительных документов расцениваются как действия самой организации" <14>, отношения между работодателем и реализующими его правомочия лицами можно считать особой формой представительства.

--------------------------------

<14> Драчук М.А. Субъекты трудового права. Дис.... канд. юрид. наук. Омск, 2002. С. 76.

Мы более подробно остановимся на рассмотрении правового статуса наемных работников, выступающих представителями работодателя в трудовых отношениях в силу наделения их определенными полномочиями по совершению юридических действий от имени и в интересах юридического лица или индивидуального предпринимателя.

В основе полномочий таких представителей, по мнению М.А. Драчук, лежит трудовое соглашение <15> или, как более правильно отмечено А.К. Безиной, трудовой договор на выполнение управленческих функций <16>.

--------------------------------

<15> Там же. С. 76.

<16> Безина А.К. Работник как субъект российского трудового права. Казань, 2003. С. 16.

Автор, в полной мере соглашаясь с мнением ученых, полагает, что полномочия по представительству также могут передаваться в силу учредительных документов, локальных нормативных актов организации (к их числу можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, должностные инструкции работников), а также иных актов работодателя, устанавливающих полномочия конкретного работника по представительству работодателя и их конкретный объем (приказ руководителя).

Проанализировав возможные основания для возникновения представительских полномочий, необходимо определить круг работников, которые могут выступить в качестве представителей работодателя в трудовых правоотношениях.

Позиции ученых на этот счет сводятся к различным утверждениям, наиболее характерным из которых является следующее: "...в Трудовом кодексе Российской Федерации должностные лица администрации отнесены к представителям работодателя, которые действуют от его имени и осуществляют его трудовую правосубъектность, содержанием которой... является право формирования трудового коллектива, право подбора кадров..." <17>. Таким образом, в научной литературе понятие "представитель работодателя" зачастую подменяется известным еще советскому трудовому праву термином "администрация", должностные лица которой, действуя в качестве органа (представителей) предприятия и от его имени, создают для предприятия права и обязанности <18>.

--------------------------------

<17> Драчук М.А. Субъекты трудового права. Дис.... канд. юрид. наук. Омск, 2002. С. 77.

<18> Бухаловский О.Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству. Воронеж, 1974. С. 109.

К администрации традиционно принято относить так называемых руководящих работников, в число которых входят руководитель, его заместители, главный инженер и т.п. Возникает вопрос: возможно ли привести исчерпывающий перечень таких работников? На этот счет мнение ученых носит единообразный характер и сводится к следующему: "Субъектный состав администрации не может быть оформлен в виде строгого перечня, назван определенным образом для всех категорий работодателей, поскольку он зависит от множества факторов" <19>.

--------------------------------

<19> Драчук М.А. Субъекты трудового права. Дис.... канд. юрид. наук. Омск, 2002. С. 80.

В связи с этим мы полагаем, что раскрытие понятия "представители работодателей" и указание конкретного круга лиц, способных выступить в качестве представителей в трудовом законодательстве, возможно лишь путем указания на их конкретно-определенные, так называемые правообразующие признаки, при наличии которых можно говорить о том, что какой-либо субъект является представителем работодателя. Таким образом, в качестве представителя работодателя может выступать "любое лицо, уполномоченное работодателем в лице его органа (это могут быть сторонние для организации лица, работники данной организации или же ее учредители)" <20> на выполнение исполнительно-распорядительных функций.

--------------------------------

<20> Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 1997. С. 81

В то же время необходимо помнить, что объем представительских полномочий у различных работников может значительно отличаться, что было отмечено в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому представителем работодателя при оформлении трудовых отношений с работником "является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения" <21>.

--------------------------------

<21> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

Таким образом, всей полнотой представительских полномочий в трудовых правоотношениях обладают лишь лица, непосредственно наделенные правом на заключение и расторжение трудовых договоров с работниками. Их полномочия можно определить как "абсолютные" в отличие от полномочий иных работников, относящихся к числу управленческого персонала и осуществляющих представительские функции по отдельным "узким" вопросам, например представителей работодателя, участвующих в комиссии по расследованию несчастного случая на производстве в соответствии с правилами ст. 229 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из того что понятие "представительство" упоминается в статьях Трудового кодекса Российской Федерации, посвященных регулированию как индивидуальных, так и коллективных трудовых отношений, и данные статьи не связаны предметным единством, можно предположить о существовании следующих видов представителей работодателей в трудовом праве:

представители работодателей в индивидуальных трудовых правоотношениях (например, работник кадровой службы, специалист по персоналу как представитель работодателя при обработке персональных данных работников в случае, предусмотренном ст. 86 Трудового кодекса Российской Федерации);

представители работодателей в коллективных трудовых отношениях, в социально-партнерских отношениях (например, единоличный исполнительный орган юридического лица при представлении интересов работодателя в ходе ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора).

Еще одним из критериев дифференциации представителей может служить их субъектный состав (в зависимости от него можно выделить коллективных представителей, в качестве примера которых служат объединения работодателей или индивидуальные представители, например орган работодателя или отдельные работники, наделенные распорядительными функциями) <22>.

--------------------------------

<22> Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. N 10. С. 12.

Косвенным подтверждением классификации представителей по видам трудовых правоотношений является то, что законодатель, внеся соответствующие изменения в гл. 4 Трудового кодекса Российской Федерации и уточнив сферу ее действия, четко указал на следующее обстоятельство - применительно к различным группам трудовых отношений (индивидуальным или коллективным) представительство работодателей может иметь свои особенности.

Принципиальное различие между этими двумя видами представителей сводится к следующему. Правовой статус представителей работодателей в коллективных правоотношениях имеет явную социальную направленность, отмеченную еще в работах О.В. Смирнова, утверждавшего, что "представительство работников и работодателей отличается своим социальным характером" <23>. Следовательно, по мнению этого автора, функции представительства в социальном партнерстве заключаются в необходимости выразить интересы коллективного субъекта (работников, работодателя) через деятельность полномочных на то органов, признанных в качестве таковых законом.

--------------------------------

<23> Смирнов О.В. Трудовое право. М., 2003. С. 147.

Представительство работодателей в индивидуальных правоотношениях, напротив, по своему характеру скорее близко к представительству в гражданском праве или гражданском процессе. В то же время между правоотношениями по представительству в этих отраслях права существуют некоторые различия.

Так, в гражданском праве правовой основой для возникновения отношений по представительству помимо случаев, предусмотренных законом, как правило, служит выдача доверенности.

Специальным неизвестным гражданскому праву основанием возникновения отношений по представительству работодателя - юридического лица является "решение полномочного органа юридического лица, принятого в соответствии с учредительными документами и локальными нормативными актами" <24>, - особый акт уполномоченного органа, применяемый исключительно в трудовом праве. То есть в этом случае наделение представительскими правомочиями происходит фактически по воле работодателя или его органа путем издания исполнительно-распорядительных актов, носящих индивидуально-определенный, персонифицированный характер и предполагающих исполнение работником обязательных норм и требований, установленных в локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.).