Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Принцип запрета дискриминации в современном трудовом праве
Одной из центральных проблем защиты трудовых прав человека является реализация равенства работников в сфере труда, охраны прав и интересов всех без исключения меньшинств, как «старых» (черных, женщин, диссидентов), так и «новых» (больных СПИДом, гомосексуалистов). Анализируются меры недопущения как прямой, так и косвенной дискриминации, обеспечение судебного и административного контроля за запретом дискриминации, юридические аспекты «дискриминации наоборот», «позитивных действий по недопущению дискриминации». В последние десятилетия во всех экономически развитых странах появилось специальное законодательство, направленное на недопущение дискриминации в сфере труда. Прежде всего, оно относится к запрету дискриминации при найме. В настоящее время к запрещаемым в законодательстве основаниям дискриминации относятся: раса, цвет кожи, этническое происхождение, язык, национальность, социальное происхождение, социальный статус, пол, семейное положение, беременность, идеологические взгляды, отношение к религии, принадлежность или непринадлежность к профсоюзам, возраст, инвалидность, погашенная судимость, личная жизнь, сексуальная ориентация. В каждой стране существует свой более или менее полный набор запрещенных оснований отказов в приеме на работу. При этом новейшее законодательство, направленное на запрет дискриминации по признаку пола, не акцентирует вопрос о защите от дискриминации женщин, а умышленно сформулировано таким образом, что из него вытекает, что оно в одинаковой мере относится как к женщинам, так и к мужчинам и защищает от дискриминации в равной мере лиц обоих полов. В англо-американской правовой теории разработана используемая судами концепция прямой и косвенной дискриминации работников по мотивам расы, национальности и пола. При прямой дискриминации одна группа (категория) работников расценивается менее благоприятно, чем другая группа, исходя из предрассудков, стереотипов, личной эмоциональной неприязни. Косвенная (институционализированная) дискриминация осуществляется тогда, когда предприниматель устанавливает при приеме на работу критерии, которые хотя распространяются формально на всех кандидатов, но объективно могут оказать отрицательное влияние на перспективы трудоустройства женщин, черных, представителей национальных и иных меньшинств. Например, критерии, установленные при профподборе работников, могут отсеивать черных, у которых уровень образовательной подготовки меньший, чем у белых, либо женщин с семейными обязанностями, имеющих малолетних детей. Другие примеры косвенной дискриминации - запрет ношения тюрбанов, длинных волос и бороды (дискриминация сикхов), головных уборов (дискриминация религиозных евреев), требования знания языка данной страны при приеме на работу, выполнение которой такого знания не требует (дискриминация работников-иностранцев, национальных меньшинств). Косвенная дискриминация считается допустимой, если предприниматель способен доказать «деловую необходимость» такой дискриминации и ее объективную оправданность. Например, запрет чрезмерно длинных волос - в интересах защиты безопасности работника на производстве и гигиены труда. Представляет интерес механизм реализации законодательства о запрете дискриминации в сфере труда, в частности при найме на работу. Разработка такого механизма имеет исключительно важное значение, потому что именно от него зависит, останутся ли такие запреты лишь торжественными декларациями, благими пожеланиями либо они будут в той или иной степени претворены в действительность. Показателен в этой связи опыт США и Великобритании, где существует развитое и пользующееся широкой известностью законодательство о запрете дискриминации в сфере труда и занятости. В США для претворения в жизнь титула VII Закона о гражданских правах 1964 г., предусматривающего запрет дискриминации в сфере труда, создан административный орган - Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости. Эта Комиссия состоит из 5 человек, назначаемых президентом США с согласия сената сроком на 5 лет. Комиссия имеет центральный аппарат и региональные органы. Жалобы на дискриминацию предоставляются лицом, ставшим ее жертвой, либо иным лицом по его поручению. Инициатором жалобы на дискриминацию может быть и член Комиссии. Комиссия расследует поступившую жалобу и пытается прежде всего сама разрешить ее, урегулировать конфликт с помощью неформальных методов (убеждения, примирения и т.п.). Если это не удается, Комиссия может обратиться в федеральный окружной суд, возбудив против лица (организации), допустившего дискриминацию, гражданско-правовой иск. В ряде случаев такой иск может быть возбужден Генеральным атторнеем (прокурором). Суд может обязать работодателя принять на работу дискриминируемое лицо и выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул (но не более чем за 2 года), а также оплатить расходы на оплату адвоката. Суд может издать приказ, требующий от ответчика совершить необходимые позитивные действия. Лицо, подвергшееся дискриминации, вправе самостоятельно обратиться с жалобой в суд, если Комиссия отказывается от обращения в суд по его просьбе. Иск в данном случае носит частный характер. В Великобритании образованы Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости и Комиссия по обеспечению расового равенства. Они состоят из 8-15 членов, назначаемых государственным секретарем по вопросам занятости. Их задача - способствовать искоренению дискриминации в сфере трудовых отношений, обеспечивать равенство возможностей для мужчин и женщин, лиц разных рас и национальностей, содействовать осуществлению антидискриминационного законодательства. Комиссии помогают лицам, подвергающимся дискриминации, обращаться в суд. Если у них имеются затруднения с обращением в суд (недостаток средств, решимости, плохое знание английского языка), сами комиссии могут начать судебные дела в отношении дискриминационной рекламы вакансий или дискриминационной практики при приеме на работу. Комиссии вправе проводить расследования незаконной дискриминации, допрашивать свидетелей, требовать предоставления соответствующих документов. Цель таких расследований - побудить нанимателя отменить дискриминационную практику. По результатам проверок комиссии дают работодателям рекомендации. Они могут включать требование прекратить дискриминационную практику и сообщить Комиссии о принятых мерах. Работодатель вправе обжаловать рекомендацию Комиссии в промышленный суд (суд по трудовым делам). Если рекомендация Комиссии не отменена судом, а дискриминация продолжается, Комиссия вправе обратиться в суд графства для получения судебного приказа. На практике указанные комиссии осуществляют главным образом весьма полезную воспитательную, просветительскую и образовательную деятельность, а также разрабатывают особые нормативные акты — кодексы практики по предотвращению дискриминации в сфере трудовых отношений. Формальные расследования комиссий имеют небольшое распространение. В 1999 г. в Великобритании была образована Комиссия по правам инвалидов, цель которой предотвращать дискриминацию инвалидов и защищать их права, в частности, в сфере труда и трудовых отношений. Бремя доказывания, наличия дискриминации в большинстве стран ранее лежало на истце, т.е. на дискриминируемом работнике. При обращении в суд с жалобой на дискриминацию истец должен был доказывать, что: - он принадлежит к дискриминируемой категории; - его предложение трудовых услуг произвольно отвергнуто; - он достаточно квалифицирован, чтобы выполнять данную работу; - работодатель, отвергнув предложение истца, продолжает искать кандидатов на данную должность. Если истец все это доказал, бремя доказывания перемещалось на работодателя, который должен был предоставить доказательства наличия законных оснований отказа в предоставлении должности. На истце в свою очередь лежало бремя доказывания, что все эти основания - лишь предлог для осуществления дискриминации. В настоящее время во многих странах (США, ФРГ, Италия, Швеция) бремя доказывания отсутствия дискриминации, в частности, того, что квалификационные требования при приеме на работу не имеют дискриминационный характер, возложены на работодателей. В большинстве стран при установлении факта дискриминации суд может возложить на предпринимателя, как правило, только возмещение нанесенного ущерба (в том числе морального унижения). Но в ряде стран (США, Канада, Франция, Швеция) суд вправе принять в определенных случаях решение, обязывающее нанимателя принять на работу лицо, которому было незаконно отказано в найме. Антидискриминационное законодательство, как правило, не предусматривает реальной помощи дискриминируемым группам работников. Однако в ряде стран (США, Бельгии, Ирландии, Швеции, Италии) приняты законы, предусматривающие проведение так называемых положительных действий по исправлению факторов дискриминации, оказание реальной помощи дискриминируемым группам работников, в частности при трудоустройстве. Так, шведский Закон о равных возможностях мужчин и женщин в сфере труда от 30 мая 1991 г. обязывает предпринимателей обеспечивать равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. На предприятиях, где число работающих мужчин и женщин не является примерно одинаковым, предприниматель обязан принять на работу дополнительно представителей недостаточно представленного на данном предприятии пола. Если, например, на одно рабочее место претендуют два кандидата, то при равных условиях должен быть принят кандидат того пола, который недостаточно представлен на предприятии. Британский Закон о запрете дискриминации инвалидов 1995 г. требует от работодателей принятия конструктивных мер по изменению рабочего места, режима работы, дополнительного обучения, приобретения специального оборудования с тем, чтобы обеспечить лицам с ограниченной трудоспособностью нормальной возможности трудиться. Канадский Закон о справедливой занятости 1995 г. провозглашает, что равенство в сфере труда - это больше, чем равное отношение к равным людям. Необходимо принятие специальных мер, которые сглаживали бы фактическое неравенство различных категорий работников. В программу «положительных действий» входит «дискриминация наоборот», т.е. установление преимуществ, в частности квот, для дискриминируемых в прошлом меньшинств. Это характерно прежде всего для США. Однако «дискриминация наоборот» вызывает критику многих американских политиков. Судебная практика по этому вопросу противоречива, а конгресс в 90-е годы неоднократно обсуждался вопрос о принятии закона, запрещающего «дискриминацию наоборот» как несправедливую и дискриминационную в отношении большинства населения. Однако решение по данному вопросу принято не было.
Date: 2015-09-05; view: 504; Нарушение авторских прав |