Внутригосударственные источники современного трудового права

Можно выделить следующие виды внутригосударственных источников трудового права:

- ратифицированные государствами международные конвенции по труду;

- конституции;

- обыч­ные законы о труде;

- подзаконные акты (постановления правительственных орга­нов, особенно министерств труда; нормативные акты иных органов ис­полнительной власти), субмиссионные соглашения;

- коллективные дого­воры;

- правила внутреннего трудового рас­порядка и другие локальные нормативные акты организаций, разработанные работодателем с участи­ем или без участия работников и их организаций;

- решения судов и органов трудового ар­битража, правовые обычаи;

- трудовые договоры.

Данный перечень носит общий характер и не отражает специфику от­дельных стран, в которых может вообще отсутствовать тот или иной ис­точник трудового права.

Ратифицированные международные конвенции. Во многих стра­нах (Австрии, ФРГ, Франции, Нидерландах, Украине, Казахстане) между­народные конвенции приобретают силу национального закона и становят­ся составной частью национальной правовой системы самим фактом ра­тификации. Они имеют приоритет перед национальным правом, а в ряде стран (например, в Португалии, Израиле) в иерархии источников трудово­го права их ставят на первое место.

К примеру, в соответствии с Конституцией Пор­тугалии (п. 3 ст. 8) правила, принятые компетентными органами междуна­родных организаций, к которым принадлежит Португалия, применяются непосредственно во внутреннем праве, если это предусмотрено в соответ­ствующих учредительных документах.

Конституции. Большинство зарубежных стран имеет основные зако­ны-конституции, в которых содержатся основополагающие для трудового права нормативные положения, прежде всего нормы-принципы, относя­щиеся к трудовым правам работников. С точки зрения удельного веса социально-трудовых норм в конституциях их можно условно подразделить на:

- социальные конституции со значи­тельным числом статей, содержащих социально-трудовые нормы;

К социальным конституциям относятся, например, конституции Пор­тугалии, Испании, Италии, Мексики, Бразилии и ряда других латиноаме­риканских стран.

В Конституции Испании в части I «Об основных правах и обязанностях» глава третья представляет собой нормативное закрепле­ние основных принципов социальной и экономической политики. В Кон­ституции Италии в части I «Права и обязанности граждан» выделены в виде отдельного раздела экономические отношения. Этот раздел посвя­щен главным образом трудовым правам. В конституции Португалии в разделе II имеется глава 3 «Права, свободы и гарантии трудящихся», а в разделе III - глава I «Экономические права и обязанности», в которых за­креплены основные права работников в сфере как коллективных, так и индивидуальных трудовых отношений. В Конституции Мексики в виде особого раздела (ст. 123, состоящей из 31 пункта) включен своего рода «мини-кодекс труда», в котором не только провозглашены основные тру­довые права, но и зафиксированы важнейшие нормы, традиционно входя­щие в трудовые кодексы и в обычные законы.

- социаль­но-либеральные конституции, в которых содержатся небольшое число наи­более важных принципиальных положений, относящихся к трудовым пра­вам;

К социально-либеральным конституциям относятся конституции ФРГ, Бельгии, Люксембурга, Японии, Чехии, Хорватии, республик бывшего СССР. В этих конституциях в числе прочих прав закреплены важнейшие из основополагающих трудовых прав и свобод, провозглашенных в актах ООН.

- либеральные конституции, в которых либо вовсе отсутствуют такого рода статьи, либо социально-правовым вопросам уделено мало внимания.

К либеральным конституциям относятся Конституция США, в которой фактически отсутствуют социально-экономические права трудящихся, а также конституции Бельгии, Дании, Ирландии, Норвегии, Финляндии, Сло­вении, Австрии, Швеции, где такие права присутствуют по минимуму.

Законы о труде. В зарубежных странах законы о труде играют важ­ную и все более растущую роль в системе источников трудового права. Считается, что вопросы регулирования трудовых отношений затрагивают жизненные интересы большинства населения, и решать эти вопросы должны народные представители, избранные в парламент.

Именно акты парламента конституировали большинство институтов и подинститутов трудового права.

В ряде стран наряду с законами в формальном смысле для регулиро­вания трудовых отношений применяются так называемые законы в мате­риальном смысле: законодательные декреты и декреты-законы. Право на издание законодательных декретов правительство получает от парламен­та на определенное время и по определенным вопросам. Декреты-законы принимаются правительством в особых случаях с последующим утвер­ждением в парламенте.

Делегированное законодательство занимает либо занимало на опреде­ленном этапе исторического развития важное место в системе источников трудового права в Италии, Португалии, Франции, Бразилии.

В отношении действия законов о труде во времени в зарубежных странах применяется принцип «закон обратной силы не имеет». Таким об­разом, принятый закон действует на будущее. На трудовые и коллективные договоры распространяются законы, имевшие силу в мо­мент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся к охране общественного порядка, которые действуют в отношении договоров о труде, заключенных до принятия этих актов.

Значение подзаконных актов в качестве источников трудового права определяется важной ролью, которую играют исполнительные органы го­сударства как в правоустановительной, так и в правоприменительной дея­тельности. К таким актам относятся постановления правительства, министерства труда и некоторых других министерств. Число такого рода актов велико во всех странах. В частности, в подзаконных актах содержится ос­новная часть норм по технике безопасности и гигиене труда, правила при­менения законов к конкретным отраслям и регионам. Декреты министер­ства труда в некоторых странах могут распространять действия коллективных договоров.

Своеобразным источником трудового права, характерным для многих стран Запада, являются условия о труде, включаемые в так называемые субмиссионные соглашения, т. е. договоры государственного заказа, за­ключаемые органами государства и муниципалитетами с хозяйственными субъектами. Законодательство некоторых стран предусматривает обяза­тельность включения социальных условий в субмиссионные соглашения. Несоблюде­ние этих условий государственным подрядчиком дает основание расторг­нуть субмиссионный договор или не возобновлять его после истечения срока.

В системе источников трудового права Великобритании особое место занимают кодексы практики (codes of practice), которые принимаются по специальному указанию законов, разрабатываются административными органами и подлежат утверждению парламента. Они дают разъяснения по поводу применения тех или иных положений законодательства, ориенти­руют практику.

В настоящее время действуют кодексы практики, регулирующие пи­кетирование, предоставление профсоюзам информации, необходимой для коллективных переговоров, право профсоюзных работников использовать рабочее время для исполнения их обязанностей, дисциплинарную практи­ку и процедуру, меры против дискриминации по признаку расы и пола, порядок образования комитетов по технике безопасности и функции профсоюзных инспекторов по труду, порядок проведения голосования в связи с забастовкой.

Коллективные договоры в большинстве стран считаются источни­ком трудового права, но их реальная роль в различных группах стран раз­лична. Можно выделить в этом отношении три группы стран:

1. Страны, в которых коллективные договоры играют незначитель­ную роль (развивающиеся страны, бывшие социалистические страны).

2. Страны, в которых законы и коллективные договоры играют поч­ти равную роль в правовом регулировании труда (Франция, Италия, Бельгия).

3. Страны, в которых коллективные договоры играют большую роль в правовом регулировании труда, чем законы (Дания).

Законодательство и коллективные договоры олицетворяют два глав­ных метода правового регулирования труда: авторитарный и автономный.

Проблема заключается в разумном и гармоничном сочетании законов и коллективных договоров, их взаимодополнении и взаимоподкреплении. Каждая страна стремится выработать оптимальную с учетом националь­ной специфики модель соотношения законодательства о труде и коллек­тивных договоров.

Общемировая тенденция развития двух главных методов правового регулирования труда (законодательного и коллективно-договорного) та­кова: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные догово­ры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в ряде сфер потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллектив­но-договорное регулирование труда.

Еще одна общемировая тенденция - тесное переплетение законов и коллективных договоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах законы в отдельных случаях воспроизводят почти без изменения положения коллективных договоров; коллективные же договоры исполь­зуются в качестве актов применения законов. Нередко то или иное новше­ство первоначально закрепляется в коллективных договорах, а затем при­обретает всеобщий характер в законодательном акте (так называемое до­говорное законодательство).

О тенденции к сближению законодательства и коллективных догово­ров свидетельствует и заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие соглашения обычно оформляют в духе социального партнерства общегосударственные поли­тические решения, в частности, в области заработной платы, продолжи­тельности рабочего времени, обеспечения занятости.

Договоры о труде (коллективные, индивидуальные), согласно тради­ционной, общепринятой трактовке, не могут ухудшать положение ра­ботника по сравнению с законодательством, но могут улучшить (прин­цип in favorem). Этот принцип применяется не только к соотношению договоров о труде и законодательства. Он имеет универсальное значе­ние и действует при определении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой сту­пени в иерархии источников трудового права, может только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более вы­сокого ранга.

В последнее десятилетие в связи с усилившимися экономическими трудностями и распространенным убеждением в необходимости усиления гибкости трудовых законов принцип in favorem стал подвергаться напад­кам как негативный фактор, препятствующий гибкости правового регули­рования труда, адекватному отражению им реалий и потребностей рыноч­ной экономики. А в отдельных странах (ФРГ, Франция, Греция, в некото­рых странах Латинской Америки, а также Центральной и Восточной Ев­ропы) в законодательстве и судебной практике появилась тенденция к частичному отказу от него и допущению в определенных пределах прин­ципа in peius, т. е. ухудшения положения работника по сравнению с зако­нодательством, фиксируемого в коллективном соглашении или индивиду­альном трудовом договоре. Еще одно проявление отхода от принципа in favorem - запрет в некоторых случаях изменений законодательных норм в пользу работников в коллективных (или трудовых) договорах.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный акт тру­дового права. Они принимаются в организациях и включают нормы о дис­циплине работников, режиме рабочего времени, технике безопасности и производственной санитарии, найме и увольнениях.

Правовой статус правил внутреннего трудового распорядка в различ­ных странах имеет свои особенности. В одних странах установлена обяза­тельность их принятия во всех организациях либо в организациях, имею­щих работников не менее установленной численности; в других — такая обязательность отсутствует. В одних странах правила внутреннего трудо­вого распорядка принимаются единолично работодателем как акт хозяй­ской власти, в других странах в той или иной мере учитывается мнение представительных органов работников. В отдельных странах эти акты не могут быть принятыми без согласования с профсоюзами или разрабатыва­ются работодателем совместно с представительным органом работников. В некоторых странах правила внутреннего трудового распорядка направ­ляются на хранение в трудовой суд (Франция) или на рассмотрение в ми­нистерство труда и вступают в силу только при отсутствии возражения со стороны последнего (Португалия) или при одобрении правил министерст­вом труда (Греция, страны Латинской Америки).

Отмечается, что в Испании правила внутреннего трудового распорядка не принимаются, в Австрии не считаются источниками трудового права, а в Швеции они имеют ограниченное распространение и практически за­меняются коллективными договорами, заключаемыми в рамках органи­заций.

В Бельгии правила внутреннего трудового распорядка разрабатывает совет пред­приятия, состоящий из представителей персонала и работодателя. Если совет предприятия не в состоянии достигнуть согласия по поводу содержания правил, посредником выступает инспектор труда, а если и он не добивается согласия сторон, правила внутреннего трудового распорядка принимают совместные отраслевые комитеты, состоящие из представителей профсоюзов и объединений работодателей.

Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где судебный прецедент - важнейший источник трудового права, а также в ФРГ, где ре­шения Федерального трудового суда существенно дополняют недостаточ­но точно и полно сформулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллективных трудовых отношений. Значительна роль судебной практики во Франции, Швеции, Нидерландах.

Суды очерчивают сферу применения, границы трудового права, приспосабливают законы к меняющимся социально-экономическим ус­ловиям.

В Латинской Америке в одних странах (например, в Панаме и Уруг­вае) прецедентное право не признается. В других странах (например, в Бразилии) решения по конкретным трудовым делам, особенно высших судебных инстанций, считаются обязательными для судов низших ин­станций.

В целом роль судебной практики не только в применении, но и в фор­мировании трудового законодательства весьма велика во многих странах и имеет тенденцию к росту.

Роль решений арбитражных органов в правовом регулировании труда в большинстве стран незначительна. Исключение составляют США, в которых добровольный арбитраж широко используется как метод разре­шения трудовых споров, и Австралия, в которой принудительные реше­ния арбитражных органов считаются одним из главных источников тру­дового права.

Обычаи как источник трудового права играют значительную роль в некоторых развивающихся странах. Из стран Запада обычаи играют за­метную роль только в Великобритании (в некоторых отраслях). В евро­пейских континентальных странах обычаи применяются как источники трудового права в редких случаях, специально предусмотренных законо­дательством. Это же относится к Латинской Америке.

Обычай применяется при условии, что по данному вопросу отсутству­ют нормы законов и коллективных договоров. Должно быть доказано, что обычай применялся на практике длительное время, прочно укоренился и его обязывающий характер признается сторонами. Обычай не должен противоречить императивным нормам закона и иных нормативных юри­дических актов, а также моральным правилам.

Трудовой договор трактуется как источник трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законодательство играет отно­сительно небольшую роль, а многие аспекты трудовых отношений, усло­вий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивидуальных трудовых контрактах. В Испании Статут прав трудящихся (п. «в» ст. 3) также характеризует трудовой договор как один из источников регулирования трудовых отношений. Трудовой дого­вор рассматривается как полноправный источник трудового права в неко­торых странах Латинской Америки и в Туркменистане.

В некоторых странах Латинской Америки в качестве источников тру­дового права фигурируют общие принципы права и справедливость, а в отдельных странах (Колумбия) - юридическая доктрина. Юридическая доктрина (преобладающее мнение ученых и практиков-юристов) призна­ется отдельными авторами источником трудового права ФРГ.