Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Типы проблемных сотрудников, выявленные по итогам реализации программы
|
|
Менеджер по персоналу компании организовал на месте (непосредственно в филиале) практическое проведение оценочных процедур. В программу входили все индивидуальные задания, традиционно выполняемые в обычной технологии ассесс-мента (КОТ, организационный тест, MBTI, карьерное эссе и т. д.), а также групповая дискуссия, подготовка докладов на заданную тему и выбор лучшего доклада.
В состав группы вошли 7 человек, что позволило полноценно провести групповые упражнения, отследить и зафиксировать особенности групповой динамики. Работа участников фиксировалась на видеокамеру и в специальных оценочных бланках, заполненных менеджером по персоналу.
По итогам дистанционного ассессмента руководителю программы, находившемуся в головной компании, были предоставлены все письменные материалы участников оценки, бланки фиксации поведенческих индикаторов и комментарии менеджера по персоналу, фотографии всех участников и видеоматериалы. Кроме того, руководитель программы ассессмента провел стандартное телефонное интервью с каждым участником оценки (точно такое же, как и в обычном очном ассессменте). Благодаря тщательно продуманной, четкой и алгоритмизированной работе как внешних (руководитель программы и его помощники), так и внутреннего (менеджер по персоналу компании) экспертов был представлен полный комплект диагностической информации для определения уровня выраженности оцениваемых компетенций и подготовки рекомендаций по развитию карьеры.
После обработки и анализа массива данных каждый участник дистанционной оценки получил по электронной почте комплект оценочной информации (лист оценки, психологический портрет, интерпретаторы данных основных методик). Также с участниками оценки была проведена персональная обратная связь по телефону, в ходе которой психолог дал необходимые комментарии, уточнения, разъяснения и ответил на возникшие вопросы.
Таким образом, дистанционный вариант ассессмента был проведен в соответствии с идеологией этой оценочной технологии, в его ходе были выдержаны ее основные принципы и процедурные тонкости и получен достоверный и качественный результат.
Date: 2015-09-19; view: 412; Нарушение авторских прав