СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЭФФЕКТЫ ОТ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОГРАММЫ

Обучающий и развивающий эффект:

О повышение оценочной компетентности сотрудников компании — топ-менед­жеров и менеджеров по персоналу, отвечающих за управление карьерой персонала;

П развитие оценочной компетентности самих участников программы, коррек­ция их самооценки (формирование навыков самоассессмента и определение путей дальнейшего личностного и профессионального саморазвития).

Программа оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компании

Мотивирующий эффект:

О раскрытие делового и личностного потенциала участников оценки, форми­рование установки на профессиональное самосовершенствование и разви­тие благодаря акмеологической направленности оценочной программы («акме» — вершина, пик в профессиональном и личностном развитии);

О повышение мотивации к профессиональному развитию и карьерному росту за счет удовлетворения потребности в признании, получении персональной обратной связи относительно уровня развития управленческих компетенций и формирования четкого представления о траекториях карьерного продви­жения в компании.

Организационно-психологический эффект:

О формирование благоприятного социально-психологического климата бла­годаря сплочению коллектива в ходе выполнения групповых заданий и укре­плению командного духа;

О развитие приверженности к корпоративной культуре и лояльности компании благодаря появлению карьерных перспектив и возможности существенно улучшить материальное положение, заинтересованности руководства ком­пании в объективной оценке сотрудников и раскрытии их управленческого потенциала.

Экономический эффект:

О снижение затрат на поиск и отбор специалистов за счет создания системы эффективного внутрифирменного карьерного менеджмента;

О обоснованное инвестирование в сотрудников (дополнительные затраты на обучение и карьерное развитие только тех сотрудников компании, которые являются ценными, перспективными и лояльными).

ПРОВЕДЕНИЕ ДИСТАНЦИОННОГО АССЕССМЕНТА (На примере филиала компании)

Исходя из пожеланий топ-менеджмента компании, учитывая географическую специфику и режим работы ее персонала в филиалах (отдаленность региона, су­щественные сложности, связанные с откомандированием значительного числа сотрудников в другой город, значительные транспортные расходы), процедура ассессмента была адаптирована и реализована в дистанционном варианте.

Для непосредственной реализации программы оценки в филиал был направлен менеджер по персоналу, отвечавший за формирование кадрового резерва. Этот специалист уже прошел своего рода «полевое» обучение, поскольку являлся одним из экспертов-наблюдателей на протяжении всех очных программ деловой оценки, а также владел навыками наблюдения и проведения групповых упражнений.