Приложения

Приложение 1. Перечень характеристик для деловой оценки персонала

университета....................................................................................... 289

Приложение 2. Инструкция для экспертов............................................... 295

Приложение 3. Образец экспертной оценки и рекомендация кандидату

в кадровый резерв.............................................................................. 297

Приложение 4. Матрица методов оценки карьерных компетенций............ 299

Приложение 5........................................................................................... 301

Приложение 6........................................................................................... 302

Приложение 7. Карта индивидуального карьерного развития сотрудника... 303 Приложение 8. Интерпретация результатов по методике

«Якоря карьеры»................................................................................. 306

Интерпретация по ведущим якорям карьеры................................ 306

Интерпретация по менее выраженным якорям карьеры................ 307

Приложение 9. Программа оценки карьерных компетенций

и управления карьерой........................................................................ 308

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ.............................................................................. 309

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК............................................................ 325

Журнальные статьи...................................................................... 332

Электронные ресурсы.................................................................. 335

ВВЕДЕНИЕ

Важный аспект развития современного профессионала — реализация его карь­ерного потенциала. Активное управление карьерой в динамичных социально-эко­номических условиях — одно из ключевых условий профессионального и даже шире — жизненного успеха человека, достижения «акме» — вершины, пика его способностей, максимальной профессиональной и личностной самореализации при сохранении здоровья и жизненного потенциала.

Как в науке управления, так и в практике эффективного менеджмента персона­ла исследователи отмечают смену системы взглядов, произошедшую в последние десятилетия. Научная парадигма от идеализированной трактовки понятия «персо­нал» и развития его потенциала переходит к реальному представлению об управ­лении человеческими ресурсами, опирающемуся на требования современной практики [Деркач А. А., Зазыкин В. Г., 2000]. Вместе с тем исследователи карьеры фиксируют принципиальный сдвиг в разработке векторов карьерного продвижения сотрудников организаций — от парадигмы планирования карьеры к парадигме управления карьерой.

Раньше характерными условиями и особенностями реализации карьеры были следующие:

□ полная долгосрочная и гарантированная занятость;

О ценность установки «одна профессия и одна компания (организация) на всю трудовую жизнь»;

О ведущая роль организации, компании, фирмы, учреждения в управлении карьерным ростом сотрудника и его профессиональным развитием.

В наше время в карьере сотрудников происходят постоянные изменения, осу­ществляются переходы из одной сферы деятельности в другую, а «профессиональ­ное и личностное развитие — во многом дело рук сотрудников, которые сами управляют собственным карьерным продвижением». Новый взгляд на специфику должностного и профессионального продвижения работников заключается в отно­шении к карьере как к динамичному прохождению не одного-единственного, а совокупности многих карьерных циклов. Каждый из этих циклов состоит, в свою

Карьерный рост; диагностика, технологии, тренинг

очередь, из ряда мини-стадий профессионального становления и развития (вхож­дение в организацию — освоение профессиональной деятельности — достижение профессионального мастерства — уход из организации) и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения. Сейчас набирает силу концепция «обучения через всю жизнь». При этом работник может развивать и совершенст­вовать свой профессиональный потенциал в пределах не одной, а нескольких сфер производства, организаций, технологий, функциональных задач.

Разработка концепции управления карьерой как инструмента эффективного кадрового менеджмента в отечественной практике управления персоналом нахо­дится на этапе становления. Но ясно, что подобная концепция может служить свя­зующим звеном между стремлениями отдельных работников делать карьеру и эволюцией целых социальных структур, в том числе в самых различных отраслях: на производстве, в государственном управлении, в бизнесе [Семенов Ю., 1996). Карьера тесно связана с личностью профессионала, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленным опытом. При этом, следуя сложившемуся в отечественной психологии развития и акмеологии подходу, автор книги различа­ет понятия «специалист» и «профессионал» [Деркач А. А., 2005].

Специалист — подготовленный человек, обладающий профессиональными знаниями, умениями и навыками. Процесс его подготовки и формирования пред­ставляет собой становление комплекса профессионально важных качеств, а струк­тура его действий включает воспроизведение полученных, присвоенных умений и способов выполнения определенной профессиональной деятельности.

Профессионал — человек, способный выйти за пределы собственной деятель­ности для ее оценки, анализа и последующей лучшей организации. Профессионал самостоятельно, ориентируясь на имеющиеся культурные образцы и нормы, осу­ществляет свою профессиональную деятельность. Варианты развития карьеры профессионала в значительной степени определяются сложившимися в обществе организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, куль­турными ценностями и т. д. Высокий уровень профессионализма, достижение кото­рого сопровождает карьеру работника, рассматривается как результат самоак­тивности человека.

Управление карьерой профессионала выстраивается на основе его индивиду­альной концепции карьеры. Она представляет собой акмеологический «инструмент», позволяющий работнику ориентироваться в многочисленных направлениях совре­менной профессиональной жизни и выбрать, исходя из собственных особенностей, оптимальный вектор профессионального развития и служебного роста.

В основу построения индивидуальной концепции карьеры автором книги поло­жен ряд значимых элементов:

1. Цели карьерного продвижения.

2. Планы профессионального и должностного продвижения.

3. Модель карьеры.

4. Стратегия и тактика развития карьеры.

5. Мотивация карьеры.

6. Критерии и факторы успешной карьеры.

введение

Раскрытию содержания этих элементов посвящена первая глава книги. В эту главу также включен исторический обзор представлений о карьере, даны различ­ные классификации карьер, приведены описания стадий карьеры. Теоретический материал сопровождается и подкрепляется данными отечественных и зарубежных исследований карьеры, что позволяет нагляднее представить и «почувствовать» специфику каждого карьерного элемента.

Во второй главе рассмотрены технологии управления карьерой: оценка карь­ерного потенциала, диагностика и развитие карьерной компетентности. В теорию карьерного менеджмента автором книги вводится понятие карьерной компетент­ности, дополняющее целый ряд терминов, связанных с компетентностной моделью профессионала, таких как профессиональная, предметная, аксиологическая (цен­ностная), технологическая, социально-коммуникативная, аутопсихологическая компетентность.

Материалы второй главы включают также различные психодиагностические методики и показывают возможности их применения в контексте эффективного управления карьерой: это тесты, анкеты, опросники, специальные упражнения, ролевые игры и т. д. Данный раздел интересен практикам, занимающимся карьер­ным менеджментом.

Третья глава посвящена характеристике карьеры молодых специалистов — вы­пускников вузов. Соответственно, размещенные здесь материалы о современных формах самопрезентации, способах преодоления кризисов на ранних этапах профессионализации, карьерномтьюторинге — психологическом и организацион­ном сопровождении карьеры молодых — полезны, прежде всего, студентам старших курсов и выпускникам вузов, а также работодателям, заинтересованным в молодых специалистах.

В четвертую главу книги включены результаты ряда научных исследований, проведенных автором совместно с коллегами и рядом специалистов под его науч­ным руководством в системе государственного и муниципального управления, в высшей школе, на промышленных предприятиях и в бизнес-организациях с 1995 года по настоящее время.

Практическая часть книги включает в себя подробное описание тренинга «Управ­ление карьерой», программы оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компании, а также методики изучения карьеры, ключи к их обработке, варианты интерпретации и отдельные данные по результатам их применения.

Автор выражает глубокую признательность всем коллегам, друзьям и единомыш­ленникам, оказавшим неоценимую поддержку и помощь в написании этой книги:

Анатолию Алексеевичу Деркачу и Роберту Львовичу Кричевскому — моим на­ставникам и научным руководителям;

Надежде Николаевне Богдан — доценту кафедры «Управление персоналом» Сибирской академии государственной службы (г. Новосибирск) — соавтору многих работ;

руководству Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (ВГУЭС) во главе с ректором Геннадием Иннокентьевичем Лазаревым и

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

кафедре психологии ВГУЭС во главе с Ольгой Александровной Коротиной — за создание благоприятных условий для написания этой книги;

Антонине Никитичне Волковой — доктору философских наук, профессору (г. Санкт-Петербург) — коллеге и Учителю;

Александру Сергеевичу Бажину и Александру Сергеевичу Овчарову, моим друзьям и коллегам — за безотказную помощь и полет мысли в период обмена идеями;

Оксане Владимировне Горшковой — начальнику управления персоналом Вла­дивостокского государственного университета экономики и сервиса — за совме­стное плодотворное обсуждение книги;

Леониду Исааковичу Болтянскому — ректору Приморского института государ­ственного и муниципального управления (г. Владивосток); Игорю Николаевичу Дроздову — доценту Приморского института государственного и муниципального управления и Галине Николаевне Ярошенко — проректору Приморского института государственного и муниципального управления — за радость проживания успеха в карьерном продвижении и профессиональном росте;

Антону Сергеевичу Новгородову — выпускнику кафедры «Менеджмент органи­зации» Дальневосточного государственного университета путей сообщения (г. Ха­баровск);

моей маме Алле Ивановне Могилёвкиной — за терпение и поддержку на всех этапах создания книги; Татьяне Борисовне Мочаловой — соратнику и коллеге в педагогической деятельности.