ЗАКЛЮЧЕНИЕ. В процессе выполнения дипломной работы мы ознакомились с организационной культурой как с нормативным регулятором и практической деятельностью; ее

В процессе выполнения дипломной работы мы ознакомились с организационной культурой как с нормативным регулятором и практической деятельностью; ее формированием и реализацией и методами ее поддержания. Также мы исследовали и определили социокультурные регуляторы поведения муниципального служащего администрации Лебедянского района; представили технологию формирования организационной культуры в администрации, составили «Этические нормы муниципального служащего».

В результате работы выполнены следующие задачи: проведены исследования методологических подходов к изучению организационной культуры; выявлена социальная природа и сущностные свойства организационной культуры, осуществлен анализ основных этапов развития организационной культуры в ХХ-ХХI веках и обоснована необходимость исследования феномена организационной культуры.

Предложена авторская модель механизма организационной культуры, основными компонентами которой являются виды ориентации организационной культуры, функции и элементы механизма управления организационной культурой.

Исследование показало, что организационная культура коллектива администрации Лебедянского района является результатом конкретных специфических обстоятельств, в которых функционирует муниципальная служба, это также усвоенное поведение и знание, которое интегрируется группой и разделяется членами группы.

Результаты социометрического исследования выявили, что муниципальные служащие администрации считают свою работу комфортной, в коллективе администрации существуют устойчивые мини-группы, но сплоченность членов коллектива администрации Лебедянского района невысока. Основными принципами образования мини-групп являются соответствие темперамен­тов членов коллектива, психологическая совместимость, соответствие профессиональных и моральных качеств, взаимные эмоциональные предпочтения; понимание роли коллективного начала. Коллектив имеет конформную направленность.

В целом муниципальные служащие оценивают сложившийся климат как неблагоприятный, что можно объяснить некоторой разрозненностью отделов и разным характером задач, стоящими перед работниками отделов администрации. В группе не развиты такие отношения как коллективизм и открытость. Относительно развита информированность и организованность. Если учитывать стадии развития коллектива, то можно сказать, что группа находится в стадии дифференциации, т. е. сближения интересов людей в соответствии с их интересами, складом характера. В рамках коллектива между его членами сложился такой тип взаимоотношений как кооперация антагонистов, т.е. сотрудничество в рамках общей деятельности и негативное отношение друг к другу.

Оценка современного состояния муниципальной гражданской службы как фактора социального развития региона показала, что население считает, что чиновникам свойственно безразличие, неуважительное отношение к людям, стремление использовать службу в корыстных целях.

Знаково-символическую культуру муниципального образования можно считать развитой, на том основании, что при анализе положений о гербе и флаге мы видим официально-признанное функционирование знаково-символической системы.

Определены возможности, направления и методы модернизации организационной культуры в целях содействия социальному развитию региона, такие как - акцентуация работы руководителя (главы администрации) на создание концептуальных основ организационной культуры; опора руководства на коллектив; достижение сплоченности коллектива через взаимодействие коллектива и личности, через признание членами коллектива общегрупповых ценностей и норм; обучение персонала с помощью лекций, тренингов и семинаров; развитие системы мотивации в соответствии с потребностями работников; обеспечение своевременного рассмотрения обращений граждан, анализ их характера; подготовка информационных и аналитических материалов по индивидуальной работе муниципальных служащих с законотворческими инициативами населения; поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций; конкретизация миссии муниципальных служащих – «Муниципальный служащий – гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по исполнению муниципальной службы в интересах укрепления государства и благосостояния общества»; принятие «Этического кодекса муниципального служащего»; проведение мероприятий по нейтрализации коррупции.

Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Организационная культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. Они могут быть нечетко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действия и взаимодействия людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы и характер жизнедеятельности организации.

Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с муниципальными служащими администрации Лебедянского района может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания культуры.

Сплоченная и стремящаяся к единой цели команда способна решать поставленные перед ней задачи с большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.