Администрации Лебедянского района

Структурный анализ организационной культуры администрации Лебедянского района позволяет зафиксировать наличие в ней символического и базового уровней, которые содержат в качестве основных элементов соответственно нормы, ценности и социальные представления муниципальных служащих.

26 муниципальным служащим администрации был предложен тест «Какой вид организационной культуры вам более всего подходит?» (приложение 9).

Анализ ответов муниципальных служащих на вопросы теста показывает, что 12 из 17 опрошенных набрали от 9 до 13 баллов, то есть более комфортно себя чувствуют в организации с формальной, механистической, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров культурой, какой и является администрация Лебедянского района.

Отрицательное количество баллов набрали 2 муниципальных служащих, что указывает на склонность к работе в организации с неформальной, гибкой и инновационной по своей сущности культурой. Таким образом из анализа ответов видим, несмотря на то, что администрация является бюрократической структурой, большему количеству муниципальных служащих именно и подходит такая организационная культура. В связи с этим задача руководителей администрации найти в персонале союзника, а не противника. Этому способствует формирование и передача организационной культуры и её ценностей, которая происходит через систему ритуалов организации.

Современные управленческие технологии выделяют 4 типа организационных ритуалов: ритуалы при поступлении на работу; организационные ритуалы (собрания, обучение); интегрирующие ритуалы; ритуалы отдыха и восстановления.

На рисунке 7 показаны пути формирования организационной культуры администрации Лебедянского района.

ДЕКЛАРИРОВАННЫЕ ПУТИ ДОСТИЖЕНИЯ

ЦЕННОСТИ

Рисунок 7 - Технология формирования организационной культуры администрации Лебедянского района

Руководству администрации для развития организационной культуры можно посоветовать проводить с муниципальными служащими тренинги (тренинги-семинары). Их можно отнести к организационным, а также интегрирующим ритуалам. Тренинг — это набор средств, с помощью которых знания, процедуры и мысли преобразуются в практические действия. Сам тренинг относят к методикам активного обучения. Иногда данную методику называют «проблемное обучение», «обучение через опыт».

Тренинг подразумевает планомерный подход, предусматривающий отработку определённых навыков в сочетании с усилением мотивации работника относительно совершенствования работы; процесс, в ходе которого один тренирует другого путём интенсивного обучения, демонстрации и практической работы; ежедневное обучение и руководство трудом, чтобы повысить эффективность исполнительской деятельности; повышение эффективности адаптации новых муниципальных служащих.

Уникальность тренинга как метода при формировании оргкультуры заключается в том, что через него можно ненавязчиво и мягко проводить в жизнь политику компании, внедрять в сознание её ценности. Этим тренинг отличен от кодексов, сводов правил, устава и прочих документов, которые работники обязываются соблюдать принудительно.

Через проведение обучающих тренингов происходит сплочение коллектива компании. Тренинг позволяет объединить людей вокруг реальной или смоделированной проблемы, вводит группу в «дискомфортное состояние», так как через «зону дискомфорта» происходит обучение. Группа людей, переживая совместный дискомфорт, сплачивается, в ней укрепляются неформальные отношения, которые могут принести пользу организации. Через неформальные отношения происходит интенсификация работы. Это российская специфика: пока не налажены личностные отношения, делового взаимодействия ждать не приходится.

Совместное обучение формирует открытое информационное пространство. В результате этого предотвращается конкурентная борьба внутри коллектива за информационный ресурс, то есть за знание, как работать с той или иной проблемой. Это предотвращает конфликты.

Команды для тренинга могут формироваться по разным признакам. Ими могут быть «сборные специалистов» и целые отделы администрации. Главное — не допустить ситуации взаимодействия руководителя и его непосредственных подчинённых. Хотим мы того или нет, но нам не удастся снять субординационно - статусные барьеры.

Другой вид тренингов — «создание команды» — позволяет разрушить на определённое время в игровой форме статусные барьеры, даёт возможность людям раскрепоститься. Работа на данном тренинге предполагает использование большого числа кинестетических приемов (тактильно-мышечное общение). Это позволяет сформировать чувство доверия, защищённости и чувство безопасности в коллективе, принадлежности именно к этой группе.

Выделяют два основных вида тренингов: профессионально-информационные ориентированы на передачу профессиональной информации, формирование профессиональных навыков. Психолого-коммуникативные ставят целью формирование и сплочение коллектива, группы; формирование доверительных и открытых отношений; адаптацию персонала; диагностику личностных качеств персонала и проявляемых моделей поведения в стандартных, стрессовых и конфликтных ситуациях. Опыт крупных российских компаний показывает действенность метода тренинга не только в целях формирования оргкультуры предприятия и развития персонала, но и в качестве средства отбора персонала.

Тренинг относят к методикам активных форм обучения, поэтому на тренинге обязательно задействуется опыт его участников. Основная задача тренера заключается в формировании благоприятного и безопасного пространства, которое способствовало бы возникновению у участников желания обмениваться опытом, а также получать новые знания.

Применение тренингов возможно для адаптации новых муниципальных служащих. Тренинг позволяет уменьшить стресс, приобщить новичка к корпоративной культуре, познакомить его с делами компании, развить профессиональные навыки и познакомить с персоналом компании. Возможно, даже говорить о сокращении сроков адаптационного периода новых муниципальных служащих. Проведение тренингов позволяет успешно решать следующие задачи:

- формирование открытых и доверительных отношений среди персонала;

- внедрение определённого типа корпоративной культуры, её ценностей;

- формирование лояльности и приверженности персонала;

- выработка у персонала необходимых моделей поведения в отношении компании, внешних клиентов;

- быстрое формирование определённых поведенческих навыков, умений;

- повышение уровня знаний персонала и качества выполняемой им работы;

- творческое отношение к труду и обязанностям;

- проведение необходимых организационных изменений и предварительная подготовка базы для внедрения изменений;

- проведение качественной диагностики персонала и получение немедленной обратной связи.

Технология тренинга позволяет создавать сильную и гибкую внутреннюю среду. Именно сила и гибкость организации являются факторами устойчивости, которые предотвращают распад организации в моменты крайней нестабильности экономики.

Организационная культура выполняет разнообразные функции, главными среди которых применительно к муниципальной гражданской службе являются адаптивная, интегративная и регулятивная функции.

Для совершенствования организационной культуры необходимо провести учебу депутатов Совета депутатов района и сотрудников отраслевых (функциональных) органов администрации района. Около 20% времени должно быть посвящено профессиональной подготовке, относящейся к сбору и обработке информации. План подготовки руководителей среднего звена приведён в таблице 10.

Таблица 10 - План подготовки руководителей высшего и среднего звена

Необходимо провести переподготовку начальников отделов и их заместителей администрации Лебедянского района. Цели — улучшение навыков управления. Обучение может длиться в течение двух недель. Обучение менеджменту и информационным технологиям занимает 20% времени. Обучение профессиональной подготовке — относящимся к сбору, обработке и анализу информации дисциплинам занимает 80% времени. План подготовки начальников отделов и их заместителей приведен в таблице 11.

Переподготовка позволяет решить проблемы с недостаточными навыками в управлении и информационных технологиях, повысить мотивацию к инновациям и инновационную культуру. Введение новых техник управления даёт возможность решить проблемы слишком централизованной организационной структуры: недостаточное делегирование полномочий,

- некоординированные рациональные, институциональные и политические интересы.

Таблица 11 -План подготовки начальников отделов и их заместителей

То, что в администрации работают талантливые и технически грамотные люди, ещё не гарантирует продуктивной новаторской деятельности, особенно в тех областях, где у персонала разные технические специальности. Руководству нельзя упускать из виду личные особенности сотрудников, показатели лидерства, искусство мотивации, с полной отдачей использовать творческий и новаторский потенциал сотрудников и накопленных ими знаний.