Муниципальной власти в РФ

Организационная культура муниципальной службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. Существуют два аспекта рассмотрения организационной культуры - объективный и субъективный. Объективную организационную культуру обычно связывают с функционированием муниципального органа. Она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности муниципальных служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике органа местного самоуправления органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия муниципальных служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности.

Субъективная организационная культура относится к уровню индивидуального восприятия муниципальным служащим существующих в организации ценностей. Ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки, которая включает два элемента. Первый элемент - когнитивный. Он отражается в представлениях государственных служащих о принципах деятельности организации и взаимоотношениях ее членов, которые могут носить как дескриптивный, так и оценочный (аффективный, эмоциональный) характер. Второй - конативный. Он предполагает формирование моделей поведения индивида, как деятельностного, так и речевого [26, с. 160].

Изменения, произошедшие в экономической и социальной сфере России, повлекли за собой и трансформацию системы ценностей. Изменения внешней среды потребовали от каждого гражданина, каждой организации иных подходов, и государственные служащие одними из первых столкнулись с формирующимися требованиями, целями и задачами. Анализ рассмотренных проявлений организационной культуры муниципальной службы позволяет сделать вывод о том, что в органах исполнительной власти трех субъектов РФ сложилась организационная культура, которая характеризуется совпадением взглядов государственных служащих на принципы и условия деятельности. В то же время существует широкий диапазон представлений о конкретных направлениях деятельности и способах их реализации, о поведении в различных ситуациях. Результаты исследования позволяют сделать вывод о существовании в администрациях доминирующей организационной культуры и субкультур социально-ориентированных и ориентированных на внутреннюю организацию подразделений. Доминирующая организационная культура опирается на разделяемые большинством государственных служащих представления. Субкультуры обладают отличиями, которые не касаются основополагающих принципов деятельности, а затрагивают преимущественно аспекты взаимодействия сотрудников, подчиненных и руководителей между собой. Представления государственных служащих, а также характер их взаимодействия в определенной степени зависят от функций, направленности деятельности двух типов подразделений и потребителей, с которыми непосредственно взаимодействуют государственные служащие.

Организационные культуры сочетают в себе признаки административной (один из основных мотивов деятельности муниципальных служащих – экономический интерес и стабильность, ценится порядок, четкое планирование, каждый занимается своим делом) и органической (развито и позитивно оценивается социальное взаимодействие, часть государственных служащих ориентирована на социальное партнерство, служение обществу) организационных культур. При этом первая группа признаков превалирует [26, с.78]. Анализ проявлений организационной культуры муниципальной службы позволяет охарактеризовать ее также и как коллективную, где ценятся умение работать в коллективе, партнерские отношения, где развиты социальные связи и значима социально-психологическая атмосфера. Организационная культура ориентирована на роли, которые определяются нормами, закрепленными нормативно или негласно существующими. Преобладают преимущественно вертикальные служебные отношения, основанные на иерархии и субординации. В нестандартной управленческой ситуации они корректируются с учетом конкретных обстоятельств.

Выделение отдельного типа организационной культуры муниципальной службы условно, и нет достаточно убедительных оснований в необходимости внедрения и поддержания одного из них. Представляется, что вопрос необходимо сформулировать иначе: какие характеристики организационной культуры будут соответствовать запросам общества и государства? Среди них можно выделить профессионализм муниципальных служащих, адаптивность как способность органа власти и муниципального служащего действовать в изменяющейся ситуации, а также служение обществу как конечную цель государственного органа и доминирующий мотив деятельности служащего [29, с. 239].

В целом стремление к изменениям должно быть направлено на вытеснение организационной культуры муниципальной службы, ориентированной на соблюдение правил, и замену ее организационной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов, при одновременном сохранении таких ценностей муниципальной службы, как лояльность муниципальных служащих, беспристрастность, профессионализм.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Предлагаем разработанную автором модель механизма организационной культуры на рисунке 3. Рассмотрение модели производится для анализа различных элементов организационной культуры, как по «плоскостям» так и по «элементам объема».

3.5

3.4

3.3

3.2

2.3

2.2

2.1

1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.

Рисунок 3- Модель механизма организационной культуры

Например, 1.5.-2.2. – процесс осуществления мероприятий по построению структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать. 1.1-2.1-3.1 - модель информационной системы планирования общественных программ. 1.4.-2.2.-3.6. – модель технологии процесса управления и организации создания имиджа муниципального образования. Анализ элементов модели позволит выявить наличие или отсутствие тех или иных проявлений организационной культуры в органе муниципальной власти.