Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Оценка и аттестация как элемент системы управления персоналом. Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации
|
|
Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного).
Аттестация персонала — процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. (Критерии и стандарты работы получены в результате анализа работ и отражены в описании должности или должностной инструкции.)
ОСНОВНЫЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ОШИБКИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОДП:
ü Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу.
ü Сходство убеждений и взглядов
ü Предубеждение лица, проводящего оценку
ü Оценка не в целом, а по одной из характеристик.
ü Изменение стандартов в ходе аттестации.
ü Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода.
ü Использование узкого диапазона оценок.
ü Стремление завысить оценку.
29. Методы оценки деятельности персонала: особенности применения.
Простейший из ранговых подходов - это 1) порядковое ранжирование. Лицо, проводящее оценку, распределяет всех работников от лучшего до худшего по какому-нибудь одному общему критерию
Второй подход - альтернативный метод ранжирования. Здесь оценивающий определяет сначала лучшего, затем худшего, а потом второго лучшего и второго худшего и так далее. Идея этого метода - постоянно иметь противопоставление плохого и хорошего исполнения.
Недостатки этих методов:
1) они не дают ответа на вопрос, каков уровень работника относительно стандарта. Таким образом, лучший исполнитель может выполнять работу ниже среднего уровня.
2) Оценка затруднена при количестве сотрудников более 20
Метод заданного распределения:
Лицо, проводящее оценку, дает оценки работникам в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Все сотрудники распределяются по группам - например, 10% лучших, 10% худших и т. д.
Date: 2015-07-27; view: 556; Нарушение авторских прав