Понятие широкого и узкого отбора персонала. Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Эффективный отбор персонала невозможен без соблюдения следующих принципов:

ü Формирование требований к вакантной должности

ü Отбор претендентов не всегда должен происходить относительно слишком жестких требований, которые выставляет вакантная должность.

ü Необходимо избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.

- "Эффект раздутой двери" – оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого

- "Эхо прошедшего" – оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожая фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого и в соответствии с этим выносит ему оценку.

- образование ошибочных мнений и толкований, согласно которым единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Узкий отбор включает в себя:

1. Подробный анализ заявительных документов, включая графологическую экспертизу.

Классический пакет заявительных документов:

ü Заявительное письмо

ü Автобиография

ü Свидетельства

ü Анкета

ü Фотографии

ü Рекомендательные письма

ü Медицинское заключение

2. Тестирование (полуконтактный метод отбора)

3. Установочное собеседование (контактный метод)

4. Профессиональный экзамен (контактный метод)

5. Assessment Center

широкий отбор подразумевает первичное «просеивание» кандидатов и предполагает задействование менее финансово– и трудозатратных методов, включающих бесконтактное общение через анализ структурированного резюме или проведение короткой беседы-интервью.

Начальное общение с кандидатами на найм предприятие осуществляет преимущественно бесконтактно, путем пересылки необходимой корреспонденции, макеты которой предварительно разрабатываются профильными специалистами совместно с юристами, психологами и филологами и закладываются в компьютерные базы данных. Пересылка осуществляется службой управления персоналом в соответствии со стандартами исполнения.

Достаточно надежными оказались на практике следующие этапы:

1) входящие документы вносятся в одну ведомость (лист) в службе управления персоналом с тем, чтобы таким образом документировать их вход и последующую передачу;

2) документы просматриваются «грубо», но в соответствии с профилем требований пригодности;

3) образовываются три группы:

– «пригоден для разговора»;

– «резерв»;

– «не пригоден».

«Непригодные» документы возвращаются кандидату, его заявление и копия «отказного письма» фирма приобщает к делу, мероприятие формально доводится до конца в обрабатываемой общей ведомости.

Кандидаты групп «резерв» получают промежуточное извещение, которое означает, что ими могут заинтересоваться в случае, если кандидат категории «пригоден для разговора» будет отклонен.

Кандидаты категории «пригоден для разговора» также получают промежуточное извещение или сразу приглашение для личного разговора-знакомства.

В таблице 2 представлены итоги исследования эффективности (средние показатели валидности) различных методов, использующихся для прогноза эффективности программ профессионального обучения.

Табл. 2. Прогностическая валидность использования теста на общие умственные способности, а также его комбинации с другими методами для прогноза итоговой эффективности программ профессионального обучения