Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Отчетности и контроляПравильно организованные учет и отчетность играют важнейшую роль в технологии менеджмента. Фиксируя итоги деятельности за определенный период, данные учета и отчетности создают ин- МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ формационную базу данных как для контроля, так и для принятия последующих плановых и других решений. Без опоры на эти данные невозможна эффективная организация заработной платы, задание системы стимулирования. Без достоверных данных учета и отчетности невозможна выработка норм и нормативов, создание нормативной базы. Оценка результатов деятельности как фирмы в целом, так и ее подразделений, отдельных работников также предполагают наличие объективной картины результатов. Сведенные в региональном и общегосударственном масштабе данные учета и отчетности создают основу для выработки культурной политики, принятию решений по бюджету, для научно-теоретического анализа, выявления тенденций и закономерностей, действующих в сфере культуры, ее отраслях, экономике и обществе в целом. Не менее важна и правильно выстроенная система контроля. Контрольные проверки позволяют выявить степень выполнения принятых решений и планов, возможные отклонения в их реализации. Такие отклонения могут быть не только отрицательного, но и позитивного характера. Поэтому задачей контроля является отнюдь не выявление недостатков исключительно, но и наиболее успешного опыта работы. Более того, в процессе проверки может быть оказана необходимая организационная и технологическая помощь, проведено действенное консультирование. Контроль позволяет создать условия для пресечения злоупотреблений, соблюдения законности. 6.2 ВИДЫ УЧЕТА И ОТЧЕТНОСТИ, ТРЕБОВАНИЯ К ИХ ОРГАНИЗАЦИИ Из определения учета и отчетности видно, что центральную роль в их организации играет выбор системы конкретных показателей и принятие специального решения по утверждению их в качестве показателей учета и отчетности. Этим последние отличаются от показателей, фигурирующих в анализе, — там аналитик волен применять те показатели, которые наиболее соответствуют целям анализа. В учете же речь должна идти о стабильной системе характеристик. в. УЧЕТ, ОТЧЕТНОСТЬ И КОНТРОЛЬ Система учета и отчетности должна соответствовать нескольким очевидным требованиям:. • показатели учета и отчетности должны соответство в система учета должна быть простой и ясной, по возможности исключать показатели? требующие расчета (это функция анализа), и использовать простые натуральные и стоимостные показатели; • учет должен быть оперативен и своевременен — вся • учет должен быть максимально полным, т. е. охва • данные учета и отчетности должны быть достоверны В сфере культуры действуют четыре вида учета и отчетности: текущий (первичный, оперативный), статистический, бухгалтерский учет (и соответствующая отчетность), а также творческие отчеты. Бухгалтерский учет является частью финансового контроля и настолько технологически специфичен, что образует достаточно развитую самостоятельную дисциплину менеджмента, образующую самостоятельный учебный курс. Кроме того, бухучету посвящен чрезвычайно широкий круг специальной литературы и материалов. Поэтому в данном пособии он рассматриваться не будет. Следует помнить также, что все виды учета (отчасти, включая и творческий отчет), так или иначе, но во все большей степени опираются на использование современных компьютерных технологий. Существует веер АРМов (автоматизированных рабочих мест) по бухгалтерскому учету, статистике, текущему учету, с соответствующим программным обеспечением. Текущий учет Речь идет об учете текущей (каждодневной) деятельности фирмы. В силу этого его также называют оперативным (в отличие от других — так или иначе, но эпизодических видов учета и отчетности) учетом. Этот учет является базой, над которой надстраиваются все другие МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ виды учета и отчетности — отсюда его еще одно название — первичный. С некоторой степенью условности можно различать два вида текущего учета:, количественный и качественный. Количественный учет связан с учетом объемов выполненной работы (количество мероприятий, посетителей, доход и т. п.). Типичным документом текущего учета в сфере культуры является журнал учета текущей работы. Обычно учет в нем ведется по следующим позициям: порядковый номер, дата, наименование работы, время начала и окончания^ количество посетителей, подпись ответственного лица, примечания. Регулярно (ежемесячно, ежеквартально) данные об объеме выполненной работы суммируются с заполнением специальных таблиц. Страницы такого журнала пронумерованы, прошнурованы и должны скрепляться печатью, так как журнал является документом финансовой дисциплины. Хотя вести его могут должностные лица, которым это поручено, за достоверность, своевременность и полноту записей в журнале несет руководитель организации. К другим документам текущего учета относятся списки коллективов, журналы посещения кружков и коллективов, журналы Дежурств и другие документы, в которых ведется учет работы в подразделениях и службах. Что может подтвердить записи в журнале учета текущей работы? Не секрет, что в сфере культуры, в силу особенностей оказываемых услуг, имеются возможности для «рисования» учета, а значит и «липовой» отчетности. В качестве подтверждающих материалов могут выступать планы, программы, пригласительные билеты, сметы, сценарии, фотографии, видео- и киноматериалы, корешки путевок и квитанций — практически все материалы и документы, сопровождающие ход подготовки и проведения конкретных мероприятий. Поэтому такие документы и материалы также могут быть отнесены к текущему учету. Качественный учет — учет уровня и эффективности проводимой работы. К его материалам и документам относятся справки по итогам проверок, отзывы посетителей и клиентов, рецензии и отзывы в СМИ, результаты экспертных оценок и т. п. 6. УЧЕТ, ОТЧЕТНОСТЬ И КОНТРОЛЬ Примером документа, в котором объединяются качественные и количественные характеристики выполненной работы, являются акты сдачи-приемки выполненной работы, подписанные представителями исполнителя и заказчика, в которых фиксируются объемы выполненных работ, их соответствие запланированным, наличие или отсутствие претензий заказчика к исполнителю по объему и качеству выполненных работ. Кроме того, в сфере культуры неоднократно предпринимались попытки введения паспортов учреждений культуры, в которых систематически фиксировались итоги и оценки их деятельности. Статистический учет и отчетность На основе данных текущего учета регулярно (обычно один раз в год) составляется статистический отчет. Ста-тистичэский отчет заключается в заполнении специальной табличной формы. Для каждого типа учреждений культуры заполняется своя типовая форма статотчета согласно альбому типовых форм Государственного Комитета по статистике (Госкомстата). В содержание такой формы входит подробная инструкция по ее заполнению, так что подготовка статистического отчета обычно особого труда не составляет — при условии хорошо налаженного текущего учета. В противном случае оформление статотчета превращается в «творчество» сомнительного характера. Форма статотчета заполняется в трех экземплярах по истечении отчетного года, подписывается руководством фирмы и передается (высылается) в региональный орган Госкомстата и вышестоящую ведомственную инстанцию (учредителю). Один экземпляр остается в архиве фирмы. Вышестоящие инстанции иногда требуют в качестве При всей уязвимости для критики действующих форм статистической отчетности они играют важнейшую роль, создавая информационную базу данных о состоянии и МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ работе сферы культуры в региональном масштабе и масштабе страны в целом. Поэтому статистические показатели не могут произвольно меняться — в этом случае может наступить так называемый «обрыв в статистике» — ситуация, делающая невозможным прослеживание тенденций развития, в том числе и в историческом масштабе, затрудняет «©доставление различных периодов развития сферы и общества. Творческий отчет В этом случае речь идет о специфических мероприятиях, на которых фирмы демонстрируют образцы достигнутого уровня своей работы. Это могут быть концерты, выставки, спектакли, фестивали, комплексные мероприятия. Подобные творческие отчеты могут проводиться различного уровня: отдельных коллективов, мастеров и исполнителей, учреждений и организаций, могут быть отчетные акции регионального масштаба и даже республиканского уровня («дни культуры» или фестивали). Творческий отчет решает ряд задач: • демонстрация лучших образцов работы; • оценка итогов работы за определенный период; ■• реклама и пропаганда (продвижение имиджа и репутации) деятельности фирмы и ее самой; • вербовка новых клиентов, потребителей и активных По своим задачам творческий отчет переплетается с public relations и вполне может рассматриваться также как одна из форм PR. Творческие отчеты имеют место не только в сфере культуры. Менеджмент практически во всех других сферах и отраслях прибегает к выставкам продукции, дням открытых дверей и другим акциям, носящим характер творческого отчета. Чтобы мероприятие могло рассматриваться в качестве творческого отчета, оно должно отвечать нескольким требованиям: • на нем должен быть продемонстрирован лучший опыт • сценарий проведения должен предполагать возможность 6. УЧЕТ, ОТЧЕТНОСТЬ И КОНТРОЛЬ опрос, анкетирование посетителей или участников, книгу отзывов, проведение конференции и т. п.); • итоги творческого отчета, и особенно оценки должны стать предметом специального анализа (совещания, семинара) для определения перспектив дальнейшей деятельности. 6.3 ТЕХНОЛОГИЯ КОНТРОЛЯ Виды и типы контроля Система контроля достаточно дифференцирована. С наиболее общей технологической точки зрения различаются контроль за результатом и контроль за процессом работы. Выбор зависит от многих обстоятельств. Обычно считается, что более эффективен и демократичен контроль за результатом — не важно, мол, как выполнено задание, главное, что достигнут необходимый результат. А контроль за процессом работы при этом расценивается как проявление дурного администрирования. Однако реальная практика менеджмента далека от подобной упрощенной схемы. Достаточно часты ситуации, когда контроль за процессом оказывается не только возможным, но и необходимым. Таковы кризисные ситуации, в которых руководство фирмы просто обязано контролировать процесс текущей работы — ошибки и нарушения обойдутся фирме слишком дорогой ценой. Контроль за процессом необходим и в случае, когда опытный менеджер имеет дело с неопытными или начинающими подчиненными. Менеджер в этой ситуации также обязан следить за ходом работ, оказывать помощь и поддержку, вовремя подправлять. Короче говоря-, выбор принципиальной ориентации контроля зависит от целого ряда факторов: конкретного вида деятельности, ситуации, сроков, в которые необходимо выполнить работу, уровня, подготовки и зрелости коллектива и работников, общего стиля руководства и т. д. С точки зрения контролирующих инстанций также можно различать несколько основных видов контроля: Ведомственный контроль — контроль со стороны вышестоящей инстанции, по линии административного подчинения, прежде всего — со стороны учредителя. Круг МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ ml.: вопросов ведомственного контроля обычно определяется уставом (положением) и учредительным договором. Государственный контроль — контроль со стороны государственных органов. Различаются два вида государственного контроля: ведомственный и вневедомственный. Первый является разновидностью ведомственного контроля вообще и относится к государственной сети учреждений культуры. Этот контроль осуществляется соответствующими государственными органами управления в сфере культуры (министерствами, комитетами, управлениями, отделами культуры). В этом случае речь идет о полномасштабном контроле за деятельностью фирмы (планирование, финансирование, кадровая политика и т. д.). В случае вневедомственного государственного контроля речь идет о, контроле специализированных государственных органов, осуществляемом в рамках их компетенции. Примером в этом плане может служить контролирующая деятельность Налоговой инспекции, Прокуратуры, СЭС и др. Общественный контроль или контроль со стороны общественности. Речь идет о деятельности различных общественных организаций и средств массовой информации. Так, например, профсоюзы (имеющие, помимо прочего, собственную развитую подведомственную им сеть учреждений культуры) осуществляют и-вневедомственный контроль в круге вопросов охраны труда, его условий, организации заработной платы, социальной защиты и т. д. Творческие союзы (также имеющие свои учреждения культуры), национальные культурные общества, экологические общественные организации и движения, общества охраны исторических памятников и т. п. также могут проявлять и проявляют интерес к деятельности учреждений и организаций культуры в круге вопросов, относящихся к их уставной деятельности и в соответствии с характером их сотрудничества со сферой культуры. Средства массовой информации (СМИ, масс-медиа) в своих материалах также опираются на оценки экспертов, материалы ведомственного и государственного контроля, мнение общественности, собственные журналистские расследования. Контроль со стороны граждан — в этом случае речь идет об оценке деятельности учреждений и организаций культуры посетителями, клиентами, просто гражданами. 6. УЧЕТ, ОТЧЕТНОСТЬ И КОНТРОЛЬ Эти оценки могут быть выражены в письменных и устных обращениях граждан как непосредственно к администрации фирмы, так и в другие контролирующие органы ведомственного и вневедомственного контроля, в общественные организации и СМИ. Такие оценки, обращения и предложения должны обобщаться и систематизироваться, по ним необходимо делать выводы, давать ответы. Самоконтроль — вид контроля, на формирование и развитие которого, в конечном счете,.направлены другие виды контроля, и наличие которого, во многом, облегчает осуществление их, если не снимает вопрос об их необходимости. Здесь тема контроля вплотную смыкается с вопросами этики менеджмента и труда, практической нравственности и метафизики нравственности, проблемами личной нравственной культуры: чести, стыда, совести. Средства и. формы контроля К средствам контроля относятся документы, материалы, технические средства и операции как специального характера, так и порождаемые в других секторах менеджмента. Примерами последних могут служить законы, приказы, распоряжения, планы и программы, инструкции, уставы и положения, нормы и нормативы, т. е. нормативные, организационные, распорядительные и плановые документы, во многом определяющие содержание контроля (то, что проверяется). К средствам контроля того же рода относятся и материалы учета и отчетности, характеризующие реальное положение дел. К специальным средствам контроля относится картотека исполнения. Не так давно еще она представляла собой настольный ящичек (или настенный коврик или стенд) с 31 секцией — в соответствии с максимальным количеством дней в месяце. Каждый месяц по секциям, соответствующим датам, разносятся карточки с указанием работ (и ответственных за них), которые к этому сроку должны быть выполнены. В последнее время, в связи с распространением новых информационных технологий, функции такой картотеки легко воспроизводятся в различных "модификациях (вплоть до звукового и зрительного сигнала) компьютером. Эффективным и наглядным МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ средством контроля является, как уже отмечалось, сетевой план, который также легко и просто строится в компьютерном варианте. Традиционным и эффективным средством контроля являются совещания — специально посвященные проверке хода работ или посвященные другим вопросам, но на которых отводится место и контролю. Практический опыт эффективного контроля показывает, что менеджер должен специально уделять вопросам контроля ежедневно не менее 1,5—2 часов своего рабочего времени. И наконец, традиционным специализированным средством контроля являются проверки. Виды проверок довольно многообразны. Это рейды — Инспекторские проверки (ревизии) — традиционная распространенная форма ведомственного и государственного вневедомственного контроля. В штатном расписании государственных органов управления сферой культуры предусматриваются специальные инспекторские службы (на уровне министерств и комитетов) й должности инспекторов (на уровне отделов культуры). Различаются четыре основные вида ревизий. Во-первых, такие проверки могут быть плановые и внеплановые. Каждый орган и инстанция управления должны иметь план проведения проверок. Эти планы должны доводиться до сведения проверяемых и других организаций подведомственной сети. В этом нет ничего предосудительного. Наоборот — руководство и персонал проверяемых фирм, готовясь к проверкам, сами стремятся устранить недостатки, находят новые стимулы и резервы повышения эффективности работы, что идет только на пользу делу. Необходимость во внеплановых проверках может вызываться сложившейся ситуацией, чрезвычайным происшествием, поступившим сигналом о нарушениях и т. д. , отчетность и контроль 277 Как плановые, так и внеплановые ревизии могут быть фронтальные (комплексные) и тематические (целевые). В первом случае инспектируется вся работа фирмы в целом по всем направлениям. Во втором — конкретные аспекты ее работы: финансовая деятельность или работа с кадрами, или исполнительская дисциплина и т. д. Организация (этапы) проведения ревизии Организация подготовки и проведения инспекторской проверки состоит из нескольких этапов, на каждом из которых решаются свои специфические задачи: организационно-подготовительный этап, этап проведения проверки и этап принятия организационных мер по итогам проверки. На организационно-подготовительном этапе решаются следующие задачи: Определение круга исполнителей. Решение этой задачи заключается в формировании круга лиц, привлекаемых к проведению проверки, — проверяющей комиссии, ее председателя. В состав такой комиссии обязательно должны входить опытные, компетентные работники, в том числе — других подведомственных учреждений. Однако целесообразно привлекать к проведению проверок и начинающих, молодых перспективных работников, которые могут непосредственно на месте ознакомиться с опытом работы, который отнюдь не всегда является отрицательным. С целью повышения авторитетности и компетентности проверки полезно привлекать к участию в ней высококвалифицированных специалистов (научных работников, преподавателей вузов и т. д.). Разработка плана проверки. Прежде всего, подобный план включает в себя так называемый «вопросник» — перечень конкретных вопросов, ответы на которые должны быть получены в ходе проверки. Кроме того, необходимо установить конкретные сроки, в которые должна быть проведена проверка, а также режим ее проведения (то ли вся комиссия работает сразу, то ли последовательными группами). Информационное обеспечение. Члены проверяющей комиссии должны быть ознакомлены со всей информа- МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ цией о проверяемой организации, которая имеется в инстанции, проводящей проверку. Это могут быть материал лы предыдущих проверок, данные отчетности, плановая документация, публикации, другие материалы. Методическое обеспечение и инструктаж. Члены комиссии должны быть подробно информированы о причинах и целях проверки, ознакомлены с содержанием вопросника, сроками работы, просто познакомиться друг с другом, разбиться на группы. Им может быть дан подробный инструктаж по методике проведения проверки, работы с документами и материалами на месте, особенностям проверяемого коллектива, профилактике возможных конфликтов с руководством фирмы и т. д. Решение всех этих задач может быть оформлено изданием приказа, в котором указывается состав комиссии, сроки проведения проверки, необходимые меры (проведение семинаров, командировки и т. п.). Этап проведения проверки. На этом этапе также решается ряд конкретных задач: Представление. Начинаться проверка должна с обязательного представления коллективу или, как минимум, его руководству. Всякие появления инкогнито, беседы с рядовыми работниками создают нервозную обстановку, питательную среду для слухов о недоверии руководству и т. п., что может только повредить работе. Представление включает в себя также разъяснение целей проверки, знакомство с порядком ее проведения. Знакомство с документами. За представлением должно следовать знакомство с документами и материалами по теме проверки. В случае проверки финансовой дисциплины вся финансовая документация (особенно кассовая документация) должна быть незамедлительно представлена комиссии в состоянии на момент появления комиссии. Пока члены комиссии знакомятся с документами, экземпляр «вопросника» может быть передан руководству фирмы для подготовки материалов, содержащих ответы на вопросы проверки. Это снимет возможное недоверие и даст возможность руководству проверяемой организации изложить свое понимание вопросов проверки. Беседы. Знакомство с документальными материалами неизбежно порождает вопросы («на понимание», «на 6. УЧЕТ, ОТЧЕТНОСТЬ И КОНТРОЛЬ разъяснение» и т. д.). Помимо прочего в таких беседах работникам проверяемой фирмы может быть оказана консультационная помощь. Следует только помнить, что беседы должны следовать за знакомством с конкретным фактичесйим материалом и документами. Наблюдения. Беседы полезно дополнять включенными наблюдениями, которые дают неоценимый дополнительный материал для анализа и осмысления. Полезно также присутствовать на проводимых мероприятиях, или даже принять участие в их подготовке и проведении. В этом случае и понимание проблем организации будет глубже и конкретнее, и кроме того, может быть оказана непосредственная методическая и организационная помощь. Подготовка итогового документа. Знакомство с документами, беседы и наблюдения выступают основанием оценок и мнений членов комиссии. Эти оценки, соображения, а также рекомендации и предложения должны быть сведены в итоговый документ (акт или справку), который должны подписать члены проверяющей комиссии. Содержание этого документа должно быть доведено до сведения коллектива проверяемой фирмы или, как минимум, в обязательном порядке — до ее руководства. Руководство фирмы, если оно согласно с выводами комиссии, изложенными в документе, должно также подписать его. В случае несогласия с Выводами оформляется протокол разногласий или также руководство фирмы должно представить альтернативный материал, в котором бы обоснованно излагалось его понимание проблем. После решения этих вопросов итоговый документ и другие необходимые материалы представляются комиссией в инстанцию, организовавшую проверку. Этап принятия организационных мер по итогам проверки. Инстанция —организатор проверки должна рассмотреть итоговые материалы и принять в случае необходимости организационные меры. В случае плановой проверки такое решение является обязательным. Решение зависит от итогов проверки и рекомендаций комиссии. Оно может включать в себя кадровые решения, решения о наказании, передаче материалов в прокуратуру и т. д. (в случае упущений) или меры поощрения, изучения и распространения положительного опыта. МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ 7.1 • • • СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ Как уже отмечалось, уровень работы зависит не столько от финансов и материально-технической базы, сколько от людей (персонала), работающих в учреждениях культуры. Работа с персоналом должна давать практические ответы на вопросы: • Для чего, каких и сколько необходимо • Откуда взять компетентных профессиона • Как их использовать наилучшим обра • Как их оценивать (оценка и аттестация); • Как добиться их эффективной работы и в Как поддерживать необходимый уровень профессионализма работников (переподготовка и повышение квалификации). Персонал в сфере культуры и кадровая политика Персонал учреждений культуры— это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений 7. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство — выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т. д.)- В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений). В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки. Особенно трудно работать с людьми творческими, которых нельзя заставлять постоянно отчитываться за каждый шаг. На менеджере также лежит ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организацию деятельности и контроль заее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и т. д. ■ Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации. Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Грубо говоря, кадровая политика — это ответ на вопрос «Для чего, какие и в каком количестве работники нам нужны?». Ответ на вопрос «Сколько?» производен от ответа на вопрос «Каких?», а уяснение того, какие работники необходимы, в свою очередь, зависит от отве- МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ та на вопрос «Для чего?». Поэтому кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных фирм вырабатывается на основе перспективных целей и задач деятельности, ее стратегических направлений и содержания, соответствующих плановых документов, программ, бизнес-планов. Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации стимулирования работников. Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки Какие же требования предъявляются к работникам в сфере культуры? Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том числе: в психосоматическое здоровье — физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность, что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры; • профессиональная компетентность — достаточный • личностно-нравственные качества ■ — добросовестность, Во-вторых, помимо общих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения. 7. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках. В последние годы все более выдвигается на первый план ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность. О требованиях к современной менеджментной подготовке, в том числе и в сфере культуры, выше уже шла речь. Профессиональная подготовка работников культуры осуществляется в гуманитарных высших учебных заведениях (Академии и институты культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества: театральные, изобразительного искусства, музыки, кинематографии) и средних специальных учебных заведениях (колледжи, училища). Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тыс. специалистов, однако укомплектованность сферы специалистами с высшим и средним специальным образованием до сих пор не превышает 50%, причиной чего является высокая текучесть кадров* державшаяся до самого последнего времени на уровне 1/3. Поскольку дальнейшее расширение сети учебных заведений сферы культуры весьма проблематично, совершенствование комплектации отрасли компетентными специалистами оказывается связанным, прежде всего, с совершенствованием приема и подготовки, особенно — введением новых специальностей, реально соответствующих потребностям сферы культуры в современных условиях, использованием активных методов обучения с опорой на знакомство с реальной практикой работы. В свете упоминавшихся в первых разделах пособия изменений, происходящих в сфере культуры и технологии менеджмента вообще, создались исключительно благоприятные возможности для гуманитарного образования и гуманитарных вузов как в подготовке менеджеров и компетентных работников социально-культурной сферы, так и в подготовке на своей базе компетентных менеджеров и специалистов по гуманитарно-ориентированным аспектам и технологиям менеджмента для других сфер. Это предполагает, в свою очередь, серьезную струк- МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ турную и содержательную перестройку вузовского гуманитарного образования. Что касается формального организационного аспек 1) Общего («сквозного») гуманитарного образования, 2) Профильного гуманитарного образования, обеспе Новый акцент может быть связан с формой подготовки в рамках каждого из этих основных двух блоков. Для первого — «сквозного* блока естественной является традиционная подготовка в форме курсов, обеспечиваемых соответствующими кафедрами. Для профильной же подготовки более естественной представляется подготовка в режиме мастер-классов, подобно тому, как это делается в творческих вузах. Да и самой жизнью, явочным порядком эта практика получает все большее распространение в гуманитарных вузах. Проблема заключается в вовлечении в вузовскую сферу не только ведущих теоретиков, но и специалистов-практиков, заинтересованных в передаче своего опыта. Но эта проблема традиционна для высшей школы. Менее тривиальны в этих условиях проблемы совершенствования содержания гуманитарного образования. Как представляется, в обоих основных блоках — как в сквозном, так и в профильном — это содержание (помимо общеобразовательных циклов и дисциплин) может "быть интегрировано в несколько модулей: «Теория культуры и прикладная культурология», включая: философию и теорию культуры, культуру и личность, современные культурные процессы (культура города, села, молодежи, субкультуры), организационная культура, отрасль культуры, социально-культурную сферу и т. д. Возможные профильные специальности: социальный работник, инженер-социолог, социолог-культуролог и т. п. «Художественная культура», включая: историю искусств,, современные художественные процессы (театральная жизнь, музыкальная жизнь, кино-видеопроцесс 7. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ и т. д.), теоретическую и практическую эстетику, практическую стилистику (помещение, костюм, внешний облик), имиджеология, фирменный стиль, системный дизайн и т. д. Возможные профильные специальности: искусствовед, имиджмейкер. «Экономика и менеджмент», включая: общую и отраслевую экономику, экономику фирмы (предприятия), экономический анализ, экономику капиталовложений, статистику, бухгалтерский учет, финансы и кредит, общий и отраслевой менеджмент, коммерческий и некоммерческий маркетинг, внешнеэкономическую деятельность, НИОКР, технологию управления нововведением и т. д. Возможные профильные специальности: экономист, менеджер, маркетолог. «Право», включая: гражданское, хозяйственное, административное, трудовое, уголовное право, международное право и т. д. Возможные профильные специальности: юрист. «Интеллектуальная и информационная культура», включая: логику, риторику, убеждающую аргументацию, иностранные языки, основы редакторского (работа с текстом) и журналистского дела, работу с книгой и другими источниками, документооборот, рекламу, public relations, информатику, компьютерную грамотность и знакомство с конкретными АРМами и т. д. Возможные профильные специальности: организатор PR, рекламист, редактор. Каждый из модулей важен для подготовки по всем специальностям и может иметь двоякое исполнение: профильное — как обеспечивающее соответствующие специальности и сквозное — как обеспечивающее другие специализации. Содержание и методы подбора компетентного персонала Подбором кадров называется работа по определению компетентности претендентов на выполнение определенных должностных обязанностей. Итогом подбора является расстановка работников по конкретным должностям. В содержание подбора входят: • Выработка модели должности — конкретных представлений о функциональных обязанностях, выпол- МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ нять которые работник должен быть в состоянии. Наиболее полно такай модель выражается в должностной инструкции. Но даже если должностная инструкция отсутствует, все равно до любых активных контактов по подбору необходимо выработать четкое понимание, каким требованиям должны соответствовать кандидаты. • Сбор информации о кандидатах. Он осуществляется • Анализ информации, включая оценку качеств канди • Выбор и назначение. • Введение в должность. Последние две задачи уже выходят за рамки собственно подбора, переходя в другие виды работы с персоналом. Центральным звеном подбора является сбор информации о возможных и реальных кандидатах на конкретные должности. Но сбор информации о кандидатах возможен при наличии самих этих кандидатов. Важно обеспечить возможность альтернативного выбора. Достичь этого можно различными способами. Можно обратиться в учебное заведение или центр подготовки. Можно дать объявление в СМИ или воспользоваться возможностями наружной рекламы. Можно объявить конкурс на замещение вакантной должности. Практически все работодатели в поиске возможных кандидатур обращаются к такому источнику информации, как друзья, близкие, знакомые. Иногда, если вам необходим гарантированно высококлассный специалист на ответственную должность, целесообразно обратиться к услугам фирм — «охотников за головами». По имеющимся у них базам данных они подыщут опытных специалистов, вступят с ними в переговоры (не всегда этично самому работодателю заниматься переманиванием специалистов, работающих в других фирмах, — возможно, конкурентах, а то и партнерах) и. предложат вам необходимые кандидатуры. Работников массовых профессий можно искать на биржах труда. В условиях спада производства там могут становиться на учет опытные квалифицированные работники. 7 РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ Работа с информацией о кандидатах может осуществляться двумя основными методами: пассивно и активно. Пассивные методы заключаются в работе с документами, Существует ряд документов, без рассмотрения и работы с которыми полноценный подбор является невозможным. К таким документам относятся: • паспорт, в котором содержатся важнейшие первич • диплом (или дипломы), дающий сведения об образо • трудовая книжка содержит важные официальные све • листок по учету кадров — стандартная форма, запол • автобиография, в которой претендент в достаточно Кроме перечисленных документов, в практике подбора широко используются также характеристики, предоставляемые с предыдущих мест работы, рекомендации, справки, отзывы и т. п., в том числе представляемые и по инициативе кандидата. Рассмотрение документов — важнейший этап подбора. Их внимательный анализ позволит подготовить содержательные вопросы к собеседованию с претендентом, а может быть и избежать ее. МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ Активные методы предполагают личные контакты с претендентами, в том числе: собеседования, анкетирование, тестирование, наблюдения, поручения и задания. Практикуется также испытательный срок, на который временно принимается на работу кандидат, оформление на время по контракту, с последующим переводом в штат. Важнейшей процедурой, без которой не обходится рассмотрение ни одной кандидатуры, является проведение собеседования. Беседа по найму должна заранее готовиться. Еще лучше разработать план ее проведения и стараться его придерживаться. Этот план должен ориентироваться на получение исчерпывающей информации о квалификации и компетентности кандидата, его работоспособности (которая может ограничиваться здоровьем, семейным положением, общественным статусом и т. п.), организаторских способностях и главное — личном характере, отношении к работе и людям, основных интересах и мотивах, побуждающих к поиску работы именно в этом коллективе. Поэтому одним из правил ведения беседы по найму является, по возможности, избегать закрытых вопросов, т. е. вопросов, на которые может быть дан ответ типа «да» или «нет». Ответы на такие вопросы в большинстве случаев могут быть получены при рассмотрении документов. Беседа же будет тем эффективней, чем в большей степени в ней претендент будет давать ответы на открытые вопросы типа «Что Вам больше всего удавалось на предыдущей работе?», «Какие у Вас профессиональные планы?» и т. д., когда претендент вынужден давать развернутые описания, объяснения, оценки, проявляя, тем самым, вольно или невольно, свои пристрастия, отношения и т. п. При этом важными оказываются даже интонации, е какими дается ответ, поскольку работодатель получает важнейшую информацию о том, что за человек перед ним, что им движет, чего он хочет от работы, от жизни. Кроме того, работодателю следует помнить о нескольких зачастую неосознаваемых психологических подвохах беседы по найму. Во-первых, еще до проведения любой беседы у работодателя существует явный, а чаще всего несколько смутный образ будущего работника в этой должности — вплоть до пола, возраста, внешнего 7" РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ 10-1185 облика. И поэтому любое отклонение от этого образа будет воспринято не в пользу реального претендента. Во-вторых, существенную роль играет первое впечатление. Поэтому вся дальнейшая беседа (особенно, если она не ведется по плану) оказывается направленной на подтвер^ ждение (реже — опровержение) этого первого, зачастую чисто внешнего и поверхностного впечатления. В-третьих, впечатление от каждого последующего кандидата обычно формируется по контрасту с предшествующей кандидатурой. И наконец, в-четвертых, следует помнить, что отрицательная информация обладает большей силой впечатления, чем положительная. Помня про эти психологические обстоятельства, не следует делать выводы сразу же, во время беседы и тем более — сообщать их претенденту. Лучше отложить ответ на более позднее время, завершить тур переговоров со всеми претендентами, получить полноту картины выбора, еще раз обратиться к документам и только после этого принимать решение. Полезно также привлекать помощников и сотрудников к проведению собеседований. Требования к расстановке кадров Результатом подбора, которым подбор завершается, является расстановка — распределение конкретных работников по конкретным должностям. Существует три очевидных требования, в соответствии с которыми должны приниматься решения по расстановке: 1. Соответствие работника участку работы, т. е. кон 2. Соответствие работника состоянию участка рабо 3. Соответствие работника ансамблю коллектива, их МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ Последнее требование играет особую роль. Фактически речь идет о формировании оптимального нравственно-психологического климата. От межличностных отношений персонала и руководителей с подчиненными зависит очень многое. Межличностные конфликты, грубость приводят к отчуждению, противостояниям, сопротивлению нововведениям, оборачиваются нравственными потерями (трусость, лицемерие, подхалимство). Нередко вее это приводит к физиологическим потерям: нервным срывам, стрессам, сердечным и другим заболеваниям. Подсчитано, что в сфере производства 1/5 потерь приходится на межличностные конфликты, Думается, что в сфере культуры эти показатели еще выше. Поэтому в расстановке кадров приходится учитывать множество различных факторов и аспектов совместимости» Все чаще для этого используются нетрадиционные методики; психогеометрия, методика Акофа-Эме-ри, методики с учетом астрологического опыта (с опорой на знаки Зодиака или восточный календарь). Важно учитывать традиционные и нетрадиционные типологии личности. Так, согласно Маккоби, существуют четыре основных типа работников: специалисты, интеграторы, игроки и «бойцы в джунглях». Специалисты всегда отдают приоритет конкретным делам по сравнению с межличностными ^отношениями. Для них содержание работы, решаемые проблемы более значимы, чем деньги или другое возможное поощрение. На первом плане у них качество, совершенство, мастерство в решении конкретных проблем. Во всем любят четкость, порядок. В основе отношений с коллегами и самоидентификации —■ профессионализм» компетентность, изобретательность, аккуратность, уважение к другим людям. Очень ценят возможность свободного выражения своего мнения. Соревновательность понимают как соревнование не личностей, а защищаемых идей и концепций. Не любят риск, предпочитая тщательный расчет, в связи с чем расход времени и затрат не существенен. Самое страшное для них — профессиональная ошибка. Интеграторы выше всего ценят межличностную гармонию, хороший нравственно-психологический климат. 7 РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ 10* ____ Поэтому они склонны к избеганию и сглаживанию противоречий, уклоняются от соревновательности. Предпочитают делать то, что от них ждут другие. Высоко ценят интересы фирмы, являются основными носителями общей этики, корпоративной культуры фирмы. Для них характерно развитое чувство вины за общую неудачу. Игроки не боятся конкуренции, наоборот — во всем и всегда ищут соревновательность, делая подчас одновременно несколько ставок (профессиональных, деловых, жизненных). Ориентируются на нововведения и, хотя поражения для них не существенны, очень мнительны к оценкам окружения. «Бойцы в джунглях» ведут постоянную борьбу «на уничтожение», особенно не различая своих и чужих. Это вечные бойцы — при отсутствии противников и вражеского окружения они их создают.
В последнее время за рубежом широкое распространение получила методика, основанная на эннеаграмме, графически изображающей соотношение между различными типами личностей (применительно к их по-- ведению в рабочей обстановке). Цифрам в эннеаграмме соответствуют определенные типы работников (рис. 34): (1) Перфекционист, стремящийся к совершенству, добросовестный, совестливый, рациональный, критически мыслящий и строгий -к окружающим (т. е. во многом соответствующий «специалисту» по типологии Маккоби);
Дающий — экзальтированный, желающий быть на виду, подчас настырный, желающий навязывать свою волю другим;
Исполнитель, для которого характерны дух соперничества при высокой эффективности труда, озабоченность своим имиджем в глазах руководства и коллег; МЕНЕДЖМЕНТ В СФйРЕ КУ.' Ь «, (4) Романтик— творческая личность, склонная к меланхолии, тяге к недостижимому; (5) Наблюдатель—эмоционально замкнутый, отстра- (6) Вопрошающий — снедаемый сомнениями, боязли (7) Эпикуреец — чувственный и веселый, впадающий (8) Босс — диктатор, боец, защитник, берущий на себя (9) Посредник — терпеливый, постоянный в пристра Эннеаграммой задаются два основных правила: (A) В душевном покое каждый из типов сочетается с (B) В состоянии стресса люди приобретают черты тех Принятие решения о найме и оформление соответствующих документов (издание приказа, подписание договоров, трудовых соглашений и контрактов, записи в трудовой книжке) не исчерпывают работы по подбору и расстановке. Важно ввести нового работника в коллектив, способствовать его более быстрой и оптимальной адаптации в коллективе. Отсутствие продуманных действий по введению нового работника в должность способно создать излишние напряжения, слухи, домыслы, недоразумения, а то и конфликты. К этому вопросу мы еще вернемся.
|