Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Отчетности и контроля





Правильно организованные учет и от­четность играют важнейшую роль в тех­нологии менеджмента. Фиксируя итоги деятельности за определенный период, данные учета и отчетности создают ин-



МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ


формационную базу данных как для контроля, так и для принятия последующих плановых и других решений. Без опоры на эти данные невозможна эффективная орга­низация заработной платы, задание системы стимулиро­вания. Без достоверных данных учета и отчетности не­возможна выработка норм и нормативов, создание нор­мативной базы. Оценка результатов деятельности как фирмы в целом, так и ее подразделений, отдельных ра­ботников также предполагают наличие объективной кар­тины результатов. Сведенные в региональном и общего­сударственном масштабе данные учета и отчетности со­здают основу для выработки культурной политики, принятию решений по бюджету, для научно-теоретичес­кого анализа, выявления тенденций и закономерностей, действующих в сфере культуры, ее отраслях, экономике и обществе в целом.

Не менее важна и правильно выстроенная система контроля. Контрольные проверки позволяют выявить степень выполнения принятых решений и планов, воз­можные отклонения в их реализации. Такие отклонения могут быть не только отрицательного, но и позитивного характера. Поэтому задачей контроля является отнюдь не выявление недостатков исключительно, но и наиболее успешного опыта работы. Более того, в процессе провер­ки может быть оказана необходимая организационная и технологическая помощь, проведено действенное консуль­тирование. Контроль позволяет создать условия для пре­сечения злоупотреблений, соблюдения законности.

6.2

ВИДЫ УЧЕТА И ОТЧЕТНОСТИ,

ТРЕБОВАНИЯ К ИХ ОРГАНИЗАЦИИ

Из определения учета и отчетности видно, что цент­ральную роль в их организации играет выбор системы конкретных показателей и принятие специального ре­шения по утверждению их в качестве показателей учета и отчетности. Этим последние отличаются от показате­лей, фигурирующих в анализе, — там аналитик волен применять те показатели, которые наиболее соответству­ют целям анализа. В учете же речь должна идти о ста­бильной системе характеристик.


в. УЧЕТ, ОТЧЕТНОСТЬ И КОНТРОЛЬ



Система учета и отчетности должна соответствовать нескольким очевидным требованиям:.

• показатели учета и отчетности должны соответство­
вать планируемым показателям, иначе утрачивается
единство информационного механизма менеджмента;

в система учета должна быть простой и ясной, по воз­можности исключать показатели? требующие расчета (это функция анализа), и использовать простые нату­ральные и стоимостные показатели;

• учет должен быть оперативен и своевременен — вся­
кие «рисования» учета задним числом создают почву
для злоупотреблений;

• учет должен быть максимально полным, т. е. охва­
тывать все стороны деятельности фирмы;

• данные учета и отчетности должны быть достоверны­
ми — как показывает практика, наиболее сложное
для сферы культуры требование.

В сфере культуры действуют четыре вида учета и от­четности: текущий (первичный, оперативный), статисти­ческий, бухгалтерский учет (и соответствующая отчет­ность), а также творческие отчеты. Бухгалтерский учет является частью финансового контроля и настолько тех­нологически специфичен, что образует достаточно разви­тую самостоятельную дисциплину менеджмента, образу­ющую самостоятельный учебный курс. Кроме того, буху­чету посвящен чрезвычайно широкий круг специальной литературы и материалов. Поэтому в данном пособии он рассматриваться не будет. Следует помнить также, что все виды учета (отчасти, включая и творческий отчет), так или иначе, но во все большей степени опираются на использование современных компьютерных технологий. Существует веер АРМов (автоматизированных рабочих мест) по бухгалтерскому учету, статистике, текущему уче­ту, с соответствующим программным обеспечением.

Текущий учет

Речь идет об учете текущей (каждодневной) деятель­ности фирмы. В силу этого его также называют опера­тивным (в отличие от других — так или иначе, но эпизо­дических видов учета и отчетности) учетом. Этот учет является базой, над которой надстраиваются все другие



МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ



виды учета и отчетности — отсюда его еще одно назва­ние — первичный.

С некоторой степенью условности можно различать два вида текущего учета:, количественный и качествен­ный. Количественный учет связан с учетом объемов вы­полненной работы (количество мероприятий, посетите­лей, доход и т. п.). Типичным документом текущего учета в сфере культуры является журнал учета текущей рабо­ты. Обычно учет в нем ведется по следующим позициям: порядковый номер, дата, наименование работы, время начала и окончания^ количество посетителей, подпись ответственного лица, примечания. Регулярно (ежемесяч­но, ежеквартально) данные об объеме выполненной рабо­ты суммируются с заполнением специальных таблиц. Страницы такого журнала пронумерованы, прошнурова­ны и должны скрепляться печатью, так как журнал яв­ляется документом финансовой дисциплины. Хотя вести его могут должностные лица, которым это поручено, за достоверность, своевременность и полноту записей в жур­нале несет руководитель организации. К другим доку­ментам текущего учета относятся списки коллективов, журналы посещения кружков и коллективов, журналы Дежурств и другие документы, в которых ведется учет работы в подразделениях и службах.

Что может подтвердить записи в журнале учета теку­щей работы? Не секрет, что в сфере культуры, в силу особенностей оказываемых услуг, имеются возможности для «рисования» учета, а значит и «липовой» отчетнос­ти. В качестве подтверждающих материалов могут выс­тупать планы, программы, пригласительные билеты, сме­ты, сценарии, фотографии, видео- и киноматериалы, корешки путевок и квитанций — практически все ма­териалы и документы, сопровождающие ход подготовки и проведения конкретных мероприятий. Поэтому такие документы и материалы также могут быть отнесены к текущему учету.

Качественный учет — учет уровня и эффективности проводимой работы. К его материалам и документам от­носятся справки по итогам проверок, отзывы посетите­лей и клиентов, рецензии и отзывы в СМИ, результаты экспертных оценок и т. п.


6. УЧЕТ, ОТЧЕТНОСТЬ И КОНТРОЛЬ



Примером документа, в котором объединяются каче­ственные и количественные характеристики выполнен­ной работы, являются акты сдачи-приемки выполнен­ной работы, подписанные представителями исполнителя и заказчика, в которых фиксируются объемы выполнен­ных работ, их соответствие запланированным, наличие или отсутствие претензий заказчика к исполнителю по объему и качеству выполненных работ. Кроме того, в сфере культуры неоднократно предпринимались попыт­ки введения паспортов учреждений культуры, в кото­рых систематически фиксировались итоги и оценки их деятельности.

Статистический учет и отчетность

На основе данных текущего учета регулярно (обычно один раз в год) составляется статистический отчет. Ста-тистичэский отчет заключается в заполнении специаль­ной табличной формы. Для каждого типа учреждений культуры заполняется своя типовая форма статотчета согласно альбому типовых форм Государственного Коми­тета по статистике (Госкомстата). В содержание такой формы входит подробная инструкция по ее заполнению, так что подготовка статистического отчета обычно особо­го труда не составляет — при условии хорошо налажен­ного текущего учета. В противном случае оформление статотчета превращается в «творчество» сомнительного характера.

Форма статотчета заполняется в трех экземплярах по истечении отчетного года, подписывается руководством фирмы и передается (высылается) в региональный орган Госкомстата и вышестоящую ведомственную инстанцию (учредителю). Один экземпляр остается в архиве фирмы.

Вышестоящие инстанции иногда требуют в качестве
приложения к статистическому отчету подробную пояс­
нительную записку о деятельности фирмы (годовой ин­
формационный отчет). Госкомстату такой отчет не тре­
буется. ",

При всей уязвимости для критики действующих форм статистической отчетности они играют важнейшую роль, создавая информационную базу данных о состоянии и



МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ


работе сферы культуры в региональном масштабе и мас­штабе страны в целом. Поэтому статистические показа­тели не могут произвольно меняться — в этом случае может наступить так называемый «обрыв в статисти­ке» — ситуация, делающая невозможным прослежива­ние тенденций развития, в том числе и в историческом масштабе, затрудняет «©доставление различных перио­дов развития сферы и общества.

Творческий отчет

В этом случае речь идет о специфических мероприя­тиях, на которых фирмы демонстрируют образцы достиг­нутого уровня своей работы. Это могут быть концерты, выставки, спектакли, фестивали, комплексные меропри­ятия. Подобные творческие отчеты могут проводиться различного уровня: отдельных коллективов, мастеров и исполнителей, учреждений и организаций, могут быть отчетные акции регионального масштаба и даже респуб­ликанского уровня («дни культуры» или фестивали).

Творческий отчет решает ряд задач:

• демонстрация лучших образцов работы;

• оценка итогов работы за определенный период;

■• реклама и пропаганда (продвижение имиджа и репу­тации) деятельности фирмы и ее самой;

• вербовка новых клиентов, потребителей и активных
участников деятельности организации.

По своим задачам творческий отчет переплетается с public relations и вполне может рассматриваться также как одна из форм PR.

Творческие отчеты имеют место не только в сфере культуры. Менеджмент практически во всех других сфе­рах и отраслях прибегает к выставкам продукции, дням открытых дверей и другим акциям, носящим характер творческого отчета.

Чтобы мероприятие могло рассматриваться в каче­стве творческого отчета, оно должно отвечать несколь­ким требованиям:

• на нем должен быть продемонстрирован лучший опыт
работы;

• сценарий проведения должен предполагать возможность
оценки демонстрируемых образцов работы (экспертный


6. УЧЕТ, ОТЧЕТНОСТЬ И КОНТРОЛЬ



опрос, анкетирование посетителей или участников, кни­гу отзывов, проведение конференции и т. п.); • итоги творческого отчета, и особенно оценки должны стать предметом специального анализа (совещания, семинара) для определения перспектив дальнейшей деятельности.

6.3

ТЕХНОЛОГИЯ КОНТРОЛЯ

Виды и типы контроля

Система контроля достаточно дифференцирована. С на­иболее общей технологической точки зрения различаются контроль за результатом и контроль за процессом работы. Выбор зависит от многих обстоятельств. Обычно считает­ся, что более эффективен и демократичен контроль за ре­зультатом — не важно, мол, как выполнено задание, глав­ное, что достигнут необходимый результат. А контроль за процессом работы при этом расценивается как проявление дурного администрирования. Однако реальная практика менеджмента далека от подобной упрощенной схемы. До­статочно часты ситуации, когда контроль за процессом оказывается не только возможным, но и необходимым. Таковы кризисные ситуации, в которых руководство фир­мы просто обязано контролировать процесс текущей рабо­ты — ошибки и нарушения обойдутся фирме слишком дорогой ценой. Контроль за процессом необходим и в слу­чае, когда опытный менеджер имеет дело с неопытными или начинающими подчиненными. Менеджер в этой ситу­ации также обязан следить за ходом работ, оказывать по­мощь и поддержку, вовремя подправлять. Короче говоря-, выбор принципиальной ориентации контроля зависит от целого ряда факторов: конкретного вида деятельности, ситуации, сроков, в которые необходимо выполнить рабо­ту, уровня, подготовки и зрелости коллектива и работни­ков, общего стиля руководства и т. д.

С точки зрения контролирующих инстанций также можно различать несколько основных видов контроля:

Ведомственный контроль — контроль со стороны вы­шестоящей инстанции, по линии административного под­чинения, прежде всего — со стороны учредителя. Круг



МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ


ml.:


вопросов ведомственного контроля обычно определяется уставом (положением) и учредительным договором.

Государственный контроль — контроль со стороны государственных органов. Различаются два вида государ­ственного контроля: ведомственный и вневедомственный. Первый является разновидностью ведомственного конт­роля вообще и относится к государственной сети учрежде­ний культуры. Этот контроль осуществляется соответству­ющими государственными органами управления в сфере культуры (министерствами, комитетами, управлениями, отделами культуры). В этом случае речь идет о полномас­штабном контроле за деятельностью фирмы (планирова­ние, финансирование, кадровая политика и т. д.). В слу­чае вневедомственного государственного контроля речь идет о, контроле специализированных государственных орга­нов, осуществляемом в рамках их компетенции. Приме­ром в этом плане может служить контролирующая дея­тельность Налоговой инспекции, Прокуратуры, СЭС и др.

Общественный контроль или контроль со стороны об­щественности. Речь идет о деятельности различных обще­ственных организаций и средств массовой информации. Так, например, профсоюзы (имеющие, помимо прочего, собственную развитую подведомственную им сеть учреж­дений культуры) осуществляют и-вневедомственный конт­роль в круге вопросов охраны труда, его условий, органи­зации заработной платы, социальной защиты и т. д. Твор­ческие союзы (также имеющие свои учреждения культуры), национальные культурные общества, экологические обще­ственные организации и движения, общества охраны ис­торических памятников и т. п. также могут проявлять и проявляют интерес к деятельности учреждений и органи­заций культуры в круге вопросов, относящихся к их ус­тавной деятельности и в соответствии с характером их сотрудничества со сферой культуры. Средства массовой информации (СМИ, масс-медиа) в своих материалах также опираются на оценки экспертов, материалы ведомственно­го и государственного контроля, мнение общественности, собственные журналистские расследования.

Контроль со стороны граждан — в этом случае речь идет об оценке деятельности учреждений и организаций культуры посетителями, клиентами, просто гражданами.


6. УЧЕТ, ОТЧЕТНОСТЬ И КОНТРОЛЬ



Эти оценки могут быть выражены в письменных и уст­ных обращениях граждан как непосредственно к админи­страции фирмы, так и в другие контролирующие органы ведомственного и вневедомственного контроля, в обще­ственные организации и СМИ. Такие оценки, обращения и предложения должны обобщаться и систематизировать­ся, по ним необходимо делать выводы, давать ответы.

Самоконтроль — вид контроля, на формирование и развитие которого, в конечном счете,.направлены дру­гие виды контроля, и наличие которого, во многом, облегчает осуществление их, если не снимает вопрос об их необходимости. Здесь тема контроля вплотную смы­кается с вопросами этики менеджмента и труда, прак­тической нравственности и метафизики нравственности, проблемами личной нравственной культуры: чести, сты­да, совести.

Средства и. формы контроля

К средствам контроля относятся документы, матери­алы, технические средства и операции как специального характера, так и порождаемые в других секторах менед­жмента. Примерами последних могут служить законы, приказы, распоряжения, планы и программы, инструк­ции, уставы и положения, нормы и нормативы, т. е. нор­мативные, организационные, распорядительные и пла­новые документы, во многом определяющие содержание контроля (то, что проверяется). К средствам контроля того же рода относятся и материалы учета и отчетности, характеризующие реальное положение дел.

К специальным средствам контроля относится карто­тека исполнения. Не так давно еще она представляла собой настольный ящичек (или настенный коврик или стенд) с 31 секцией — в соответствии с максимальным количеством дней в месяце. Каждый месяц по секциям, соответствующим датам, разносятся карточки с указани­ем работ (и ответственных за них), которые к этому сро­ку должны быть выполнены. В последнее время, в связи с распространением новых информационных технологий, функции такой картотеки легко воспроизводятся в раз­личных "модификациях (вплоть до звукового и зритель­ного сигнала) компьютером. Эффективным и наглядным



МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ


средством контроля является, как уже отмечалось, сете­вой план, который также легко и просто строится в ком­пьютерном варианте.

Традиционным и эффективным средством контроля являются совещания — специально посвященные про­верке хода работ или посвященные другим вопросам, но на которых отводится место и контролю. Практический опыт эффективного контроля показывает, что менеджер должен специально уделять вопросам контроля ежеднев­но не менее 1,5—2 часов своего рабочего времени. И нако­нец, традиционным специализированным средством кон­троля являются проверки.

Виды проверок довольно многообразны. Это рейды —
кратковременные проверки, посвященные какому-ни­
будь отдельному конкретному вопросу, например, под­
готовке к зимнему сезону; смотры — масштабные (обыч­
но региональные) проверки ряда учреждений или под­
разделений. Наиболее технологически выстроенной
разновидностью проверок являются инспекторские про­
верки или ревизии.. '

Инспекторские проверки (ревизии) — традиционная распространенная форма ведомственного и государствен­ного вневедомственного контроля. В штатном расписа­нии государственных органов управления сферой куль­туры предусматриваются специальные инспекторские службы (на уровне министерств и комитетов) й должно­сти инспекторов (на уровне отделов культуры).

Различаются четыре основные вида ревизий. Во-пер­вых, такие проверки могут быть плановые и внеплано­вые. Каждый орган и инстанция управления должны иметь план проведения проверок. Эти планы должны доводиться до сведения проверяемых и других организа­ций подведомственной сети. В этом нет ничего предосу­дительного. Наоборот — руководство и персонал прове­ряемых фирм, готовясь к проверкам, сами стремятся устранить недостатки, находят новые стимулы и резер­вы повышения эффективности работы, что идет только на пользу делу. Необходимость во внеплановых провер­ках может вызываться сложившейся ситуацией, чрезвы­чайным происшествием, поступившим сигналом о нару­шениях и т. д.

, отчетность и контроль 277


Как плановые, так и внеплановые ревизии могут быть фронтальные (комплексные) и тематические (целевые). В первом случае инспектируется вся работа фирмы в целом по всем направлениям. Во втором — конкретные аспекты ее работы: финансовая деятельность или работа с кадрами, или исполнительская дисциплина и т. д.

Организация (этапы) проведения ревизии

Организация подготовки и проведения инспекторс­кой проверки состоит из нескольких этапов, на каждом из которых решаются свои специфические задачи: орга­низационно-подготовительный этап, этап проведения проверки и этап принятия организационных мер по ито­гам проверки.

На организационно-подготовительном этапе решают­ся следующие задачи:

Определение круга исполнителей. Решение этой за­дачи заключается в формировании круга лиц, привлекае­мых к проведению проверки, — проверяющей комиссии, ее председателя. В состав такой комиссии обязательно должны входить опытные, компетентные работники, в том числе — других подведомственных учреждений. Од­нако целесообразно привлекать к проведению проверок и начинающих, молодых перспективных работников, которые могут непосредственно на месте ознакомиться с опытом работы, который отнюдь не всегда является от­рицательным. С целью повышения авторитетности и ком­петентности проверки полезно привлекать к участию в ней высококвалифицированных специалистов (научных работников, преподавателей вузов и т. д.).

Разработка плана проверки. Прежде всего, подоб­ный план включает в себя так называемый «вопросник» — перечень конкретных вопросов, ответы на которые дол­жны быть получены в ходе проверки. Кроме того, необ­ходимо установить конкретные сроки, в которые должна быть проведена проверка, а также режим ее проведения (то ли вся комиссия работает сразу, то ли последователь­ными группами).

Информационное обеспечение. Члены проверяющей комиссии должны быть ознакомлены со всей информа-



МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ


цией о проверяемой организации, которая имеется в ин­станции, проводящей проверку. Это могут быть материал лы предыдущих проверок, данные отчетности, плановая документация, публикации, другие материалы.

Методическое обеспечение и инструктаж. Члены комиссии должны быть подробно информированы о при­чинах и целях проверки, ознакомлены с содержанием вопросника, сроками работы, просто познакомиться друг с другом, разбиться на группы. Им может быть дан под­робный инструктаж по методике проведения проверки, работы с документами и материалами на месте, особен­ностям проверяемого коллектива, профилактике возмож­ных конфликтов с руководством фирмы и т. д.

Решение всех этих задач может быть оформлено из­данием приказа, в котором указывается состав комис­сии, сроки проведения проверки, необходимые меры (про­ведение семинаров, командировки и т. п.).

Этап проведения проверки. На этом этапе также ре­шается ряд конкретных задач:

Представление. Начинаться проверка должна с обя­зательного представления коллективу или, как мини­мум, его руководству. Всякие появления инкогнито, бе­седы с рядовыми работниками создают нервозную об­становку, питательную среду для слухов о недоверии руководству и т. п., что может только повредить рабо­те. Представление включает в себя также разъяснение целей проверки, знакомство с порядком ее проведения.

Знакомство с документами. За представлением дол­жно следовать знакомство с документами и материалами по теме проверки. В случае проверки финансовой дисцип­лины вся финансовая документация (особенно кассовая документация) должна быть незамедлительно представле­на комиссии в состоянии на момент появления комиссии. Пока члены комиссии знакомятся с документами, экзем­пляр «вопросника» может быть передан руководству фир­мы для подготовки материалов, содержащих ответы на вопросы проверки. Это снимет возможное недоверие и даст возможность руководству проверяемой организации изложить свое понимание вопросов проверки.

Беседы. Знакомство с документальными материала­ми неизбежно порождает вопросы («на понимание», «на


6. УЧЕТ, ОТЧЕТНОСТЬ И КОНТРОЛЬ



разъяснение» и т. д.). Помимо прочего в таких беседах работникам проверяемой фирмы может быть оказана консультационная помощь. Следует только помнить, что беседы должны следовать за знакомством с конкретным фактичесйим материалом и документами.

Наблюдения. Беседы полезно дополнять включенны­ми наблюдениями, которые дают неоценимый дополни­тельный материал для анализа и осмысления. Полезно также присутствовать на проводимых мероприятиях, или даже принять участие в их подготовке и проведении. В этом случае и понимание проблем организации будет глубже и конкретнее, и кроме того, может быть оказана непосред­ственная методическая и организационная помощь.

Подготовка итогового документа. Знакомство с до­кументами, беседы и наблюдения выступают основанием оценок и мнений членов комиссии. Эти оценки, сообра­жения, а также рекомендации и предложения должны быть сведены в итоговый документ (акт или справку), который должны подписать члены проверяющей комис­сии. Содержание этого документа должно быть доведено до сведения коллектива проверяемой фирмы или, как минимум, в обязательном порядке — до ее руководства. Руководство фирмы, если оно согласно с выводами ко­миссии, изложенными в документе, должно также под­писать его. В случае несогласия с Выводами оформляется протокол разногласий или также руководство фирмы должно представить альтернативный материал, в кото­ром бы обоснованно излагалось его понимание проблем. После решения этих вопросов итоговый документ и дру­гие необходимые материалы представляются комиссией в инстанцию, организовавшую проверку.

Этап принятия организационных мер по итогам про­верки. Инстанция —организатор проверки должна рас­смотреть итоговые материалы и принять в случае необ­ходимости организационные меры. В случае плановой проверки такое решение является обязательным. Реше­ние зависит от итогов проверки и рекомендаций комис­сии. Оно может включать в себя кадровые решения, ре­шения о наказании, передаче материалов в прокуратуру и т. д. (в случае упущений) или меры поощрения, изуче­ния и распространения положительного опыта.



МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ



РАБОТА

С ПЕРСОНАЛОМ


7.1 • • •

СИСТЕМА

РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

Как уже отмечалось, уровень работы зави­сит не столько от финансов и материально-технической базы, сколько от людей (пер­сонала), работающих в учреждениях куль­туры. Работа с персоналом должна давать практические ответы на вопросы:

• Для чего, каких и сколько необходимо
работников (кадровая политика);

• Откуда взять компетентных профессиона­
лов, как их найти (подготовка и подбор);

• Как их использовать наилучшим обра­
зом (расстановка);

• Как их оценивать (оценка и аттестация);

• Как добиться их эффективной работы и
заинтересованного отношения к делу
(стимулирование и мотивация);

в Как поддерживать необходимый уровень профессионализма работников (перепод­готовка и повышение квалификации).

Персонал в сфере культуры и кадровая политика

Персонал учреждений культуры— это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений


7. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ



культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и дру­гие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществ­ляющие функциональное руководство — выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям со­держания работы (художественный руководитель, глав­ный режиссер, старший методист и т. д.), а также тех­нический и младший обслуживающий персонал (секре­тари, машинистки, вахтеры и т. д.)- В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: выс­шее (уровень федеральный и субъекта федерации), сред­нее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений).

В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действи­ям, придать их усилиям эффективность и результатив­ность, сгладить присущие людям индивидуальные недо­статки. Особенно трудно работать с людьми творчески­ми, которых нельзя заставлять постоянно отчитываться за каждый шаг.

На менеджере также лежит ответственность за оцен­ку работы сотрудников, определение необходимого воз­награждения за результаты работы, организацию дея­тельности и контроль заее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и т. д. ■

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и рас­становку кадров, их оценку, переподготовку и повыше­ние квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Под кадровой политикой понимаются основные прин­ципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников.

Грубо говоря, кадровая политика — это ответ на воп­рос «Для чего, какие и в каком количестве работники нам нужны?». Ответ на вопрос «Сколько?» производен от ответа на вопрос «Каких?», а уяснение того, какие работники необходимы, в свою очередь, зависит от отве-



МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ


та на вопрос «Для чего?». Поэтому кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных фирм вырабатывается на основе перспективных целей и задач деятельности, ее стратегических направлений и содер­жания, соответствующих плановых документов, про­грамм, бизнес-планов.

Идеи кадровой политики конкретизируются в штат­ных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации сти­мулирования работников.

Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки

Какие же требования предъявляются к работникам в

сфере культуры?

Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные)

требования, в том числе:

в психосоматическое здоровье — физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность, что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры;

• профессиональная компетентность — достаточный
уровень образования, умения, навыки, профессиональ­
ный и деловой опыт, организаторские способности;

• личностно-нравственные качества — добросовестность,
порядочность, надежность, принципиальность (или
личная преданность).

Во-вторых, помимо общих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфи­ческих требований, вытекающих из особенностей сфе­ры. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импро­визации и т. д. Работник культуры должен хорошо раз­бираться в вопросах истории культуры, современной куль­турной жизни, текущей политической ситуации. Посколь­ку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения.


7. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ



Более конкретные требования определяются устав­ными функциями, отдельными проектами и программа­ми, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках.

В последние годы все более выдвигается на первый план ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность.

О требованиях к современной менеджментной подготов­ке, в том числе и в сфере культуры, выше уже шла речь.

Профессиональная подготовка работников культуры осуществляется в гуманитарных высших учебных заве­дениях (Академии и институты культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества: театральные, изобразительного искусства, музыки, ки­нематографии) и средних специальных учебных заведе­ниях (колледжи, училища).

Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тыс. специалистов, однако укомплектованность сферы специ­алистами с высшим и средним специальным образовани­ем до сих пор не превышает 50%, причиной чего являет­ся высокая текучесть кадров* державшаяся до самого последнего времени на уровне 1/3.

Поскольку дальнейшее расширение сети учебных за­ведений сферы культуры весьма проблематично, совер­шенствование комплектации отрасли компетентными специалистами оказывается связанным, прежде всего, с совершенствованием приема и подготовки, особенно — введением новых специальностей, реально соответствую­щих потребностям сферы культуры в современных усло­виях, использованием активных методов обучения с опо­рой на знакомство с реальной практикой работы.

В свете упоминавшихся в первых разделах пособия изменений, происходящих в сфере культуры и техноло­гии менеджмента вообще, создались исключительно бла­гоприятные возможности для гуманитарного образова­ния и гуманитарных вузов как в подготовке менеджеров и компетентных работников социально-культурной сфе­ры, так и в подготовке на своей базе компетентных ме­неджеров и специалистов по гуманитарно-ориентирован­ным аспектам и технологиям менеджмента для других сфер. Это предполагает, в свою очередь, серьезную струк-



МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ



турную и содержательную перестройку вузовского гума­нитарного образования.

Что касается формального организационного аспек­
та, то оно, как и прежде, должно состоять из двух основ­
ных частей: _ ■

1) Общего («сквозного») гуманитарного образования,
обеспечивающего различные специальности — разумеет­
ся, с учетом их особенностей;

2) Профильного гуманитарного образования, обеспе­
чивающего профессиональную подготовку специалистов
соответствующего профиля.

Новый акцент может быть связан с формой подготов­ки в рамках каждого из этих основных двух блоков. Для первого — «сквозного* блока естественной является тра­диционная подготовка в форме курсов, обеспечиваемых соответствующими кафедрами. Для профильной же под­готовки более естественной представляется подготовка в режиме мастер-классов, подобно тому, как это делается в творческих вузах. Да и самой жизнью, явочным поряд­ком эта практика получает все большее распространение в гуманитарных вузах. Проблема заключается в вовлече­нии в вузовскую сферу не только ведущих теоретиков, но и специалистов-практиков, заинтересованных в пере­даче своего опыта. Но эта проблема традиционна для высшей школы.

Менее тривиальны в этих условиях проблемы совер­шенствования содержания гуманитарного образования. Как представляется, в обоих основных блоках — как в сквозном, так и в профильном — это содержание (поми­мо общеобразовательных циклов и дисциплин) может "быть интегрировано в несколько модулей:

«Теория культуры и прикладная культурология», вклю­чая: философию и теорию культуры, культуру и личность, современные культурные процессы (культура города, села, молодежи, субкультуры), организационная культура, от­расль культуры, социально-культурную сферу и т. д. Воз­можные профильные специальности: социальный работ­ник, инженер-социолог, социолог-культуролог и т. п.

«Художественная культура», включая: историю ис­кусств,, современные художественные процессы (теат­ральная жизнь, музыкальная жизнь, кино-видеопроцесс


7. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ



и т. д.), теоретическую и практическую эстетику, прак­тическую стилистику (помещение, костюм, внешний об­лик), имиджеология, фирменный стиль, системный ди­зайн и т. д. Возможные профильные специальности: ис­кусствовед, имиджмейкер.

«Экономика и менеджмент», включая: общую и от­раслевую экономику, экономику фирмы (предприятия), экономический анализ, экономику капиталовложений, статистику, бухгалтерский учет, финансы и кредит, об­щий и отраслевой менеджмент, коммерческий и неком­мерческий маркетинг, внешнеэкономическую деятель­ность, НИОКР, технологию управления нововведением и т. д. Возможные профильные специальности: экономист, менеджер, маркетолог.

«Право», включая: гражданское, хозяйственное, ад­министративное, трудовое, уголовное право, междуна­родное право и т. д. Возможные профильные специаль­ности: юрист.

«Интеллектуальная и информационная культура», включая: логику, риторику, убеждающую аргументацию, иностранные языки, основы редакторского (работа с тек­стом) и журналистского дела, работу с книгой и другими источниками, документооборот, рекламу, public relations, информатику, компьютерную грамотность и знакомство с конкретными АРМами и т. д. Возможные профильные специальности: организатор PR, рекламист, редактор.

Каждый из модулей важен для подготовки по всем специальностям и может иметь двоякое исполнение: про­фильное — как обеспечивающее соответствующие спе­циальности и сквозное — как обеспечивающее другие специализации.

Содержание и методы подбора

компетентного персонала

Подбором кадров называется работа по определению компетентности претендентов на выполнение определен­ных должностных обязанностей. Итогом подбора являет­ся расстановка работников по конкретным должностям.

В содержание подбора входят:

• Выработка модели должности — конкретных пред­ставлений о функциональных обязанностях, выпол-



МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ


нять которые работник должен быть в состоянии. Наиболее полно такай модель выражается в должно­стной инструкции. Но даже если должностная инст­рукция отсутствует, все равно до любых активных контактов по подбору необходимо выработать четкое понимание, каким требованиям должны соответство­вать кандидаты.

• Сбор информации о кандидатах. Он осуществляется
различными методами, о которых пойдет речь не­
сколько ниже.

• Анализ информации, включая оценку качеств канди­
датов и их сопоставление с требованиями к должнос­
ти, сравнение кандидатов друг с другом.

• Выбор и назначение.

• Введение в должность.

Последние две задачи уже выходят за рамки собствен­но подбора, переходя в другие виды работы с персоналом.

Центральным звеном подбора является сбор инфор­мации о возможных и реальных кандидатах на конкрет­ные должности. Но сбор информации о кандидатах воз­можен при наличии самих этих кандидатов. Важно обес­печить возможность альтернативного выбора. Достичь этого можно различными способами. Можно обратиться в учебное заведение или центр подготовки. Можно дать объявление в СМИ или воспользоваться возможностями наружной рекламы. Можно объявить конкурс на заме­щение вакантной должности. Практически все работода­тели в поиске возможных кандидатур обращаются к та­кому источнику информации, как друзья, близкие, зна­комые. Иногда, если вам необходим гарантированно высококлассный специалист на ответственную должность, целесообразно обратиться к услугам фирм — «охотни­ков за головами». По имеющимся у них базам данных они подыщут опытных специалистов, вступят с ними в переговоры (не всегда этично самому работодателю зани­маться переманиванием специалистов, работающих в других фирмах, — возможно, конкурентах, а то и парт­нерах) и. предложат вам необходимые кандидатуры. Ра­ботников массовых профессий можно искать на биржах труда. В условиях спада производства там могут стано­виться на учет опытные квалифицированные работники.


7 РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ



Работа с информацией о кандидатах может осуще­ствляться двумя основными методами: пассивно и ак­тивно.

Пассивные методы заключаются в работе с докумен­тами, Существует ряд документов, без рассмотрения и работы с которыми полноценный подбор является невоз­можным. К таким документам относятся:

• паспорт, в котором содержатся важнейшие первич­
ные официальные сведения о личности (паспортные
данные) кандидата: гражданство, возраст, место рож­
дения, семейное положение;

• диплом (или дипломы), дающий сведения об образо­
вании, времени и месте его получения, а во вклады­
ше к диплому — и об уровне подготовки по отдель­
ным дисциплинам;

• трудовая книжка содержит важные официальные све­
дения о профессиональном опыте претендента: место
и сроки работы, конкретные должности, им занимае­
мые, возможные поощрения и награды за трудовые
успехи;

• листок по учету кадров — стандартная форма, запол­
няемая кандидатом, содержащая расширенный (по
сравнению с предыдущими документами) круг сведе­
ний;

• автобиография, в которой претендент в достаточно
свободной форме сообщает основные сведения о своем
жизненном и профессиональном пути. В последнее
время вместо автобиографии используется жизнеопи­
сание (резюме, curriculum vitae), составленное пре­
тендентом в более формализованном виде (как бы
промежуточная форма между листком по учету и ав­
тобиографией).

Кроме перечисленных документов, в практике подбо­ра широко используются также характеристики, предос­тавляемые с предыдущих мест работы, рекомендации, справки, отзывы и т. п., в том числе представляемые и по инициативе кандидата.

Рассмотрение документов — важнейший этап подбо­ра. Их внимательный анализ позволит подготовить со­держательные вопросы к собеседованию с претендентом, а может быть и избежать ее.



МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ


Активные методы предполагают личные контакты с претендентами, в том числе: собеседования, анкетирова­ние, тестирование, наблюдения, поручения и задания. Практикуется также испытательный срок, на который временно принимается на работу кандидат, оформление на время по контракту, с последующим переводом в штат.

Важнейшей процедурой, без которой не обходится рассмотрение ни одной кандидатуры, является проведе­ние собеседования. Беседа по найму должна заранее го­товиться. Еще лучше разработать план ее проведения и стараться его придерживаться. Этот план должен ориен­тироваться на получение исчерпывающей информации о квалификации и компетентности кандидата, его работос­пособности (которая может ограничиваться здоровьем, семейным положением, общественным статусом и т. п.), организаторских способностях и главное — личном ха­рактере, отношении к работе и людям, основных интере­сах и мотивах, побуждающих к поиску работы именно в этом коллективе. Поэтому одним из правил ведения бе­седы по найму является, по возможности, избегать зак­рытых вопросов, т. е. вопросов, на которые может быть дан ответ типа «да» или «нет».

Ответы на такие вопросы в большинстве случаев мо­гут быть получены при рассмотрении документов. Бесе­да же будет тем эффективней, чем в большей степени в ней претендент будет давать ответы на открытые вопро­сы типа «Что Вам больше всего удавалось на предыду­щей работе?», «Какие у Вас профессиональные планы?» и т. д., когда претендент вынужден давать развернутые описания, объяснения, оценки, проявляя, тем самым, вольно или невольно, свои пристрастия, отношения и т. п. При этом важными оказываются даже интонации, е ка­кими дается ответ, поскольку работодатель получает важ­нейшую информацию о том, что за человек перед ним, что им движет, чего он хочет от работы, от жизни.

Кроме того, работодателю следует помнить о несколь­ких зачастую неосознаваемых психологических подво­хах беседы по найму. Во-первых, еще до проведения лю­бой беседы у работодателя существует явный, а чаще всего несколько смутный образ будущего работника в этой должности — вплоть до пола, возраста, внешнего


7" РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

10-1185



               
   
 
     
     
 
 
 


облика. И поэтому любое отклонение от этого образа будет воспринято не в пользу реального претендента. Во-вторых, существенную роль играет первое впечатление. Поэтому вся дальнейшая беседа (особенно, если она не ведется по плану) оказывается направленной на подтвер^ ждение (реже — опровержение) этого первого, зачастую чисто внешнего и поверхностного впечатления. В-треть­их, впечатление от каждого последующего кандидата обычно формируется по контрасту с предшествующей кандидатурой. И наконец, в-четвертых, следует помнить, что отрицательная информация обладает большей силой впечатления, чем положительная. Помня про эти психо­логические обстоятельства, не следует делать выводы сразу же, во время беседы и тем более — сообщать их претенденту. Лучше отложить ответ на более позднее время, завершить тур переговоров со всеми претендента­ми, получить полноту картины выбора, еще раз обра­титься к документам и только после этого принимать решение. Полезно также привлекать помощников и со­трудников к проведению собеседований.

Требования

к расстановке кадров

Результатом подбора, которым подбор завершается, является расстановка — распределение конкретных ра­ботников по конкретным должностям.

Существует три очевидных требования, в соответствии с которыми должны приниматься решения по расстановке:

1. Соответствие работника участку работы, т. е. кон­
кретной модели должности, должностной инструкции;

2. Соответствие работника состоянию участка рабо­
ты. Участок работы, должность могут находиться в раз­
личном состоянии: они могут только создаваться, могут
быть уже налаженными, могут быть в состоянии разва­
ла и т. д. И во всех этих случаях требования к работни­
кам могут довольно существенно различаться;

3. Соответствие работника ансамблю коллектива, их
совместимость и дополнительность по деловым каче­
ствам (новатор — исполнитель), опыту (начинающий —
опытный работники), возрасту (молодежь и зрелые
люди), по полу и т. д.



МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ



Последнее требование играет особую роль. Фактичес­ки речь идет о формировании оптимального нравствен­но-психологического климата. От межличностных отно­шений персонала и руководителей с подчиненными за­висит очень многое. Межличностные конфликты, грубость приводят к отчуждению, противостояниям, сопротивле­нию нововведениям, оборачиваются нравственными по­терями (трусость, лицемерие, подхалимство). Нередко вее это приводит к физиологическим потерям: нервным срывам, стрессам, сердечным и другим заболеваниям. Подсчитано, что в сфере производства 1/5 потерь прихо­дится на межличностные конфликты, Думается, что в сфере культуры эти показатели еще выше.

Поэтому в расстановке кадров приходится учиты­вать множество различных факторов и аспектов совмес­тимости» Все чаще для этого используются нетрадици­онные методики; психогеометрия, методика Акофа-Эме-ри, методики с учетом астрологического опыта (с опорой на знаки Зодиака или восточный календарь). Важно учитывать традиционные и нетрадиционные типологии личности.

Так, согласно Маккоби, существуют четыре основ­ных типа работников: специалисты, интеграторы, игро­ки и «бойцы в джунглях».

Специалисты всегда отдают приоритет конкретным делам по сравнению с межличностными ^отношениями. Для них содержание работы, решаемые проблемы более значимы, чем деньги или другое возможное поощрение. На первом плане у них качество, совершенство, мастер­ство в решении конкретных проблем. Во всем любят чет­кость, порядок. В основе отношений с коллегами и само­идентификации —■ профессионализм» компетентность, изобретательность, аккуратность, уважение к другим людям. Очень ценят возможность свободного выражения своего мнения. Соревновательность понимают как сорев­нование не личностей, а защищаемых идей и концеп­ций. Не любят риск, предпочитая тщательный расчет, в связи с чем расход времени и затрат не существенен. Самое страшное для них — профессиональная ошибка.

Интеграторы выше всего ценят межличностную гар­монию, хороший нравственно-психологический климат.

 

7 РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

10*


____


Поэтому они склонны к избеганию и сглаживанию про­тиворечий, уклоняются от соревновательности. Предпо­читают делать то, что от них ждут другие. Высоко ценят интересы фирмы, являются основными носителями об­щей этики, корпоративной культуры фирмы. Для них характерно развитое чувство вины за общую неудачу.

Игроки не боятся конкуренции, наоборот — во всем и всегда ищут соревновательность, делая подчас одно­временно несколько ставок (профессиональных, деловых, жизненных). Ориентируются на нововведения и, хотя поражения для них не существенны, очень мнительны к

оценкам окружения.

«Бойцы в джунглях» ведут постоянную борьбу «на уничто­жение», особенно не различая своих и чужих. Это вечные бой­цы — при отсутствии против­ников и вражеского окружения они их создают.

Рис. 34 Эннеаграмма

В последнее время за рубе­жом широкое распространение получила методика, основанная на эннеаграмме, графически изображающей соотношение между различными типами лич­ностей (применительно к их по-- ведению в рабочей обстановке). Цифрам в эннеаграмме соответствуют определенные типы работников (рис. 34):

(1) Перфекционист, стремящийся к совершенству, добросовестный, совестливый, рациональный, кри­тически мыслящий и строгий -к окружающим (т. е. во многом соответствующий «специалисту» по типологии Маккоби);

(2)

Дающий — экзальтированный, желающий быть на виду, подчас настырный, желающий навязы­вать свою волю другим;

(3)

Исполнитель, для которого характерны дух со­перничества при высокой эффективности труда, озабоченность своим имиджем в глазах руковод­ства и коллег;



МЕНЕДЖМЕНТ В СФйРЕ КУ.' Ь


«, (4) Романтик— творческая личность, склонная к меланхолии, тяге к недостижимому;

(5) Наблюдатель—эмоционально замкнутый, отстра-
. ненный от людей* сдерживающий чувства, интел­
лектуально развитый, обращенный в себя;

(6) Вопрошающий — снедаемый сомнениями, боязли­
вый, преданный интересам фирмы и ее руковод­
ства, всегда опасающийся знаков грядущей беды;

(7) Эпикуреец — чувственный и веселый, впадающий
в ребячество, не желающий брать на себя ответ­
ственность;

(8) Босс — диктатор, боец, защитник, берущий на себя
, ответственность, обожающий хорошую «драку»;

(9) Посредник — терпеливый, постоянный в пристра­
стиях и отношениях, способный утешить, но под­
час убегающий от реальности и находящий забве­
ние в алкоголе, зрелищах и т. п.

Эннеаграммой задаются два основных правила:

(A) В душевном покое каждый из типов сочетается с
теми типами, на которые указывают исходящие
от них векторы;

(B) В состоянии стресса люди приобретают черты тех
типов, от которых на них направляются векторы.

Принятие решения о найме и оформление соответ­ствующих документов (издание приказа, подписание до­говоров, трудовых соглашений и контрактов, записи в трудовой книжке) не исчерпывают работы по подбору и расстановке. Важно ввести нового работника в коллектив, способствовать его более быстрой и оптимальной адапта­ции в коллективе. Отсутствие продуманных действий по введению нового работника в должность способно создать излишние напряжения, слухи, домыслы, недоразумения, а то и конфликты. К этому вопросу мы еще вернемся.

Date: 2015-06-11; view: 475; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...



mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.007 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию