Ключевые понятия. Оценка трудовой деятельности–один из видов деятельности по управлению персоналом, направленный на определение уровня эффективности выполнения работы

Оценка трудовой деятельности – один из видов деятельности по управлению персоналом, направленный на определение уровня эффективности выполнения работы оцениваемым работником.

В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала могут быть такие показатели:

1) текучесть персонала;

2) уровень квалификации персонала;

3) уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

4) профессионально-квалификационная структура;

5) соотношение рабочих и служащих;

6) использование фонда рабочего времени;

7) социальная структура персонала;

8) удельный вес нарушителей трудовой дисциплины;

9) равномерность загрузки персонала;

10) надежность работы персонала;

11) затраты на управление.

Оценка персонала – процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту должности. Оценка персонала включает:

1) оценку потенциала работника (профессиональных знаний и уме-ний, производственного опыта, деловых качеств, здоровья и работоспособ-ности, уровня общей культуры);

2) оценку индивидуального вклада – позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту;

3) аттестацию персонала – учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

По мнению специалистов, оценка персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные цели возникают как реакция оценки деятельности на результаты труда работника. Таких реакций может быть несколько:

1) повышение по службе;

2) перевод на другую работу;

3) направление на обучение, переподготовку, повышение квалифи-кации;

4) поощрение.

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровеня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы. Цель аттестации – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Виды аттестации. Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательная для всех работников. Основа аттестации – описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель – получение документального вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Порядок проведения аттестации:

1. Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы.

2. Организация аттестации в подразделении возлагается на их руководителей. Организация аттестации руководителей подразделений организации возлагается на ее правление.

3. Руководством организации издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей к проведению аттестации, инструкция по оформлению, хранению информации).

4. На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготав-ливает необходимую документацию: бланк аттестации работника, инструкцию по его заполнению и требования к проведению аттестации.

5. Основным документом аттестации является бланк аттестации работника, в который заносится вся информация по аттестации.

6. Руководитель (специалист), проводящий аттестацию, заполняет соответствующие разделы бланка аттестации, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д.

7.Оценка деятельности работника осуществляется непосредствен-ным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д. По этим вопросам с ним проводится беседа.

8. Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает аттестационная комиссия, вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым.

9. Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.

Коэффициент трудового вклада – коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты коллектива. Оценка осуществляется путем соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.

Контрольные вопросы

1. Каков порядок проведения комплексной оценки управленческого труда персонала организации?

2. Сущность оценки персонала по коэффициенту трудового вклада.

3. Каковы цели аттестации, в чем ее сущность?

4. Каковы возможные виды аттестации в организации?

5.Каков порядок проведения аттестации?