Анализ полезности

Подсчет соотношения размеров выгоды и затрат

Для того чтобы создать необходимые условия для обеспечения прибыли, ожидаемой от применения хороших процедур отбора, часто необходимо найти критерий (пли точку отсчета) для сравнения. Обычно эта точка определяется на основе оценки финансовом при­были, которую ожидают получить в том случае, если бы организация-работодатель отбирала людей случайным образом, без учета их уме­ний, навыков пли способностей.

Если бы отбор персонала осуществлялся совершенно случайным образом, то принималось бы большое число людей со средними по­казателями качества их работы, при этом большинство из них оказа­лось бы посередине при ранговой оценке. Показатели качества рабо­ты небольшого числа людей будут располагаться от отметки «ниже среднего» и до очень неудовлетворительного уровня. Такое же не­большое число людей покажет результаты до некоторой степени выше средних. Другими словами, как видно на рис. Б.1, показатели баллов за выполнение работы получили бы нормальное распределение ко-локолообразной формы, имеющее три особенно важных характери­стики:

• центральную точку кривой, соответствующую среднему баллу {среднеарифметическое);

• среднее квадратичное отклонение (5D), представляющее разброс баллов от среднеарифметического;

• ординату, представляющую высоту кривой в любой данной точке нижней оси.

220 ■ Приложение Б. Анализ полезности

Доля отобранных кандидатов

Хорошим отбор кадров определяется наличием числа кандидатов, превышающего число вакансии. Действительно, если бы не было воз­можности произвести отбор из группы имеющихся кандидатов, то баллы кандидатов за выполнение работы имели бы такое же распре­деление, как и в случае отбора сотрудников случайным образом.

Однако в случае, когда имеется возможность отобрать пз каждых четырех кандидатов одного, т. е. кандидатов в четыре раза больше, чем предлагаемых рабочих мест, можно предположит!), что принятие ре­шений но отбору персонала принесет некоторую прибыль. Другими словами, в ситуации идеального отбора доля отобранных кандидатов (т. е. отношение числа должностей к числу кандидатов) составляет около 0,25. В атом случае становится возможным отобрать 25% самых лучших с точки зрения балла при отборе кандидатов, и они также бу­дут темп 25% сотрудников, кто выполняет работу на самом высоком уровне (рис. Б.2).

Следовательно, при оценке финансовом прибыли от отбора персо­нала в первую очередь следует учесть долю отобранных кандидатов. If ел и же необходимо принять всех кандидатов (т. е. доля отобранных равна единице), то получить прибыль от отбора невозможно. Следо­вательно, чем большее имеется число кандидатов и чем меньше число вакансий, тем меньше будет доля отобранных кандидатов и тем боль­шую потенциальную прибыль сможет получить организация благо­даря отбору небольшой группы хороших кандидатов из большего чи­сла претендентов. Таким образом, по сути, доля отобранных кандида­тов отражает достоинства, пли качество, принимаемых кандидатов, и она может использоваться для установления минимально допусти­мого уровня показателей, разграничивающего принимаемых и отсеи­ваемых кандидатов.

Аналогичным образом доля отобранных кандидатов может исполь­зоваться для того, чтобы оценить средний уровень будущей работы принимаемых кандидатов. (Перед тем как начать разбираться с основ­ными идеями, изложенными в следующих абзацах, читателю следует обязательно обратиться к той части приложения А, где речь идет об определении «стандартизованных баллов».) Если бы возможно было безошибочно определить 25% лучших кандидатов (т. е. если бы про­цедура отбора была абсолютно совершенна), то те же самые люди выполняли бы работу на аналогичном уровне. Для любой группы

222 ■ Приложение В. Анализ полезности

нормально распределенных баллов можно подсчитать средний балл. Для этого соответствующий стандартизованный балл (см. приложе­ние Л) следует разделить на высоту (ординату) той части нормальной кривой, где располагается стандартизованный балл. 11а основе стати­стических таблиц можно определить, насколько производительность труда 25% лучших кандидатов будет выше, чем у остальных; для это­го следует найти соответствующий стандартизованный балл и орди­нату. Например, если доля отобранных кандидатов равна 0,25, то их баллы будут расположены на 0,67 среднего квадратичного отклоне­ния выше среднеарифметического, а соответствующая этой точке ор­дината при нормальном распределении составляет 0,319. Если затем ординату разделить на долю отобранных кандидатов, то полученный результат будет указывать па средний уровень выполнения профес­сиональной деятельности темп, чьи результаты располагаются в соот­ветствующем диапазоне; этот уровень, стандартизованный балл за выполнение профессиональной деятельности {standardizedperformance score), обозначается как Z_x. (В рамках целен нашей книги вывод мате­матического выражения для этого этапа мы решили не рассматри­вать.) В случае идеально проведенного отбора доля отобранных канди­датов, равная 0,25, говорит о том, что средние показатели выполнения задания отобранными кандидатами на 1,28 среднего квадратичного отклонения выше среднего (т. е. 0,319/0,33).