И оцениваемые аспекты

деловой осведомленности (т. е. знания данной сферы промышленно­сти), межличностной компетентности (навыков общения), организо­ванности (умения организовывать и планировать), а также энергич­ности и энтузиазма (т. е. личной энергетики). Для выбора аспектов, которые должны выявляться ассессмент-центрами, организации мо­гут воспользоваться опубликованными каталогами (например, «Ас­пекты развития», Development dimensions, 1975); кроме того, изданы и работы, где рассматриваются критерии, по которым можно оцени­вать кандидатов (Jeswald, 1977). Существуют также различные схемы для выявления общей компетентности (см., например, Дулсвич, Dule-wicz, 1989, и главу 2 нашей книги).

Все же важнейшей чертой всех современных АЦ является исполь­зование моделирующих заданий (simulated tasks), которые дают воз­можность наблюдать профессионально важное поведение. Например, Шмитт и Острофф (Schmitt and Ostrofi, 1986) разработали задание, моделирующее работу телефонного оператора, принимающего экст­ренные вызовы в полиции. Кандидатам предлагалось «сыграть роль» оператора, принимая звонки от населения (звонил специально подго­товленный человек, произносивший заранее подготовленный текст). Кандидатам нужно было задать обратившемуся к ним человеку раз­нообразные вопросы, чтобы узнать (и записать) все сведения, необхо­димые для того, чтобы направить группу на помощь. Для ознакомле­ния с этой деятельностью кандидатам давалась одна пробная попытка, и затем их оценивали с точки зрения того, как они отвечали на звонки. Для того чтобы упражнение представляло достаточную сложность, некоторые обратившиеся по телефону говорил очень эмоционально, иногда даже истерично. В этом тесте оценивались такие аспекты, как межличностные, аналитические и коммуникативные умения, а также умение обращаться с телефонным коммутатором.