Сверхурочная работа и работа в выходные дни.

По производственной необходимости, вызванной срочными, непредвиденными работами, влияющими на нормальный ход работы предприятия, работники предприятия могут привлекаться для выполнения работ за пределами установленной продолжительности рабочего дня (смены), а также в выходные и нерабочие праздничные дни, с компенсацией в денежной форме либо в форме предоставления другого времени отдыха.

Сверхурочные работы и работа в выходные дни допускаются только с письменного согласия работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и оформляются согласно нормативно-распорядительным документам, утвержденным на предприятии. Руководитель подразделения несет полную ответственность за необоснованное возникновение сверхурочных работ и работ в выходные дни.

Первичный учет сверхурочных работ и работ в выходные дни ведется ежедневно работниками, ведущими табельный учет, централизованный учет – отдел кадров, анализ – ОТиЗ.

Рациональный режим труда и отдыха - это распорядок в трудовой деятельности, который регламентирует такое соотношение работы и отдыха, при котором устанавливается высокая и устойчивая работоспособность человека в течение возможно длительного времени.

2.5 Оценка степени влияния отдельных компонентов системы мотивации трудовой деятельности на результаты деятельности ООО «Кузнецкие Металлоконструкции»

Отдельные компоненты системы мотивации по-разному влияют на трудовую деятельность и её итоги.

Приведем все существующие компоненты системы мотивации и рассмотрим их влияние:

1. Культура организации. - Понимание и признание целей деятельности организации и ориентация на будущее предприятия.

2.Идентификация с организацией - это образ организации в глазах персонала и внешнего мира. Её влияние формируется как единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Плюс создается чувство принадлежности к организации.

3.Система участия - это участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества.

Влияние состоит в установке корпоративного поведения.

Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску

4. Обслуживание персонала – это все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации.

Влияние этого компонента состоит в социальной ответственности по отношению к другим и повышение трудовой активности.

5. Организация рабочего места - это оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами. Влияние в удовлетворенности состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

6. Кадровая политика - это планирование по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников.

Этот компонент повлиял на внутриорганизационную мобильность в применении профессиональной квалификации, самостоятельности и инициативности. Также проявляется творческая инновационная деятельность.

7. Регулирование рабочего времени – это гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации. Влияние состоит в ответственном использовании рабочего времени и привлекательности труда, связанное с гибкостью рабочего времени.

8. Информирование работников — это доведение до работников сведений о делах организации.

Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений.

Проанализируем систему мотивации на основе проведённого анкетирования с помощью анкеты разработанной в рамках данной ВКР и представленной в приложении. Объём выборки составил 20 респондентов. Результаты опроса приведены на рисунке 8.

Рисунок 8 – Результаты опроса сотрудников.

Наивысшую оценку получил такой показатель как режим труда и отдыха, на предприятии уделяется очень много внимания чтобы обеспечить сотрудникам комфортными условиями труда, также высокие оценки получили такие показатели как обучение в компании, социальный пакет и содержательность труда, следовательно, это говорит об усиленном внимании предприятия на данные факторы.

Наименьшую оценку получили такие показатели как социально-психологический климат и уровень заработной платы. Такие низкие показатели обуславливаются во- первых низкой сплоченностью коллектива, сотрудники друг с другом общаются только на рабочих местах и сугубо на профессиональные темы. Это связанно с отсутствием мероприятий, направленных на повышение сплоченности коллектива, что улучшило бы социально-психологический климат. Во-вторых, устаревшая система премирования сотрудников которая слабо ориентирована на результаты труда.

3 Обоснование проектных решений по повышению эффективности системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Кузнецкие металлоконструкции»

Содержание проектных решений

В ходе проведенного анализа во второй части были выявлены две основных проблемы мотивационной системы ООО «Кузнецкие Металлоконструкции»:

1) низкая сплоченность персонала, это произошло из-за того, что на данный момент коллектив предприятия общается друг с другом только по рабочим моментам и совсем не общаются за пределами предприятия, такая ситуация не может быть положительной, так как помимо работы должны быть и нерабочие отношения для «разряжения» атмосферы и благоприятной среды в коллективе;

2) слабо ориентированная на работников система премирования.

Чтобы устранить данные проблемы предлагается провести мерприятие по командообразованию и совершенствование системы премирования персонала.

Проведение тимбилдинга в коллективе

Тимбилдинг - это набор активных мероприятий, направленных на сплочение коллектива и формирование навыков решения общих задач в команде.[]

Составляющие тимбилдинга как процесса:

1) Формирование и развитие навыков командной работы (team skills), которые являются основой системы внедрения командного менеджмента. Сюда можно отнести следующие навыки:

¾ гармонизация общей цели с целями персональными;

¾ принятие ответственности за результат команды;

¾ ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменение стиля в соответствии с особенностями задачи;

¾ конструктивное взаимодействие и самоуправление;

¾ принятие единого командного решения и согласование его с членами команды

2) Формирование командного духа (в англоязычной литературе – team spirit), то есть совокупности психологических феноменов, характеризующих неформальные отношения сотрудников к коллегам и организации. Развитие командного духа, по сути, представляет собой комплекс мер, направленных на:

¾ усиление чувства сплоченности, формирование устойчивого чувства «мы»;

¾ развитие доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга,

¾ создание мотивации на совместную деятельность;

¾ создание опыта высокоэффективных совместных действий;

¾ повышение неформального авторитета руководителей;

¾ развитие лояльности участников программы по отношению к организации.

3) Формирование команды (teambuilding – создание команды) - механические действия, по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения:

¾ эффективное использование сильных сторон состава Команды;

¾ распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов;

¾ формирование новой структуры при слиянии, поглощении, реструктуризации предприятия;

¾ создание рабочей обстановки при формировании проектных команд;

¾ налаживание горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений.

В сфере управления персоналом под этим термином понимают короткое (от 2 часов до 3 дней) мероприятие по улучшению работы в команде: корпоративные программы, верёвочный курс, корпоративные праздники, корпоративное волонтерство и корпоративная благотворительность.

В данном проекте представлена схема, отображающая процесс тимбилдинга в ООО «Кузнецкие металлоконструкции» представленной на рисунке 9.

Рисунок 9 - Процесс тимбилдинга

В рамках данной ВКР предлагается проведение мероприятий для сплочения коллектива. Так как существует много видов тимбилдинга, направленных на различные сферы деятельности, был проведен опрос сотрудников ООО «КМ», с целью определения наилучшего мероприятия. Объем выборки составил 26 человек. Каждое мероприятие сотрудники оценивают по пятибалльной шкале. Результаты опроса представлены в таблице 7.

Таблица 7 – Результаты опроса

Результаты опроса показали то, что для персонала предприятия ООО «Кузнецкие металлоконструкции» наиболее предпочтительнее совместная игра в «Пейнтбол», чем остальные предложенные мероприятия.

Данное мероприятие — это спортивная игра, которая имитирует боевые действия, проходящие в ограниченном пространстве. Название происходит от английского слова “paintball”- в переводе шар с краской. Это командная игра, в которой в качестве оружия служат специальные маркеры, стреляющие шариками с краской. При попадании в цели шарик лопается и оставляет «пометку» благодаря которой видно попадание по объекту. «Пейнтбол» способствует развитию командых качеств и проявлению лидерства в команде.

Данная задумка позволит сплотить и организовать сотрудников благодаря военной тематике и направленности на победу. Проводиться данное мероприятие будет по адресу г. Новокузнецк, пос. Кульчаны «Дом отдыха Ашмаринский», спортивно-развлекательный клуб «Кузбасс».

В эксперименте будут принимать участие менеджеры следующих подразделений:

- Подразделение главного сварщика;

- ОГК (оптовая генерирующая компания);

- Бюро комплектации металла;

- Конструкторско-технологическое бюро;

- Малярно-погрузочный терминал;

- Цех автоматической сварки;

- Участок по подготовке металлопроката;

- Цех обработки полуфабриката;

- Металлосервисный центр;

- Сборо-сварочные цеха;

- Подразделение по изготовлению металлопроката;

- ПДО (планово-диспетчерский отдел);

- ООТП (отдел оперативной технической поддержки);

- ОГЭ (отдел главного энергетика);

- ЭРЦ (электро-ремонтный цех);

- КИПиА (контрольно измерительные приборы и автоматика);

- Кислородный участок;

- ТСЦ (товарно-сырьевой цех);

- ОТК (отдел технического контроля);

- Служба качества;

- Бухгалтерия;

- Экономический отдел;

- ОТиЗ (отдел труда и заработной платы);

- Диспетчерская служба;

- АХО (административно-хозяйственный отдел);

- Цех «Общепит»;

- Отдел кадров;

- Канцелярия;

- Здравпункт;

- АСУ (автоматизированная система управления);

- Отдел организации перевозок;

- Бюро по обеспечению металлом.

Составим график проведения поездок в спортивно-развлекательный клуб «Кузбасс» на год (таблица).

Таблица 8 – График проведения пейнтбольных игр среди подразделений

Группы сформированы с помощью жребия случайным образом, по десять человек в каждой.

Чтобы определить есть ли эффект от предложенного мероприятия, в конце года необходимо провести опрос о для оценки психологического климата в коллективе.

Совершенствование системы премирования

Большинство сотрудников предприятия считают, что уровень вознаграждения за труд не соответствует трудовому вкладу работников. В результате работники недостаточно мотивированы к повышению производительности труда.

Предложим альтернативные варианты премирования сотрудников одного из ключевых подразделений предприятия – отдела кадров.

Ежемесячная индивидуальная премия. Размер ежемесячной премии вызывает много нареканий у сотрудников. Главная причина подобного недовольства - непрозрачность или невнятность логики определения суммы премии. Бывает, что сумма премии вызывает недоумение, поскольку создает впечатление несправедливо заниженной или завышенной. Руководитель иногда и сам не может толком объяснить, каким именно образом он определил конкретный процент премии для того или иного работника.

Предлагаемый «балльный» метод оценки деятельности HR-менеджеров позволит самостоятельно рассчитать причитающуюся ему премию и может использоваться как дополнительное средство мотивации работника.

При внедрении балльной системы премирования необходимо руководствоваться следующими принципами:

– формирование понятных требований к оценке должностей;

– необходимое количество показателей для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом;

– количественная оценка показателя;

– изменение системы показателей в зависимости от функциональных возможностей подразделения;

– формирование фонда стимулирующих выплат на основе достижений стратегических задач компании, а не на основе цифр за прошлый период.

– Недопустимость превышения размера «стимулирующего» фонда с общей суммы стимулирующих выплат.

Выберем процессы, которые будут оцениваться балльным методом и определимся с количественными показателями, которые могут быть выражены через баллы (таблица 9).

Таблица 9 - Балльный метод оценки деятельности сотрудника отдела кадров по итогам месяца

После разработки бального метода оценки деятельности сотрудника отдела кадров по итогам месяца был проведен расчет перевода баллов в процентное соотношение премии, баллы суммируются и «переводятся» в процент премии (таблица 10).

Таблица 10 - «Балльный» метод расчета процента премии.

У данного метода премирования сотрудников есть как преимущества, так и недостатки (таблица 11).

Таблица 11 - Достоинства и недостатки управленческих решений

Данный метод необходимо отобразить в Положении об оплате труда (Приложение В).