Структура системы мотивации трудовой деятельности.

В любой организации представлены все типы людей, и применение той или иной теории мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в коллективе. На основе выбранной классификации нужд администрация и кадровая служба организации выстраивают систему мотивации труда персонала. Труд максимально мотивирован только тогда, когда работник может удовлетворить свои нужды исключительно за счет собственной трудовой деятельности.
При разработке системы мотивации персонала надо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация:
а) в фазе экономического роста наиболее действенны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства;
б) в период экономической стабильности надо сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж и выявлении творческих идей, повышающих конкурентоспособность продукции;
в) в фазе экономического спада требуется стимулирование улучшения качества продукции и снижения ее себестоимости, а также повышения эффективности рекламы.
Человек, как правило, всегда мотивирован своей деятельностью. Он может рационально объяснить причины своих поступков, указав на обстоятельства, побудившие его к выбору именно этой деятельности. Совокупность устойчивых мотивов - направленность личности, которую характеризуют ее интересы, склонности, убеждения и идеалы (т.е. мировоззрение).
Для эффективного мотивирования труда необходимо сделать следующее:
а) определить набор благ, отражающий основные нужды и интересы сотрудника;
б) определить уровень удовлетворения нужд и интересов сотрудника;
в) конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и к выполнению которых целесообразно мотивировать сотрудников;
г) увязать определенные виды деятельности с набором благ и льгот.
Предпосылками к обеспечению достаточного уровня мотивации должны стать гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности, гласность решений по кадровым вопросам и привлечение сотрудников к участию в управлении.
Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование (напомним, что стимулы - это внешние факторы, определяющие выбор человеком определенного типа поведения).

Процесс стимулирования должен отвечать ряду требований, представленных на рисунке 1:

Рисунок 2 - Требования к процессу стимулирования

В настоящее время на практике применяются различные виды стимулов трудовой деятельности персонала организаций, которые показаны на рисунке 2.

Рисунок 3 - Виды стимулов трудовой деятельности.

Теперь подробно охарактеризуем эти стимулы:
а) Материальные стимулы. Основной смысл работы в области материального вознаграждения сотрудников состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности (т.е. обеспечение соответствия размеров оплаты труда его качественным показателям) является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Уровень оплаты труда на предприятии должен быть таким, чтобы его работники не завидовали сотрудникам компаний-конкурентов, иначе руководство столкнется с миграцией рабочей силы. Как показано на рис. 2, к материальным стимулам относятся: прямые денежные и косвенные денежные выплаты. Рассмотрим, каким образом они применяются на практике:
1) прямое денежное вознаграждение (заработная плата, премии, процент от выручки) - это самый очевидный способ, которым организация может вознаградить своих работников. Фиксированная часть должна удовлетворять работника, но не совсем, чтобы стимулировать его прилагать дополнительные трудовые усилия и за счет этого увеличивать свой заработок.

Переменная часть оплаты труда является гибкой системой, основанной на участии работников в прибылях организации и распределении ее доходов.

2) Косвенные денежные выплаты (оплата праздничных, отпускных дней и дней временной нетрудоспособности; медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев и по длительной нетрудоспособности; оплата туристических путевок, занятий спортом, посещения культурно-массовых мероприятий; дотации на транспорт и питание; обучение персонала) в последнее время играют все более важную роль как часть совокупного дохода наемных работников.

Льготы и выплаты социального плана выгодны обеим сторонам: они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют работодателям привлекать и удерживать квалифицированный персонал, способствуют развитию духа лояльности к компании. б) Как уже было отмечено (см. рис. 1), нематериальные способы мотивации подразделяются на организационные и моральные. К числу организационных способов мотивации относятся: 1) мотивация целями, которая должна пробудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей принесет всему коллективу организации или подразделения определенные блага. Практика показывает, что работники проявляют больше энергии в достижении целей, которые они себе ставят или в формулировании которых принимают участие.
2) мотивация участием в делах организации, которая предполагает, что ее сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда вопросов (в первую очередь социального характера); они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются определенные права и ответственность. 3) мотивация обогащением труда, которая заключается в предоставлении работникам более важной, содержательной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями труда. Важнейшим моральным методом мотивации является признание, которое бывает личным и публичным: 1) личное признание состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых принимали участие, а также право постановки на товар личного клейма, им отправляются персональные поздравления от администрации по случаю праздников и семейных дат; 2) публичное признание заключается в широком распространении информации о достижениях работников (через различные средства пропаганды, награждения и внесение их в специальные книги или на доску почета). В организациях используются и специфические моральные методы мотивации: 1) похвала, которая должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей. К ней предъявляются такие требования, как последовательность, регулярность, дозированность и контрастность (необходимы перерывы). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, и неискренняя похвала демотивируют сотрудников, поэтому необходимо разрабатывать объективные критерии данного поощрения; 2) критика тоже должна быть неотвратимой, т.е. следовать за допущенными сотрудником ошибками. Кроме того, она обязана быть конструктивной, стимулировать направленные на устранение сделанных работником ошибок действия и указывать их возможные варианты. К правилам критики относятся: - конфиденциальность; - доброжелательность, создаваемая за счет снижения обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, высказывания замечаний в косвенной форме; - аргументированность; - подчеркивание возможности устранения недостатков; - демонстрация готовности прийти на помощь. Любая критика должна восприниматься как форма помощи в деле устранения допущенных в работе недостатков. Повышение по службе служит комплексным показателем мотивации, поскольку оно дает сотруднику: - более высокую заработную плату (материальный мотив); - более интересную работу (организационный мотив); - признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).
Этот способ имеет естественные ограничения, связанные с самим сотрудником и с возможностями организации, в которой он работает. Помимо материальных и нематериальных стимулов, для формирования мотивации работников к эффективной трудовой деятельности важно информировать их о целях компании; ее истории и структуре; принятых в ней методах и стиле управления; функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на различных должностных лиц. В последнее время эта работа приобретает особое значение, сущность подобной стратегии мотивации персонала состоит в том, чтобы сделать всех работников, включая рядовых, прямыми участниками процессов совершенствования деятельности предприятия, пробудить в них гордость за свою компанию и желание сделать ее лучше, чем конкурирующие бизнес-структуры. Самые передовые в этом смысле предприятия вырабатывают систему культуры обслуживания: формируют философию компании, утверждают стандарты обслуживания клиентов и общения с ними, разрабатывают и внедряют фирменный стиль компании (логотип, униформа персонала, единые принципы оформления рабочих помещений, деловых бумаг, технической и иной документации, визиток сотрудников, сувенирной продукции и т.д.).

Date: 2016-08-29; view: 804; Нарушение авторских прав