Развитие теории мотивации трудовой деятельности

Изучение систем мотивации на предприятиях России и многих зарубежных стран позволило выявить эволюцию их совершенствования с начала XX в. по настоящее время.

По нашему мнению, процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

- на первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.

- на втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

- на третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

- на четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

- на пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

- на шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

- на седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

- на восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

Рассмотрим теории мотивации признанные классическими, в современном менеджменте.

Иерархическая теория мотивации Л. Маслоу сформулирована автором в 1940-е гг. исходя из классификации потребностей, детально развитой в тот же период Г. Мурреем (1893-1988). Основополагающий момент мотивации в рассматриваемой теории - это иерархия потребностей любого индивида, которая, как правило, интерпретируется в следующем виде:

- физиологические потребности (пища, вода, сон, и т.п.);

- потребности в безопасности от окружающей среды и последствий ее возможных, будущих изменений (физическая и экономическая безопасность);

- аффилиативные потребности (потребности в любви и привязанности);

- потребности в уважении со стороны как референтной группы, так и в самоуважении;

- потребности в самовыражении, т.е. в реализации своих потенциальных возможностей как личности, которые иногда интерпретируются как три последовательно реализуемые, по относительно самостоятельные подгруппы: познание, этика и самоактуализация. Данная группа потребностей не имеет естественного предела, что определяет теоретическую бесконечность во времени процесса мотивации трудовой деятельности персонала.

Сущность иерархической теории мотивации А. Маслоу можно выразить с учетом следующих главных моментов:

- человек не приходит к удовлетворению более высоких потребностей, не удовлетворив до этого момента низшие из них;

- вышеизложенное обстоятельство актуализует следующую последовательность удовлетворения отдельных групп потребностей: физиологические потребности потребности в безопасности от окружающей среды и последствий ее возможных будущих изменений аффилиативные потребности потребности в уважении - потребности в самовыражении;

- степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна, что требует индивидуального подхода к каждому работнику;

- большинство людей останавливаются в своем развитии на одной группе потребностей (основная группа), что ни в коем образе не связано с уровнем их интеллектуального развития;

- группа потребностей, на которой остановился в своем развитии индивид (основная группа), в основном и определяет цель и характер его деятельности, в том числе и трудовой. Не следует понимать, что только основная группа потребностей определяет трудовое поведение работника. Ее влияние на человека значительно сильнее, чем влияние других групп;

- основная группа потребностей часто определяется сложившейся ситуацией (групповое влияние, экономическое положение, стихийные бедствия, давление национальных, в том числе и культурных, традиций и др.);

- в отдельных случаях под влиянием внешних обстоятельств может наблюдаться и регресс потребностей, т.е. их обратный переход от высших к низшим, однако при нормализации ситуации опять восстанавливается исходное положение (status quo);

Теория мотивации Д. МакКлелланда окончательно сформировалась в 1950-е гг. Основополагающий момент мотивации в ней - выделение трех основных групп потребностей, которые индивид склонен удовлетворять одновременно - это потребности в аффилиации, во власти и в успехе (достижении цели).

Потребность в аффилиации в рамках рассматриваемой теории мотивации - это стремление индивидов к налаживанию дружеских отношений внутри организации, в актуализации возможностей социального общения и т.п.

Потребность во власти рассматривается Д. МакКлелландом как реальная возможность влиять на поведение других людей.

Потребность в успехе - это насущная необходимость доведения до логического конца любой деятельности, которая врожденно присуща отдельным индивидам. Иногда ее интерпретируют как желание человека делать что-либо лучше, чем это делалось раньше.

Сущность теории можно выразить в виде следующих положений:

- каждый человек врожденно или приобретено на основе успешного жизненного опыта в большей степени ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая и все остальные;

- основная группа потребностей практически не меняется в течение жизни без сильного внешнего влияния на установки индивида и легко может быть выявлена методами психодиагностики личности;

- лица с высокой потребностью в аффилиации не могут эффективно работать индивидуально и хорошо руководить персоналом, но они очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей, участвуют в принятии групповых решений, хорошо мотивируются групповыми стимулами и целями;

- лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими рабочими группами, но на достаточно высоком уровне управляют небольшими группами людей, хорошо выступают перед аудиторией, эффективно мотивируются на базе "уравнительной" оплаты труда;

- лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и работать над отдаленными целями, но они достаточно хорошо действуют в условиях риска, эффективно руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объемов вознаграждений.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была сформулирована в конце 1950-х гг. Основополагающий момент мотивации в ней - выделение двух групп факторов, определяющих характер трудовой деятельности человека:

- гигиенические факторы (поддерживающие) - факторы, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность работой;

- мотиваторы (факторы удовлетворения), стимулирующие рост эффективности труда.

Сущность теории определяется следующими положениями:

- основными гигиеническими факторами, которые чаще всего связаны с процессом труда, служат: политика организации и ее администрации; условия работы; объем заработной платы; характер межличностных отношений но вертикали и горизонтали; степень прямого контроля менеджера за работой персонала; гарантия занятости и др.;

- в перечень мотиваторов, ассоциирующихся с рабочей средой, чаще всего принято включать: вероятность достижения успеха; в том числе продвижений по службе; признание и одобрение результатов труда со стороны окружающих; высокая степень ответственности за эффективность трудовой деятельности; возможность повышения профессиональной квалификации;

- управление со стороны менеджера гигиеническими факторами улучшает социально-психологический климат в рабочих группах, снижает текучесть кадров, но не повышает эффективность труда;

- мотиваторы, наоборот, приводят к росту трудовой активности персонала и интенсивности его трудовой деятельности, но не влияют на социально-психологический климат внутри рабочих групп.

Теория ERG (E- существование (existence) R- родственность (relatedness) G- рост (growth) ) К. Альдерфера была в окончательном виде сформулирована в конце 1960-х гг. Основополагающий момент этой теории мотивации - постулирование наличия у любого индивида трех базовых потребностей. Во-первых, это потребность в существовании, которая подразумевает физиологический и материальный комфорт. Во-вторых, потребность в связи, т.е. желание иметь удовлетворяющий индивида уровень межличностных отношений с другими людьми. В-третьих, потребность в росте, которую К. Альдерфер трактовал в форме желания индивида развивать себя как личность.

Сущность теории ERG можно в схематическом виде свести к двум положениям:

- в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер полагал, что в каждый конкретный период времени у индивида могут быть активизированы более чем одна группа потребностей. Однако чаще всего последовательность их активизации будет иметь следующий порядок: потребность в существовании -> потребность в связи -> потребность в росте;

- индивид склонен постоянно испытывать фрустрацию в связи с ограничением возможностей реализации собственной потребности в росте, что провоцирует повторную активизацию уже удовлетворенных ранее потребностей более низкого порядка.

Сущность концепции Д. МакГрегора можно уяснить на основе описания им двух крайних вариантов мотивации (Таблица 2).

Таблица 2 – Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

- теорию ожидания Виктора Врума;

- теорию справедливости С. Адамса;

- комплексную теорию Портера-Лоулера.

1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

– ожидаемого результата работы;

– ожидаемого вознаграждения от этого результата;

– ожидаемой ценности вознаграждения.

Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Ниже перечислены важные практические выводы.

– Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.

– Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.

– Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.

– Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.

– Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.

2. Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то следующие реакции человека приведены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Негативные реакции человека

3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает

мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).