Приложение 12 Контрольный лист для проведения партнерского интервью

1. Какова цель завтрашней встречи?

2. Каков оптимальный результат встречи?

3. Какие альтернативы есть у него?

4. Каковы мои интересы?

5. Знаю ли я об интересах кандидата - типичных и индивидуальных?

6. Как я могу проверить свои представления об интересах кандидата?

7. В чем наши интересы совпадают?

8. В чем наши интересы не совпадают, если я об этом знаю?

9. Насколько критичны различия? Нужно ли им придавать значение?

10. В какой степени кандидат соответствует необходимым критериям?

11. В чем не соответствует? Насколько критично?

12. Готовы ли вы к поиску совместных решений?

Что еще необходимо вам знать о кандидате?

После анализа данных о кандидате вернитесь к цели встречи и ее альтернативам. Что-нибудь изменилось? Если да, то что именно?

Как эти изменения могут повлиять на ваши цели?

Нужно ли внести какие-либо изменения в план встречи, и если да, то какие именно?

Проверьте свое состояние: готовность и настрой к завтрашней встрече.
Определены ли ваши цели и интересы?
Есть ли у вас план завтрашней встречи?
Как вы можете обозначить свое эмоциональное состояние?

Кем вам представляется ваш завтрашний собеседник?

Приложение 13
Дополнительная форма для фиксации информации о кандидате

Приложение 14

Предлагаем вам еще одну возможность для анализа информации о кандидате. Бывший директор службы трудоустройства Северо-западного университета США Ф. С. Эндикот подготовил обзор причин отказов кандидатам в интересующей их работе после прохождения собеседования на основании опроса специалистов, занимающихся подбором кадров. Мы приводим список причин, сохраняя их написание, приведенное в книге В. А. Полякова "Как получить хорошую работу в новой России". С точки зрения авторов, некоторые формулировки имеют неопределенное значение. Поэтому их трактование оставляем на усмотрение читателя.

Причины, по которым кандидатам отказывают в работе после интервью

Отметьте те из причин, которые для вас являются основанием для отказа кандидату в работе:

•жалкий внешний вид,
•манеры всезнайки,
•неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция, грамматические ошибки,
•отсутствие плана карьеры: отсутствие четких целей и задач,
•недостаток искренности и уравновешенности,
•отсутствие интереса и энтузиазма,
•невозможность участия в делах помимо обусловленного графика,
•чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в более высокой оплате,
•низкая успеваемость во время учебы,
•нежелание начать снизу: ожидает слишком многого и слишком быстро,
•стремление к самооправданию, уклончивость, ссылка на неблагоприятные факторы,
•недостаток такта,
•недостаточная зрелость,
•презрительные отзывы о предыдущих работодателях,
•недостаточное умение ориентироваться в обществе,
•выраженное нежелание учиться,
•недостаточная живость,
•нежелание смотреть в глаза интервьюеру,
•вялое, "рыбье" рукопожатие,
•нерешительность,
•бездельничанье во время отпуска, приоритет пляжных удовольствий,
•неудачная семейная жизнь,
•трения с родителями,
•неряшливое обращение,
•отсутствие целеустремленности (просто ищет местечко),
•желание получить работу на короткое время,
•мало чувства юмора,
•мало знаний по специальности,
•несамостоятельность (за него принимают решения родители) - (или кто-либо другой - ОК),
•отсутствие интереса к компании или отрасли,
•подчеркивание того, с кем имеет знакомство,
•нежелание отправляться туда, куда потребуется,
•цинизм,
•низкий моральный уровень,
•лень,
•нетерпимость при сильно развитых предубеждениях,
•узость интересов,
•неумение ценить время (проводит много времени в кино),
•плохое ведение собственных финансовых дел,
•отсутствие интереса к общественной деятельности,
•неспособность воспринимать критику,
•отсутствие понимания ценности опыта,
•радикальность идей,
•опоздание на интервью без уважительной причины,
•отсутствие каких бы то ни было сведений о компании,
•невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время),
•отсутствие вопросов о работе со стороны интервьюируемого,
•сильно давящий тип,
•неопределенность ответов на вопросы.

Определите для себя ваше личное отношение к отмеченным причинам, что является именно для вас особо значимым в оценке кандидата. Для того, чтобы эта работа была более определенной, вы можете по 7-балльной шкале присвоить соответствующее значение выбранным вами причинам. Другой способ - проранжировать причины в порядке убывания их значимости, поставив на первое место самую весомую для вас причину, а на последнее - имеющую самое малое, по вашему мнению, значение. Эти факторы будут влиять на ваше решение о том, подходит ли вам тот или иной претендент на работу в вашей компании в любом случае - учитываете ли вы их сознательно, или позволяете им действовать автоматически, так как отражают вашу систему ценностей. В зависимости от того, на что направлен фокус вашей интуитивной оценки, вы будете принимать решение о судьбе кандидата, руководствуясь тем, чему вы лично придаете наибольшее значение. Мы настоятельно рекомендуем проверить, сочетается ли это с теми критериями значимости, кото рые вы выделили для себя в разделе "Анализ информации о кандидате".

Приложение 15
Пример программы "Введение в должность"