Дело за малым Завершение этапа подбора

Цели главы

·Описать шаги, завершающие процесс подбора кандидата в компанию

Содержание главы:

Первая часть описывает процесс принятия решения о формах взаимодействия с кандидатом.

Во второй части мы расскажем, как организуется процесс извещения кандидата о решении компании.

Помните, с чего начиналась первая глава нашей книги? Мы спросили у руководителей 12 российских компаний: "С какого момента начинается подбор персонала?". Их ответы способствовали тому, что в этой книге появилась глава об организации эффективного процесса подбора персонала. Завершение подбора тоже понимается руководителями по-разному. Для одних - это выход кандидата на работу. Для других - успешное завершение испытательного срока у кандидата. Давайте условимся, что процесс подбора завершается в момент выхода кандидата на работу, и переходит в процесс интеграции нового сотрудника в организацию. Первым шагом интеграции является введение сотрудника в должность. Вариант программы введения в должность представлен в Приложении 15.

В то время, пока кандидат проходит испытательный срок, активные мероприятия по подбору прекращаются, и этот процесс идет в фоновом режиме. Это означает, что руководители компании продолжают встречаться с возможными кандидатами на занятую вакансию, но менее интенсивно.

Такие действия позволяют "подстраховаться" на случай неудачного прохождения кандидатом испытательного срока, его замена займет гораздо меньше времени, чем в том случае, если подбор начинается заново в момент увольнения несостоявшегося сотрудника.

С момента завершения интервью и проведения анализа информации о кандидате до дня его выхода на работу, компания во главе с руководителем делает еще два важных шага.

Первый шаг - руководитель принимает решение о судьбе каждого кандидата.

Второй шаг - информирование кандидата о принятом решении.

Если это решение связано с еще одной встречей, то добавляется еще один шаг -дополнительная встреча с кандидатом.

Если кандидат приглашается на работу, то инициатором следующей встречи с потенциальным работодателем может быть и он. Так же надо помнить, что кандидату для принятия вашего предложения тоже может понадобиться время и дополнительная информация.

Часть 1. Принятие решения о формах дальнейшего взаимодействия с кандидатом

Так и хочется спросить - а что вы подразумеваете под столь заковыристым названием? Так и хочется ответить - а вы попробуйте назвать то, что мы будем сейчас обсуждать, попроще.

Казалось бы, после столь тщательной подготовки к интервью, грамотного собеседования, сбора и анализа всей необходимой информации, сделать можно только два вывода о кандидате: подходит он нам или нет. Если же кандидатов несколько, то задача менеджера выбрать кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Эти действия очевидны, но… И тут опять мы обращаемся к примеру из нашего опыта.

Вместе с одним из руководителей и менеджером по персоналу строительной компании, мы провели экспертизу вакансии юриста фирмы и выработали согласованные требования к кандидату, сформировав портрет желательного для компании сотрудника. В ходе подбора мы проанализировали несколько десятков резюме, отобрали шесть соискателей и пригласили их на собеседование. В собеседовании принимали участие руководитель компании, менеджер по персоналу и консультант с нашей стороны.
Одним из кандидатов была обаятельная и коммуникабельная девушка (в требованиях зафиксировано - мужчина от 35 лет), профессиональные интересы которой были связаны с ведением дел компании в арбитражном суде, адвокатской практикой, публичными выступлениями. Должность требовала аккуратной, кропотливой и методичной работы с большим количеством договоров. Первая фраза, которую сказал руководитель компании, после того, как соискательница покинула комнату переговоров, была: "Если бы не эта ваша экспертиза вакансии, я бы ее взял на работу. Жаль, а ведь не подходит!".

Анализируя данные кандидата, мы выяснили те характеристики, которые сыграли решающую роль в такой положительной эмоциональной реакции менеджера. Оказалось, что эти характеристики почти полностью соответствовали требованиям другой вакантной должности - начальника отдела по работе с клиентами. Как вы думаете, кто был приглашен на работу в этой должности?

Ошеломленной совершенно неожиданным предложением кандидатке понадобились еще две встречи с представителями компании, которые и убедили обе стороны, что они нашли друг друга.

Итак, давайте расширим наше понимание о приеме решения относительно судьбы кандидата. Перечислим возможные варианты такого решения:

1. Подходит на замещение вакантной должности

2. Не подходит на замещение вакантной должности

3. Подходит на замещение другой должности, вакантной в настоящее время

4. Подходит на замещение другой должности, занятой в настоящее время сотрудником компании

5. Хорошо вписывается в нашу корпоративную культуру - близкий по духу человек, но должностей для него в компании нет

6. Великолепный специалист, но не вписывается в нашу корпоративную культуру

7. Хороший специалист, но несовместим с сотрудниками, с которыми должен контактировать по должностным взаимосвязям

В зависимости от принятого решения о результате оценки кандидата, можно применять различные формы дальнейшего взаимодействия с ним.

1. Если принято решение, что кандидат подходит на замещение вакантной должности, он приглашается на работу в компанию.

2. Если кандидат не подходит на замещение вакантной должности, то ему сообщают об этом решении. Его данные остаются в базе данных. Советуем не уничтожать их, даже если ваша служба персонала и вы лично уверены, что духу этого кандидата в вашей компании не будет. Пройдет время, в компании могут смениться сотрудники, носители "устной" информации могут уйти из компании или забыть печальный опыт взаимодействия с вышеуказанным кандидатом. Данные же с пометками и выводами остаются, к ним всегда можно обратиться, чтобы понять стоит ли работать с кандидатом еще раз.

3. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат подходит на замещение другой должности, вакантной в настоящее время, то стоит подготовить новое собеседование, проведя экспертизу вакансии и составив точный портрет сотрудника, желательного для этой должности. Далее собеседование с кандидатом проводится во второй раз, где проверяется гипотеза о его соответствии новой должности. Последнее действие проводятся уже после того, как получено согласие кандидата на то, чтобы рассматривать его как соискателя на новую должность.

4. Подходит на замещение другой должности, занятой в настоящее время сотрудником компании сложный вариант. Если сотрудник успешно справляется со своими должностными обязанностями, занесите данные кандидата в базу с соответствующими пометками, чтобы в случае ухода специалиста можно было бы быстро обратиться к сегодняшнему соискателю. Если ваш сотрудник работает недостаточно эффективно, вы можете воздействовать на него более жесткими методами, не боясь, что он начнет шантажировать вас своим уходом. Если работа вашего специалиста вас не удовлетворяет, замените его, ведь кто - то же послал вашей компании подходящего соискателя.

5. Хорошо вписывается в нашу корпоративную культуру - близкий по духу человек, но должностей для него в компании нет. Сегодня нет - завтра есть. Стоит создать под него должность только в том случае, если таковая необходима в оргструктуре компании. В противном случае, вы должны будете для того, чтобы обеспечить новичка работой, занять его чем-нибудь, создать новое направление работы в компании. И телега встанет у вас впереди лошади. Единичный представитель человеческих ресурсов определит направление развития компании под себя, а не под цели компании.

6. Великолепный специалист, но не вписывается в нашу корпоративную культуру. Пригласите его как консультанта, специалиста, который будет выполнять объем работ, сидя дома или как временного работника.

7. Хороший специалист, но несовместим с сотрудниками, с которыми должен контактировать по должностным взаимосвязям. Вам решать - кто дороже для компании. Старый друг лучше новых двух? Или новая метла по - новому метет? Часто с приходом нового начальника, из компании уходит основной состав работников. Бывает так, что компания перестает существовать в ее прежнем виде, новые сотрудники полностью меняют корпоративный дух фирмы. Если ваша это - ваша цель, то теперь вы знаете способ ее достичь.