Различные виды собеседований

Теперь мы хотим предложить вашему вниманию методы, элементы которых в том или ином сочетании использовались нами при описании технологии интервью.

Одна такая классификация взята из уже вышеназванной книги С.В. Шекшня ‹16›.

Автор выделяет три типа собеседований:

•биографические собеседования;
•ситуационные собеседования;
•критериальные собеседования.

Мы сохранили оригинальный текст автора, и к нему иногда добавлены наши комментарии.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа "Расскажите о своей прежней работе", "Какой предмет Вам нравился больше всего в школе?", "Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?", "Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?".

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

(Вы можете, проведя параллели со стилями интервью, определить соответствующий этому методу. - Прим. авт.).

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью.

Вопросы, создающие настроение.

И опять о главном. То, что постоянно уготовано нам при описании любого межличностного взаимодействия - это грамотное использование вопросов.

Надеемся, что к тому моменту, как вы читаете эти строки, понимание важности грамотного использования этого инструмента является для вас очевидным. Мы выделили уже два основания для классификации - хронологическая последовательность задавания вопросов в соответствии с планом интервью (глава 3) и целевое использование вопросов при получении и проверке информации. И, чтобы завершить эту тему, мы ввели еще один вектор и суммировали использованные в книге вопросы по их психологической значимости, "эмоциональной заряженности" в зависимости от формулировок. И классификация получилась следующей - нейтральные, "приятные" (вызывающие положительные эмоции, и "неудобные", ввергающие собеседника в стрессовое или дискомфортное состояние. Это вопросы, которые служат для управления ходом интервью, создания атмосферы и в значительной степени влияют на стиль собеседования.

Что же это за вопросы и каковы психологические эффекты использования каждого из видов?

Сначала о нейтральных, которые являются основным инструментом для интервьюера и поэтому о них уже много сказано. Однако в основном мы говорили о нейтральности тона, то есть паравербальных характеристиках, как мы говорим. А так как словами можно усилить или, наоборот, ослабить эффект нейтральности, то давайте приведем в соответствие тон и то, что мы говорим. Напомним, что в нейтральных вопросах отсутствует слово "почему", а в остальном ограничений нет.

Психологическая их значимость заключается в том, что эти вопросы создают эффект доброжелательной заинтересованности в собеседнике, помогают ему "раскрыться", сохраняя при этом социальную дистанцию, исключающую фамильярность и панибратство.

Пожалуй, нужно иметь в виду, что любой вопрос, считающийся нейтральным, вдруг может попасть в "приятную" или, наоборот, "неудобную" категорию. Предугадать это невозможно, так как это зависит от личностных особенностей человека, которого вы видите первый раз в жизни. И для вас это хорошая возможность отметить, на что кандидат эмоционально откликнулся. В дальнейшем рассказе приводится несколько примеров таких нетипичных ситуаций.

"Приятные" вопросы связаны с любой возможностью для человека похвалить себя или рассказать о вещах, любимых им (естественно, если он считает возможным об этом говорить) - хобби, семья, успехи, положительные стороны характера, интересы.

Эти вопросы "сокращают" психологическую дистанцию, раскрепощают человека, укрепляют его доверие к собеседнику, создают атмосферу "приятности и задушевности". Их хорошо использовать, если ваш собеседник неуверенно себя чувствует, ему необходимы поддержка и одобрение с вашей стороны. Своими вопросами вы переключаете его из проблемной ситуации в позитивную, и, обретя уверенность в своих сильных сторонах, у него есть возможность привлечь свои ресурсы и для обретения почвы под ногами в стрессовой ситуации. В то же время эти вопросы являются и диагностическим инструментом. Мы уже выше писали, что волнение являются практически всегда нормой в состоянии кандидата в начале интервью, и вы своими вопросами помогаете собеседнику обрести эмоциональную стабильность. Однако могут быть исключения. Дело в том, что практически любой человек, поговорив о вещах, для себя приятных, "приходит в себя". Если этого не случилось с вашим визави, это может свидетельствовать что перед вами человек, плохо справляющийся с проблемными ситуациями. Например, пугливый, которого даже предложение рассказать о своих сильных сторонах ввергает в состояние страха.

Если же кандидат на заведомо приятные вопросы рассказывает о том, что "Все плохо..." (без всякого при этом юмора, хотя бы даже и "черного"), перед вами, скорее всего, хронический мизантроп, так называемый "негативист". И ваши вопросы, как бы они не были составлены, для него замечательная возможность пожаловаться на несовершенство этого мира. Методы коррекции такого мировоззрения все же существуют, однако просим вас удержаться от этого соблазна, даже если вы знаете, как это сделать, - цель сейчас не та! А что касается цели - выяснения соответствия кандидата вакантной должности - то запомните: если должность предполагает включение критических или проверочных функций, то человек, ругающий себя, других, мир вообще (но конструктивно!), будет с этими функциями справляться отлично. Не забудьте только проверить, как остальные его характеристики соответствуют желаемым.

Еще об одной теме вопросов необходимо сказать отдельно, чтобы не попасть впросак. У некоторых людей дискомфорт вызывает обсуждение личной жизни. Не исключено, что некоторые из ваших кандидатов будут смущены предложением поговорить о семье, детях и всем, что они считают своей "личной зоной". И, хотя выше мы говорили о том, что человеку может быть приятно говорить об этом, будьте готовы к тому, что кандидат может смутиться или "ощетиниться". Отнеситесь к этому с пониманием. Вы можете либо вообще "закрыть" эту тему, переключив разговор на другое. Однако если на предполагаемую должность может повлиять обстоятельства личной жизни, о чем мы писали в разделе "Подготовка вопросов", тактично объясните собеседнику, почему вам необходимо ориентироваться в этом вопросе.

И, наконец, "неудобные" вопросы. Уже само название может заставить почувствовать дискомфорт и обеспокоено заерзать. "Неудобные" вопросы помогут поставить на место не в меру фамильярного кандидата, а в ситуации нормально проходящего собеседования послужат "испытанием". Это вопросы, связанные с предположительным негативом об интересующем предмете.

•Как вы ушли с предыдущего места работы?
•Почему вы ушли с предыдущего места работы?
•Какие у вас там были отношения с руководством? С коллегами?

Сами вопросы сформулированы таким образом, что предполагают какие-то негативные обстоятельства ухода. Кто ж с хорошего места уйдет добровольно! Или выгнали, или что-то натворил и сам ушел, или... да мало ли что! И, если это так, никакой ваш доброжелательный тон не компенсирует кандидату напряжение, возникающее при обсуждении болезненных обстоятельств. Это хороший метод проверить кандидата на стрессоустойчивость и честность.

Так как мы обещали говорить об исключениях, отметим, что в данном случае это может проявиться в том, что кандидат является записным оптимистом, в своем уходе он видит исключительно позитивные результаты, и ваш вопрос доставит ему истинное наслаждение.

Очень "неудобным" вопросом, особенно если перед этим вы спросили кандидата о том, за что его ценили на предыдущем месте, является следующий: "Кто из ваших бывших коллег или клиентов дал бы вам негативную характеристику? Что бы они о вас сказали, как вы думаете? А почему?". Если к тому, чтобы предъявить свои сильные стороны, кандидаты готовятся специально, то такой вопрос скорее всего будет очень неожиданным. Никто ведь заранее не собирает негативные характеристики! Поэтому отвечать придется сразу и - честно. Исключением будет, если кандидату по какой-либо причине придет в голову возможность такого вопроса до встречи с вами. Индикатором этого будет служить мгновенный, без раздумий, ответ.

Мы не встречали такого вопроса ни в одном из пособий для соискателей, посвященных подготовке к интервью. На него довелось отвечать в роли претендента на вакантную должность одному из авторов, и это был самый неожиданный вопрос из всего интервью. Эффектом является то, что человек оказывается перед выбором в ситуации, требующей мгновенного решения - сообщить о себе "негативные" сведения или "приукрасить картинку. В результате он или автоматически начинает говорить правду, или так же автоматически искажает информацию. Слово "негативные" (про сведения) сознательно взято в кавычки, потому что информация, в данном случае, является лишь субъективным представлением кандидата о столь же субъективных точках зрения других людей о нем. И на самом деле это великолепная, хотя и стрессогенная (фрустрирующая) возможность проверки нравственных ценностей кандидата и его реакции на внешний прессинг. Поэтому будьте аккуратны с использованием таких "испытаний" и восстановите эмоциональный фон встречи, иначе это затруднит дальнейшее общение для вас обоих. Вы можете, например, сказать кандидату о том, что в любой деятельности существуют как положительные, так и отрицательные эффекты, или что вы увидели в описываемой кандидатом ситуации еще и много плюсов и т.п. Оставляем поле для вашей творческой работы - как для вариантов ободрения, так и для придумывания "неудобных" вопросов.

В дополнение мы предлагаем вашему вниманию примеры вопросов на интервью, которые приводит Йан Мейтлэнд в своей книге "Как устроиться на работу" ‹3›.

Вопросы, которые можно отнести к "неудобным" или "заковыристым":

•С какими трудностями сталкивались на прежнем месте работы?
•Почему проработали так мало?
•Почему столько раз меняли работу?
•Почему так долго работали на этом месте?
•Что кажется наименее привлекательным в предлагаемой у нас работе?
•Дорогу к выходу найдете?

Заготовьте для себя несколько вопросов каждого типа, чтобы в момент, требующий создания определенной психологической атмосферы, они были у вас под рукой вместе с заготовленными вопросами по плану интервью.

Использование психотехнологий в проведении интервью.

В этой части книги мы используем несколько инструментов нейролингвистического программирования - НЛП. НЛП - это одно из направлений психологии, которое в структурированном виде описывает эффективное использование практических методов различных психологических школ и направлений. А так как применение этих методов последовательно и понятно описано, некоторые из них очень удобно применять, не имея при этом специальной психологической подготовки. Те читатели, которые знакомы с этим современным методом, знают, что это не единственное его достоинство. Мы расскажем о двух возможностях диагностики с помощью НЛП - одна касается высказываний человека, а вторая - его облика.

Мы уже неоднократно говорили о том, что образ мыслей человека, его мировоззрение в аккумулированном виде сконцентрированы в лексиконе личности. И по словам, которые использует человек для описания себя самого и окружающего мира, можно определить глубинные ценности и интересы личности, которые и для самого себя не всегда-то легко определить. Мы с вами разберем несколько таких "индикаторов", представляющими наибольшую важность для понимания личности потенциального сотрудника. Эти "индикаторы", которые получили название метапрограмм, отражают ту информацию, которая "допускается" в сознание и которой человек руководствуется в своей жизни. Проиллюстрировать это можно следующим примером. Среди ваших знакомых наверняка найдутся как закоренелые оптимисты, так и неисправные пессимисты. И, как правило, каждый из представителей той или иной категории непоколебим в своей точке зрения, причем в любой из ситуаций каждый найдет именно то, что будет соответствовать его мировоззрению. "Одни люди в любой ситуации обращают внимание на позитивную сторону, на то, что в ней действительно есть, другие же видят лишь то, чего в ней не хватает. Обе точки зрения являются полезными, и каждый человек будет предпочитать тот или иной способ смотреть на вещи" ‹5›.

Когда вы будете читать описания метапрограмм, какой либо из "полюсов" наверняка покажется вам ближе. Второй, скорее всего, покажется невообразимо далеким. Ни один из них не является "правильным" или "неправильным". Все зависит от контекста ситуации. Поэтому, используя мегапрограммы для понимания ваших потенциальных сотрудников, помните о том, каким целям и задачам эти личностные характеристики будут служить.

Читая описания метапрограмм, подумайте о том, люди с какими метапрограммами лучше работают в той или иной должности. Как и для всего, что касается человеческой психологии, у каждого из нас есть свой "набор" таких харакетристик. Учитывая это, вы можете составить "портреты" из мегапрограмм для каждой должности. Для человека, умеющего внимательно слушать, это может быть хорошим диагностическим инструментом.

Метапрограммы

Активный - пассивный

Эта метапрограмма касается того, каким образом человек действует: сам ли он проявляет инициативу или ждет, когда обстоятельства заставят его действовать. Активный человек "легок на подъем" и конкретен в действиях. Пассивный человек осторожен, предпочитает хорошенько подумать, прежде чем начать что-либо делать. Он может выжидать удобных обстоятельств для действия и в конечном итоге так к нему и не приступить.

Как эта метапрограмма отражается в речи? Активный человек будет использовать местоимение "я", глаголы в активном залоге и конкретные дополнения. "Я запланировал поездку в Н-ский регион в первой декаде следующего месяца!"

Фраза о том же их уст пассивного человека прозвучит примерно так: "Появится ли какая-нибудь возможность для поездки в Н-ский регион?" Пассивные люди используют глаголы в пассивном залоге, или они отсутствуют вообще. В таком случае глаголы заменяются на существительные, являющиеся производными от глагола. Предположения часто не закончены и обезличены.

Приближение - отклонение

Этот паттерн объясняет, на чем люди фокусируют свое внимание. Люди с метапрограммой приближения знают, чего они хотят, руководствуются поставленной целью и продвигаются к ней. "Уклоняющиеся" люди отлично знают, чего они не хотят и чего надо избегать. Этот способ мышления очень ярко выражается в том, что говорит человек. Если вам рассказывают о целях и достижениях - перед вами представитель "приближающегося" типа. Если вы слышите о ситуациях, которых надо было бы избежать, и о проблемах, которые подстерегают сплошь и рядоим, - тогда совсем наоборот.

Внутренняя референция - внешняя референция

Эта метапрограмма касается того, где находится "авторитетное мнение" - в собственной личности или запрашивается у других людей. Задайте кандидату вопрос "Как вы поймете, насколько справились с выполнением порученной задачи?" Люди с внутренней референцией, скорее всего, скажут о том, каково их собственное мнение, и не будут страдать от отсутствия мнения других людей на этот счет. Кандидаты с преобладанием внешней референции обязательно будут стремиться к оценке полученных результатов другими людьми. При задавании вопросов о фирме они будут подробно выяснять все, что касается ваших ожиданий от их работы, корпоративных правил и норм и т.д. Только не забудьте дать им право на эти вопросы, - сами могут не попросить.

Скажите, представителей какого типа необходимо подбирать для создания новых направлений деятельности компании?

Альтернативы - рецепты

Этот паттерн также имеет значение для успешности различных видов деятельности. "Альтернативщики", имея перед собой поставленную цель, придумают вам кучу вариантов, как эту задачу можно решить. "Рецептурщик" же спросит вас о том, как он должен действовать, чтобы добиться результата (найдите, в чем разница с внешней референцией!). Чаще всего такие люди убеждены в том, что можно получить "правильный" рецепт на все случаи жизни.

Информацию об этой программе вам даст ответ на вопрос: "Почему вас заинтересовало наше предложение?". Первый тип, скорее всего, поведает о причинах, почему он хочет этим заниматься. Любитель же рецептов, даже несмотря на присутствие в вопросе слова "почему", расскажет вам о том, какие шаги были сделаны на этом пути. То есть ответит на вопрос "как?".

Общий - частный

Этот паттерн связан с тем, насколько "широк размах" или детальна проработка. "Общие" люди предпочитают видеть картинку целиком. Их мышление можно назвать стратегическим. Они могут запросто перескакивать через этапы и видеть последовательность одномоментно, как одно большое полотно. "Общие" люди пропускают массу информации.

"Частные" люди - тактики. Они последовательны, скрупулезны и выстраивают общую картину "по кадрам", строго соблюдая хронологию.

"Общий" человек любит обобщать и будет "опережать" время. "Частный" кандидат будет говорить о последовательности шагов и все конкретизировать. Разговаривая с человеком, определите, описывает ли он подробно детали или рисует картину "крупными штрихами".

Это лишь немногие, особо значимые и легко идентифицируемые личностные черты. Как использовать метапрограммы для получения значимой информации о личности кандидата? В принципе, эту информацию можно "выловить" из ответа собеседника на любой ваш вопрос. Однако давайте упростим задачу. Из тех вопросов, которые уже подготовлены вами для интервью, определите те, которые дадут вам информацию о той или иной метапрограмме. Например, ответ на вопрос: "Чего вы ждете от вашей будущей работы?" даст информацию о паттерне "альтернативы-рецепты". Если в своем списке вы не обнаружили вопросов, нацеленных на получение именно этой информации, включите их туда специально в соответствии с теми характеристиками, которые будут играть большую роль именно для этой должности, на которую вы сейчас ищете кандидата. Понятно, что набор метапрограмм для финансового аналитика будет значительно отличаться от списка для начальника торгового отдела.

Напомним еще раз, что в абсолютном выражении полюсы (точка зрения, паттерны) метапрограмм в личности не встречаются. Скорее, речь надо вести о том, в каком соотношении они сочетаются в психологическом портрете каждого человека, какой из них является более выраженным и в каких ситуациях.

Кстати, какая из метапрограмм взята за основу построения данной книги?

А теперь потренируемся на практике использовать эти "индикаторы".